Guardar silencio sobre las discapacidades que afectan al trabajador al momento de su vinculación no implica engaño para el empleador

En la columna anterior les presentamos a los lectores el caso de una trabajadora que fue despedida del cargo por haber omitido informar al empleador, al momento de su ingreso, que era titular de una pensión de invalidez que se le había otorgado por presentar una pérdida de su capacidad laboral del 61% derivada de trastorno afectivo bipolar.

Se indicó igualmente que la empresa adujo como justas causas del despido el haber sufrido engaño por parte de la trabajadora al no haber informado sobre su condición de pensionada por enfermedad mental, el habérsele reconocido la pensión de invalidez estando al servicio de la empresa, y que por causa de esas deficiencias la trabajadora no era apta para desempeñar el cargo asignado.

Que en vista del despido la trabajadora acudió a la acción de tutela para que se le ampararan sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al mínimo vital, y que como consecuencia de ello se ordenara su reintegro al cargo.

Que el juez de única instancia negó el amparo solicitado tras considerar que el despido se ajustaba a derecho, pues según su criterio era evidente que había existido engaño de parte de la trabajadora, pero que la Corte Constitucional al revisar la sentencia del juzgado la consideró equivocada, y por tanto la revocó y en su lugar dispuso el reintegro de la trabajadora a la empresa y el pago de los salarios y prestaciones dejados de devengar por causa del despido. También la condenó a pagar la sanción que prevé la ley 361 de 1997, equivalente a seis meses de salario mensual.

Pues bien, en la columna de hoy vamos a ocuparnos de las razones y motivos que tuvo en cuenta la Corte Constitucional para revocar la sentencia del juzgado.

Al abordar el estudio del caso la Corporación advirtió que de la jurisprudencia que ha elaborado sobre el deber de informar al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad se pueden extraer las siguientes reglas: 

i) La solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad, constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.

ii) No constituye justa causa de despido el no haber suministrado información al empleador sobre la presencia de enfermedades y condiciones de discapacidad. El despido solo será justificado si se ha demostrado que la enfermedad y/o condición de discapacidad sobre la cual se ocultó información resulta incompatible con el cargo que se va a desempeñar.

iii) En la medida en que el reconocimiento de una pensión de invalidez supone la presencia de una situación de discapacidad, el aspirante tampoco está obligado a informar sobre dicha situación al empleador.

iv) La carga de determinar si el empleo resulta incompatible con la enfermedad o condición de discapacidad que se presenta, no puede recaer en el trabajador. Por esa razón, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera que la presencia de alguna enfermedad y/o situación de discapacidad es incompatible con el cargo que se pretende desempeñar, debe fundamentar y consignar por escrito este hecho, y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente tienen la obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.

v) En una entrevista de trabajo, las preguntas encaminadas a obtener información relevante, deben enfocarse en las necesidades del cargo a desempeñar. En esa medida, las preguntas que no guardan relación alguna con el cargo, se interpretan como posibles indicios de discriminación laboral, y en todo caso, no obligan al aspirante o trabajador a responderlas. De igual manera, el examen médico que se realice debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.

vi) Si el empleador conoce de la enfermedad y/o situación de discapacidad durante el desarrollo de la relación laboral, y considera que configura una incompatibilidad con la labor que el empleado lleva a cabo, debe adelantar el trámite correspondiente ante el inspector de trabajo, quien podrá autorizar el despido del trabajador si se demuestra que la enfermedad y/o situación de discapacidad claramente es incompatible e insuperable con el cargo a desempeñar. 

Pues bien, de lo anterior extrajo la Corte como principio básico de la no discriminación en el empleo, que el criterio utilizado para seleccionar empleados debe estar relacionado con el trabajo específico que se va a desarrollar, y que cualquier información que se solicite debe estar directamente relacionada con éste.

Y frente a lo dicho por la empresa en el sentido de que la discapacidad que padece la accionante es absolutamente incompatible con el cargo a desempeñar, y que de haber conocido la situación de la trabajadora no habría celebrado el contrato de trabajo porque estaba médica y legalmente inhabilitada para ello, la Sala trajo a colación el artículo 26 de la ley 361 de 1997 que señala que todo despido de un trabajador en situación de discapacidad debe contar con la autorización previa de la autoridad de trabajo correspondiente, en la medida que sin ese permiso la terminación del contrato laboral será ineficaz, y en consecuencia el empleador deberá reintegrar al empleado y pagar la indemnización de 180 días de salario.

En esa medida la Corte hizo énfasis en que es errada la reflexión que hacen algunos empleadores de que por considerar que existen justas causas para sustentar el despido no se requiere del permiso del Inspector de Trabajo. Y precisó que los empleadores bajo ningún pretexto pueden omitir dicha exigencia para la desvinculación de una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad, pues el inspector del trabajo tiene la obligación de verificar si existe o no justa causa, ya que es su deber velar por la protección de los derechos del trabajador en condiciones especiales.

Y agregó:

De esta manera, ninguna actuación del empleador torna eficaz el despido de un trabajador en situación de discapacidad si no existe autorización de la autoridad competente.

Ahora bien, con respecto al argumento de la empresa de que la desvinculación de la peticionaria se originó por dos justas causas legales, a saber: el “engaño” que sufrió la empleadora cuando la accionante omitió dar información fundamental en el proceso de selección y porque constituye una justa causa “el reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”, la Corte señaló que estas razones no son de recibo para desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, y señaló: “Por el contrario, constituyen evidencias de discriminación,  como quiera que son barreras que impactan la vida de una persona con discapacidad y anulan sus perspectivas de integración laboral y de llevar una vida digna”.

Consideró que la primera causal alegada “no puede entenderse configurada, pues de acuerdo con la jurisprudencia constitucional, la solicitud de información sobre ciertas enfermedades o condiciones de discapacidad constituye una práctica ilegitima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad.”

Y concluyó que en esa medida, la accionante no engañó ni omitió entregar datos relevantes en el proceso de selección, pues está claro que la información sobre su condición de discapacidad y el reconocimiento de la pensión de invalidez hacen parte de su esfera íntima. Además, la necesidad de revelar dicha información por una fundamentada incompatibilidad con el cargo a desempeñar, nunca le fue puesta de presente por la compañía accionada en el proceso de selección.

Sobre la segunda justa causa alegada, consistente en  el “reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”, consideró la Corporación que es evidente que dicha causal no resultaba aplicable en el caso de la accionante, pues la pensión de invalidez se reconoció antes de su ingreso a dicha compañía.

Indicó que “de conformidad con el citado artículo 33 de la Ley 361 de 1997, el ingreso al servicio público o privado de una persona con discapacidad que se encuentre pensionada, no implica la pérdida ni la suspensión de su mesada pensional, siempre que no implique doble asignación del tesoro público.”

Y añadió:

De acuerdo con lo anterior, se comprueba que la empresa accionada (a) despidió a una trabajadora que se encuentra en situación de discapacidad; (b) sin solicitar la autorización del inspector del trabajo; (c) con conocimiento de la situación de discapacidad de la empleada, y (d) sin lograr desvirtuar la presunción de despido discriminatorio que existe a favor de la trabajadora con discapacidad.

A partir de lo anterior, la Sala concluyó que “en este caso Convergys Customer Management Colombia S.A.S. vulneró los derechos fundamentales a la igualdad, al trabajo y al mínimo vital de la trabajadora cuando decidió desvincularla de manera unilateral por no informar a dicha empresa durante el proceso de selección que presentaba una discapacidad y se encontraba pensionada por invalidez.”

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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2 Opiniones
  1. Jose Villa dice:

    “En esa medida la Corte hizo énfasis en que es errada la reflexión que hacen algunos empleadores de que por considerar que existen justas causas para sustentar el despido no se requiere del permiso del Inspector de Trabajo. Y precisó que los empleadores bajo ningún pretexto pueden omitir dicha exigencia para la desvinculación de una persona que se encuentra en situación de vulnerabilidad, pues el inspector del trabajo tiene la obligación de verificar si existe o no justa causa, ya que es su deber velar por la protección de los derechos del trabajador en condiciones especiales.”

    Este párrafo me hace formular esta pregunta:

    Y qué hubiera sucedido si el empleador previamente hubiera obtenido el permiso del Inspector de Trabajo para despedir a la empleada?

    Pienso que así como la Corte hechó abajo el fallo del juez de tutela también hubiera echado abajo el permiso del Inspector de Trabajo. O será que ese permiso del Inspector de Trabajo es intocable?

  2. Ernesto Piedrahita dice:

    Los que deseen analizar más profundamente las consideraciones sobre la tutela ésta corresponde a la T-340 de 2017. Magistrada Ponente: Dra. Gloria Stella Ortiz Delgado. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

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