Si la entrega del cargo se hace en una fecha posterior a la de terminación del contrato de trabajo, este no se prolonga por ese lapso

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Si el trabajador hace la entrega de su cargo o puesto de trabajo en una fecha posterior a la fecha en que se termina el contrato de trabajo, el contrato de trabajo o relación laboral no se prolonga por ese lapso de tiempo adicional laborado.

Esto es así porque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia considera que las actividades de empalme o entrega del cargo son obligaciones inherentes al cargo desempeñado por el trabajador, que no implican la prolongación del contrato de trabajo una vez terminado.

Supongamos que el contrato de trabajo se termina el 15 de abril, ya sea por mutuo acuerdo, por renuncia del trabajador, o porque el empleador despide al trabajador, y el trabajador se queda trabajando hasta el 20 de abril haciendo el empalme o entregando el puesto a quien lo reemplaza. En tal caso, el contrato de trabajo no se prolonga por 5 días más, sino que en todo caso la fecha de terminación del contrato será el 15 de abril para todos sus efectos.

Así lo reitera la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 50027 del 27 de julio de 2016 con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena:

«De otra parte, para la Sala es claro que en el fallo recurrido no se hizo ningún ejercicio hermenéutico que recayera sobre el contenido de los artículos 23 y 27 del Código Sustantivo del Trabajo; sin embargo, cumple acotar que lo sostenido por el colegiado de segunda instancia coincide plenamente con la postura asumida por la Corte en sentencia 31823 de 5 de febrero de 2008, en la que se expuso:

El hecho [de] que la entrega del respectivo cargo o puesto de trabajo, se haga en una fecha posterior a la terminación del contrato, no significa que la relación laboral se prolongue por ese tiempo, pues esa diligencia no es más que una consecuencia natural de las obligaciones inherentes al cargo desempeñado y que se ve aplazada por los trámites pertinentes al efecto. Es decir, corresponde a la ejecución de buena fe del contrato y constituye el acto conclusivo el mismo y por lo tanto no genera obligaciones en cabeza del empleador.

Recordar finalmente, que esta Corporación ha sostenido (sentencia de 23 de mayo de 2001, rad. N° 15334) que la actividad de empalme o el acta de entrega por sí mismas no prueban vigencia de la relación laboral, sino que se precisa la demostración de que fueron realizadas en condiciones de subordinación y dependencia, y en este caso no se probó ni siguiera la continuidad del servicio con posterioridad al 25 de julio de 2003.

En ese orden, los cargos formulados no prosperan y dado que se presentó oposición, costas por el recurso extraordinario a cargo del impugnante.»

La sentencia referida trata sobre un caso en que el contrato terminó el 8 de junio  y el trabajador laboró hasta el 14 de junio, y la empresa inicialmente le pagó hasta esa fecha pero luego le descontó 5 días argumentando que la terminación del contrato tuvo efectos a partir del 9 de junio.

En todo el proceso laboral (primera instancia, segunda instancia y casación) los juzgadores le dieron la razón a la empresa, por lo que se impone el criterio según el cual solo se debe remunerar al trabajador hasta la fecha en que termina el contrato de trabajo, sin importar que este siga laborando para hacer la entrega de su cargo.

El sentido común y el sentido de justicia nos dice que al trabajador se le debe pagar hasta el último día que trabaje, pero como se dice popularmente, no siempre lo justo es legal ni lo legal es justo, surgiendo las siguientes inquietudes:

  • ¿Qué pasa si ese empalme no es de 5 días sino de 15, 30 o incluso más?
  • ¿En tal caso también la corte estaría de acuerdo en que el trabajador labore gratis todo ese tiempo?
  • Si durante ese tiempo en que el vínculo jurídico desaparece y el trabajador queda por fuera del sistema de seguridad social y sufre un accidente ¿quién responde?
  • Seguramente la empresa para evitarse riesgos no paga el salario por el tiempo de servicio posterior a la terminación del contrato, pero sí mantiene al trabajador cubierto por el sistema de seguridad social, entonces, ¿ese comportamiento no desvirtúa la tesis de la corte?
  • ¿Es dable que para algunos efectos se reconozca vínculo jurídico y para otros no?

Nuestra recomendación es pagar el salario del trabajador hasta el último día trabajado, y mantener el aseguramiento al sistema de seguridad social hasta el último día.

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3 Opiniones
  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Siguiendo con la tesis de la Editorial de gerencie.com yo también me pregunto: ¿Que pasa si en esos 5 días de empalme el ex trabajador que ya lo es, comete una falta grave considerada como justa causa para despedir, que actitud tomaría la empresa? Atentamente: Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral.

    Responder
  2. Arturo Betancourt Hoyos Dice:

    Hoy día, las empresas están suficientemente abastecidas de manuales y de procedimientos, y estos contienen en detalle la descripción de las funciones y tareas a cumplir; si no los contienen, hay una falla en los Sistemas de Gestión y de Control. Por otra parte, cada funcionario debe estar al día en sus tareas; lo contrario puede indicar ineficiencia, y posiblemente haya inducido a no prorrogar el contrato o a no renovarlo. Se utiliza un tiempo es para diligenciar el Acta de Entrega, para relacionar, si hay pendientes de respuesta cuyo término legal puede afectar a la empresa o por si hay pendientes de aprobación de algún comité interno, necesario para implementar. Así queda en evidencia la buena fe y el acto conclusivo.

    Responder
  3. Manuel botero Dice:

    Independientemente de lo que dice la corte y la jurisprudencia, que puede ser objeto de tutela revisable, El trabajador se debe mantener en nomina, con el
    Contrato vigente y cubierto totalmente hasta el Ultimo momento en que este manipulando informacion, elementos de propiedad de la empresa para su beneficio ( que puede ser solo organizacion de bienes o
    Informacion )
    De no hacerse asi la empresa corre riesgo de recibir, dependiendo de las circunstancias, un perjuicio que puede ser muy grande ante demandas del "ex" trabajador.

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