Cuando un trabajador renuncia a su trabajo o es despedido, surge la duda de si tiene obligación o no de entregar el cargo o el puesto de trabajo a quien lo reemplazará.
Entrega del puesto de trabajo.
En principio la entrega del puesto de trabajo, o el empalme con el trabajador que ocupará el cargo, es una obligación del trabajador, incluso si no se ha pactado en el contrato de trabajo.
La jurisprudencia de Corte suprema de justicia ha señalado reiteradamente que la entrega del puesto de trabajo es una obligación inherente al contrato de trabajo, y que corresponden a la ejecución de buena fe del mismo contrato por parte del trabajador, como más adelante se manifiesta.
De manera que es obligación del trabajador entregar su cargo a quien lo recibe, lo cual debe ser previsto por el empleador para que, en lo posible, esa entrega se haga antes de la terminación del contrato de trabajo.
Entrega del cargo luego de terminado el contrato de trabajo.
Como ya señalamos, lo ideal es que la entrega y actividades de empalme se realicen en vigencia del contrato, cuando el trabajador aún está bajo el poder de subordinación del empleador.
Si la entrega del cargo se hace luego de finalizado el contrato de trabajo, si bien el trabajador tiene la obligación ética o moral de entregarlo, o incluso contractual, nada impide que se niegue a ello pues ya no existe una relación jurídica que lo vincule al empleador.
En estos casos la entrega depende de la buena relación que hayan tenido empleador y trabajador, o de la buena voluntad del trabajador.
Si en el contrato de trabajo el trabajador se comprometió a entregar su cargo o realizar el empalme incluso después de finalizado el contrato, tendrá que cumplir con tal compromiso, y de no hacerlo, en el mismo contrato se debe haber acordado la consecuencia, pero es improbable que esto suceda en la práctica.
Efecto jurídico de entregar el cargo luego de finalizado el contrato de trabajo.
Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional.
Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de agosto, y el trabajador se queda trabajando hasta el 25 de del mismo mes haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 10 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de agosto para todos sus efectos.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, señaló:
«El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.»
Sentencia que fue reiterada en la sentencia 52851 del 3 de septiembre de 2019 con ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango.
La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha, pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio.
En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo.
Por lo anterior lo ideal es que el empalme se realice durante la vigencia del contrato de trabajo, aunque nada impide que si se hace posterior el empleador opte por remunera ese tiempo adicional sin que por ello el contrato de trabajo se considere extendido.
Sanción por no hacer entrega de cargo.
Ha quedado claro que es obligación del trabajador hacer entrega del cargo o puesto de trabajo a quien lo reemplace, y si no lo hace, la ley no contempla ninguna sanción.
Además, como la entrega del cargo implica la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tiene poco incentivo para cumplir con sus obligaciones, y el empleador se queda sin mecanismos efectivos para sancionar al trabajador, máxime si la entrega se pretende hacer ya finalizado el contrato de trabajo.
Cuando el trabajador sale en buenos términos, o incluso si no es el caso, es recomendable que haga la entrega del cargo como una muestra de su profesionalismo y responsabilidad, cualidades que todo trabajador debe tener.
De otra arte, no debe olvidarse que las referencias y recomendaciones del empleador son una herramienta que ayuda a conseguir un nuevo trabajo.
Sin embargo, el reglamento de trabajo o el mismo contrato de trabajo puede contener una cláusula que obligue al trabajador a que entregue el cargo, y contempla alguna sanción por no hacerlo, que podrá ser impuesta siempre que el contrato de trabajo esté vigente.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Si el empleador le exige capacitar a un compañero deberá hacerlo debido a la facultad que tiene el empleador para impartir órdenes, y capacitar a un compañero es una actividad relacionada y propia de las funciones que está desempeñando el trabajador.
Sí, es un deber propio derivado del contrato de trabajo, y corresponde a la buena fe que se debe tener en la ejecución del contrato de trabajo, pero como ya señalamos, una vez el contrato ha terminado no hay forma de obligar al trabajador a que haga entrega del puesto.
En general, la entrega de un puesto se hace mediante un acta en la que se consignan las actividades realizadas y las que están pendientes de realizar, lo mismo que los elementos y herramientas utilizadas.
Además, se deben explicar los procesos o procedimientos que se deben realizar de modo que el nuevo empleado pueda continuar con normalidad y sin traumatismos las actividades del cargo.
Si no devuelve los equipos de trabajo está faltando a la ética y a la buena fe con que se comprometió a ejecutar el contrato de trabajo, y, además, si para el empleado es relevante el equipo que el trabajador se negó a devolver, bien puede iniciar un proceso civil contra el trabajador, o incluso penal dependiendo de cada caso particular.
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Pero ¿qué pasa si el empleador no quiere dejar ir al empleado de mala fe porque no quiere dejar abandonado el cargo mientras consigue un nuevo empleado? Cuál es el procedimiento y soportes adecuados tanto para el empleador como para el empleado?
Santiago, el procedimiento es que el empleador deberá pagar el día o los días en que le exija al trabajador quedarse en el trabajo para entregar formalmente el cargo o entrenar al nuevo trabajador que ocupará ese puesto ya que eso es trabajo y deberá remunerare normalmente. Cordialmente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 313-8830983 Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales y despidos con justa o sin justa causa.
Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Whatsapp: 313-8830983 Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales y despidos con justa o sin justa causa.
en mi caso en el mes de marzo me ascendieron por así decirlo de cargo, me pregunto mi jefe directa si quería tomar ese cargo a lo cual dije que si pero nunca me dieron una inducción ni capacitación me toco aprender por mi cuenta preguntando e investigando; ya en mi cargo nuevo llego una nueva jefe directa la cual me exige actividades diferentes a las del cargo y me llama la atención por alguna situación que suceda sabiendo que yo soy nueva y que no tengo capacitación ni conocimiento adecuado.
que debo hacer?
De momento no hay es mucho lo que pueda hacer distinto a plantear la situación a su jefe. Mientras no exista una conducta de acoso laboral no puede hacer otra cosa que esperar a que eventualmente la llamen a descargos y presentar sus argumentos en ese momento.
Saludos