Fuero de maternidad requiere que el empleador conozca del embarazo

Por 28 febrero, 2019

Para que el fuero de maternidad pueda operar, es necesario que el empleador tenga conocimiento del estado de embarazo de la empleada.

Fuero de maternidad ¿Qé es?

En consecuencia, la protección del fuero de maternidad no aplica cuando el empleador desconocía el estado de embarazo de la trabajadora el momento de la terminación del contrato de trabajo, ya sea por justa causa o sin ella.

Así lo ha dejado claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46731 del 28 de mayo de 2015 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

«Lo anterior, por cuanto la protección a la maternidad -a menos que se trate de un hecho notorio, que no lo fue en este asunto-, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, así la liquidación definitiva de prestaciones se haya efectuado de manera posterior -circunstancia que por demás, se itera, no se evidencia de la instrumental denunciada-, pues ello no desvirtúa que el rompimiento del vínculo se dio con desconocimiento de la gestación.»

De lo anterior quedan claras las siguientes situaciones respecto a la procedencia del fuero de maternidad:

  1. Es necesario que el empleador sea notificado del embarazo de la empleada antes de la terminación del contrato de trabajo.
  2. Si el empleador no es notificado, el estado de embarazo debe ser notorio.
  3. La notificación del estado de embarazo luego de terminado el contrato de trabajo no tiene efecto jurídico.
  4. Que el empleador pague la liquidación de salarios y prestaciones después de haber sido notificado el embarazo no tiene efecto jurídico.
  5. La notificación del embarazo posterior a la terminación del contrato no obliga a que el empleador contrate nuevamente a la empleada.
  6. Que el despido haya sido sin justa causa no cambia la situación jurídica creada por el desconocimiento del embarazo a la terminación del contrato.

notificar-embarazo

Lo anterior se justifica en el mismo artículo 239 del código sustantivo del trabajo cuando señala que:

«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»

La ley prohíbe despedir a la mujer embarazada por motivo de su embarazo, de suerte que si se despide durante ese lapso de protección, la ley presume que el despido obedeció al embarazo, y al respecto dijo la corte en la misma sentencia:

«En ese línea, al ser un hecho incuestionable que la convocada a juicio desconocía el estado de gravidez de la trabajadora, cuando procedió a su despido, se tiene que la solución jurídica aplicada por el Tribunal resulta ser la acertada, pues como se dijo en precedencia, mientras el empleador no se encuentre enterado de tal situación, no es factible presumir que la decisión obedeció a ello.»

Si el empleador no sabía que la empleada estaba embarazada, es imposible concluir que el despido se debió al embarazo, por tanto la presunción legal queda sin asidero pues no se puede acusar que una decisión pudo haberse tomado en razón a una condición desconocida, inexistente para el momento.

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