Fuero de maternidad – La protección comprende el período de embarazo y los tres primeros meses posteriores al parto

El Legislador ha considerado que la mujer embarazada o en lactancia requiere de una especial protección del Estado, y por eso ha consagrado  en la ley una serie de medidas de riguroso obedecimiento orientadas a asegurar y garantizar esa protección.

El fuero de maternidad, como se denomina esa especial protección, tiene fundamento en la Constitución Nacional que en su artículo 43 dispone que: La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”.

Así mismo, el Estado colombiano se ha comprometido en los escenarios internacionales a proteger los derechos de las mujeres durante el embarazo y la lactancia, compromisos que no sólo comprenden a las mujeres trabajadoras sino que se extiende a todas las mujeres.

De la misma manera, la protección que les debe el Estado a las mujeres gestantes o en período de lactancia abarca la prohibición de que se les discrimine en su trabajo, lo que se traduce en que no pueden ser despedidas de sus cargos, ni privadas de su empleo por la no renovación de su contrato de trabajo, por causa o con ocasión de su condición de embarazada, materna o lactante.

Pero esa protección o amparo también encuentra fundamento y justificación en el hecho de ser las mujeres gestoras de la vida,  valor supremo del ordenamiento constitucional.

Pero, como sería precaria esa protección si no fuera más allá del embarazo y el parto, dispuso el legislador que sus efectos comprendieran también el tiempo de la lactancia.

Entonces, para asegurar la eficacia de la prohibición de despedir  a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que para que el empleador pueda despedir a la mujer que se halle en esas circunstancias deberá primero solicitar y obtener autorización del Inspector de Trabajo, y en su defecto del alcalde del lugar, dándole cuenta a éste funcionario del motivo o los motivos por los cuales pretende despedir a la trabajadora, los cuales deberán estar consagrados en la ley, o en el Reglamento Interno de Trabajo, en el contrato de Trabajo, o en la Convención Colectiva de Trabajo, etc., como justas causas de despido, pues de no ser así el Inspector de Trabajo o el Alcalde, en su caso,   no podrá conceder dicho permiso. Es claro que para la toma de esa decisión el funcionario público deberá adelantar la investigación correspondiente, dándole a las partes las debidas garantías para el ejercicio de su derecho a la defensa, o sea decretando y/o practicando las pruebas solicitadas por ellas, escuchándolas, etc.

Todo lo anterior con el fin de asegurar que el motivo real del despido no sea el embarazo o la maternidad de la trabajadora.

Ahora bien, como se dice que la protección comprende el embarazo y la lactancia, algunas personas tienden a creer que aquí el término lactancia se refiere a los seis meses de duración que tiene de dicho período, lo cual es equivocado, porque lo que la ley realmente protege es el período de embarazo y los tres meses posteriores al parto. Los otros tres meses de la lactancia gozan de una protección precaria en la medida en que el despido que se produzca durante dicho lapso no se ve afectado por la presunción legal de que éste ocurrió por causa o con ocasión de la maternidad de la trabajadora, y por tanto si ésta  alega que esa fue la verdadera causa del despido deberá probarlo, lo que no ocurre con los períodos de embarazo y posparto (tres primeros meses) en los cuales se asume por ley que el aquél o éste fue la causa del despido, y por eso mismo la ley le impone al empleador la carga de la prueba.

Así lo puso de presente el Ministerio de Trabajo en su concepto 115407 del 30 de junio de 2015, al expresar: 

“…En este orden de ideas, para dar por terminado el contrato de trabajo a una trabajadora con fuero de maternidad, el empleador deberá solicitar la autorización al Inspector de Trabajo, aduciendo alguna de las justas causas contempladas en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos, no produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que la relación laboral se mantiene, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador, aun cuando éste no utilice sus servicios, y tiene derecho a percibir los salarios y las prestaciones sociales de rigor, pudiendo recurrir para su cobro ante los jueces laborales.

Lo anteriormente indicado significa que el fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras, comprende el período de gestación y los tres meses posteriores al parto (licencia de maternidad); período dentro del cual se presume que el despido se ha producido por estas causas.

Pero durante la lactancia (periodo posterior a la licencia de maternidad), si bien existe igualmente la prohibición de despedir a la trabajadora por este motivo, no se contempló la presunción contemplada para el despido durante el embarazo y licencia de maternidad; motivo por el cual, le corresponderá a la trabajadora demostrar que el despido se produjo en razón de la lactancia y sin ninguna justa causa.

De ese modo queda claro también que para despedir a la trabajadora durante los últimos tres meses de la lactancia no es obligatorio para el empleador solicitar autorización al Inspector de Trabajo.

Adquiera la Guía Laboral 2017 con el 40% de descuento.

Contenido relacionado:
Compartirlo
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.


Déjenos su opinión

2 Opiniones
  1. Triz H. dice:

    En sí ¿cuáles son los derechos generales y obligaciones de las mujeres embarazadas, antes de y después del parto?

    Sé de antemano que no se le puede dar de baja a una colaboradora aunque sea por contrato determinado, y que se le debe de pagar el día (que no laboró siempre y cuando haya sido por cita o que se sintiera mal y fué al IMSS) presentando la hoja que lo sustente; ¿esto es cierto?

  2. Eduardo Romero dice:

    Hola, tengo la siguiente situación, una empleada de la empresa presenta renuncia asu cargo de manera espontanea y sin presion alguna a su cargo pero en estado de embarazo, aduciendo que quiere tener tiempo para su hijo, maternidad y luego continuar con un emprendimiento personal, la relacion es de las mejores y existe gran confianza y sobre ella lo que esta señora nos propone es que le mantengamos la afiliacion a seguridad social y pension al menos 3 meses mas, pagando ella directamente estos costos. como podemos proceder Gracias

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo con respeto, sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.