Fuero de maternidad solo opera si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora – CSJ

Me retiré de la empresa sin saber que estaba embarazada, ¿qué hago? ¿tengo derecho a demandar el reintegro? 

La anterior es apenas una de las muchas preguntas que a diario recibimos de nuestras lectoras, lo cual deja ver que no existe de parte de éstas  un conocimiento amplio y suficiente sobre el alcance de la protección a la maternidad.

Para responderle a la consultante vamos a utilizar el siguiente caso real:

La señora Martha Yannet Niño Martín demandó ante la justicia ordinaria  laboral a la Fundación Centro de Investigación Docencia y Consultoría Administrativa – CIDCA, por haberla despedido de su cargo a pesar de estar embarazada.

En la demanda la trabajadora le solicitó al juez que condenara a la accionada a reintegrarla al cargo que venía desempeñando, como secretaria general.

Solicitó, igualmente, que se le impusiera a la demandada el pago de los salarios, las cesantías e intereses a las mismas, primas de servicios y vacaciones, causados desde el día del despido y hasta cuando se efectué el reintegro.

En subsidio, pidió el pago de la indemnización de que trata el art. 239 del C.S.T., (60 días de salario por el despido de mujer embarazada o en lactancia)  al igual que el de la licencia de maternidad,  de los aportes al sistema de seguridad, y  de lo que resulte probado ultra o extra petita,  y de las costas del proceso.

Para tales efectos adujo que había laborado para la fundación demandada en virtud de un contrato de trabajo celebrado a término indefinido desde el 16 de mayo de 2001 hasta el 14 de junio de 2007, desempeñando el cargo de secretaria general; que percibió por concepto de salario la suma de $2.168.540; que el 14 de junio de 2007, la demandada dio por terminada la relación laboral sin justa causa; que para dicha época tenía aproximadamente ocho semanas y tres días de embarazo; que al momento de su despido no le fue entregada la orden para el examen médico de retiro; que sólo hasta el 28 de junio de 2007 le comunicó al empleador sobre su estado de embarazo, toda vez que para la fecha en que fue despedida  «pasaba por un nivel de presión muy alto por parte de los directivos de dicha entidad», situación que no le permitió percatarse de su embarazo; que el cargo que desempeñaba «se encuentra vigente, es (…) necesario en la entidad Educativa, no ha sufrido modificaciones, no fue reestructurado», por lo que aún subsisten las causas que dieron origen al contrato; que la demandada pagó la liquidación de prestaciones sociales e indemnización, sólo hasta el 4 de julio de 2007, esto es, después de la fecha en que le notificó su estado; que el despido además de haber sido efectuado por causa de la gestación, no contó con la autorización del Inspector de Trabajo; que la demandada no notificó su retiro a los entes del sistema de seguridad social en especial a la EPS Compensar y que el parto se produjo el 30 de enero de 2008.

La Fundación contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones. De sus hechos, aceptó la existencia del contrato de trabajo, y sus extremos cronológicos, el cargo desempañado por la demandante, su último salario devengado y la notificación que de su embarazo efectuó el 28 de junio de 2007. Propuso como excepciones las de inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido y pago.

En su defensa, sostuvo que la demandante informó de su gravidez sólo hasta el 28 de junio de 2007, esto es, cuando la relación laboral ya había terminado -14 de junio de la misma anualidad-, momento en el cual, ni siquiera la trabajadora conocía sabía que se hallaba en embarazo.

Conoció de la primera instancia el Juez Veintisiete Laboral del Circuito de Bogotá, quien en sentencia del 25 de agosto de 2009, absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda y condenó en costas a la trabajadora.

La demandante apeló la sentencia del a quo.

Al resolver el recurso de apelación la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, confirmó la sentencia impugnada y se abstuvo de imponer costas en esa instancia.

Para tal decisión, la Sala Laboral del Tribunal señaló que para que opere la protección que pretendía la demandante era indispensable que ésta le hubiera informado a su empleador acerca de su estado de gravidez, por cualquier medio, pues  no es posible atribuirle al empleador «que la relación laboral feneció por esa causa, toda vez que ignoraba el hecho presumido».

Así pues el Tribunal concluyó que la entidad demandada finalizó el vínculo laboral que la unía con la accionante, sin conocer el estado de embarazo en que ésta se encontraba.

En vista de lo anterior, la trabajadora interpuso el recurso de casación contra la sentencia del Tribunal.

En su demanda de casación la recurrente acusó al Tribunal de no haberle dado relevancia a la norma que exige que para despedir a la mujer embarazada el empleador debe contar con la autorización del inspector de trabajo.

Indicó a que “(…) aunque no es materia de discusión que al momento del despido la demandante se encontraba en estado de embarazo, ni tampoco que ésta comunicó tal situación a la accionada, 15 días después de finalizar el  contrato laboral, «se presume que el despido fue por causa o en razón del embarazo», pues así lo ha expresado la Corte Constitucional en sentencias CC T-095 /2008 y T- 069/2010”

Al realizar el estudio del caso, la Corte Suprema de Justicia consideró que las pruebas aportadas al proceso por la parte demandante antes que restarle fuerza a la sentencia recurrida, lo que hacen es investirla de legalidad, pues las mismas ponen en evidencia que el estado de embarazo de la accionante a la fecha de la terminación del vínculo laboral, no solo era desconocido por la fundación demandada, sino también por la misma trabajadora.

Así mismo precisó la Sala de la Corte  que la protección a la maternidad - a menos que se trate de un hecho notorio, que no lo fue en este asunto- se contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego “(…) no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad, (…)”

Concluyó la Corte que al ser un hecho incuestionable que la Fundación desconocía el estado de gravidez de la trabajadora, cuando procedió a su despido, “se tiene que la solución jurídica aplicada por el Tribunal resulta ser la acertada, pues como se dijo en precedencia, mientras el empleador no se encuentre enterado de tal situación, no es factible presumir que la decisión obedeció a ello.” 

Y agregó: 

 (….) La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, (…) o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez.

De modo pues, que la Corte no casó la sentencia del Tribunal y condenó en costas a la trabajadora demandante.

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