Improcedencia del cambio unilateral de las condiciones pactadas en un contrato de trabajo

Por 15 noviembre, 2017

Recibimos la siguiente consulta de un lector que por su relevancia la abordamos en esta nota.

«Trabajo como vendedor en una empresa con un contrato a 3 meses, desde el 3 de agosto de 2007 con un salario básico de 600000 + $250000 de rodamiento por el vehículo y el 8% de comisión por ventas.

Estas condiciones fueron cambiadas el 4 de Octubre, por que según los dueños iba a ganar mucho dinero, la comisión se bajo al 2% con una tabla que sube gradualmente de acuerdo a las ventas y se paga por el recaudo no por las ventas como estaba acordado.

De igual forma no cumplen oportunamente con las fechas de pago, la quincena del 30 de septiembre fue pagada (parcialmente) el 11 de octubre y ala fecha no han pagado la 1ª quincena de Octubre.

Deseo saber si ellos pueden cambiar las condiciones, no había nada escrito pero si un acuerdo verbal; si renuncio cuanto tiempo tienen por ley para cancelar la liquidación y si las comisiones y el rodamiento se toman como parte del salario para efectos de liquidación.»

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades ente las partes contratantes [empresa-trabajador], en el que las dos partes acuerdan libremente las condiciones en las que se desarrollará el respectivo contrato de trabajo [Art. 21 código sustantivo del trabajo].

Uno de los aspectos que las partes pueden acordar libremente es el monto y modalidad de remuneración, respetando siempre el salario mínimo legal [Art. 132 código sustantivo del trabajo].

Mientras el contrato de trabajo esté vigente, sus condiciones no pueden ser cambiadas de forma unilateral por ninguna de las partes, puesto que si el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, cualquier modificación debe ser de común acuerdo.

El artículo 50 del código sustantivo del trabajo, prevé que un contrato puede ser revisable siempre “… que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica…”. Esta posibilidad debe ser interpretada en el sentido que puede ser revisable un contrato que esté vigente, que esté en ejecución.

Cuando se trata de contratos a término fijo, si las partes deciden renovar el contrato, pueden acordar nuevas condiciones, o continuar con las mismas, pero una vez renovado el contrato, las condiciones se deben mantener y sólo pueden ser revisadas o modificados en los términos del artículo 50 del código sustantivo del trabajo.

Si la empresa decide unilateralmente disminuir el salario estando vigente un contrato, esta acción carece de validez legal. Pero si la empresa, al renovar el contrato le propone al trabajador la disminución del salario, el trabajador puede aceptar o no, y en caso de no aceptar, no será posible renovar el contrato, puesto que no hay un acuerdo de voluntades, característica propia de todo contrato. En el caso de aceptar, la disminución des salario, por ser en común acuerdo es completamente válida.

Se debe tener claridad que una vez firmado un contrato, y hasta tanto éste no haya finalizado, ninguna de las partes puede modificar las condiciones del mismo sin el consentimiento de la contraparte, y en el caso específico de la consulta, si la empresa, estando vigente un contrato, decidió unilateralmente disminuir la remuneración, su decisión carece de sustento legal y deberá continuar pagando lo que inicialmente se pactó en el contrato, hasta tanto el contrato no finalice. Si la empresa decidió unilateralmente no continuar pagando lo que se había pactado en el contrato de trabajo, deberá reintegrar al trabajador el valor dejado de pagar.

Es de tener en cuenta que el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal [Art. 37, código sustantivo del trabajo], y en cualquier caso tiene los mismos efectos y se rigen por los mismo principios, por tanto las obligaciones derivadas del contrato serán las mismas sin importar si es escrito o verbal.

Si usted decide renunciar, la empresa tiene la obligación de pagarle tanto los salarios como las prestaciones sociales el día en que se liquide el contrato de trabajo., considerando que en tal caso la renuncia será justificada pudiéndose configurar el llamado despido indirecto.

Respecto al auxilio de rodamiento, éste por no ser una contraprestación por la prestación de un servicio, sino el reembolso de un gasto incurrido por el trabajador, no se puede considerar como salario, por tanto no forma parte para efecto de la liquidación de prestaciones sociales, seguridad social o aportes parafiscales [Art. 127, código sustantivo del trabajo].

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3 Opiniones
  1. Juliana Dice:

    En la empresa en la que trabajo como asistente administrativa la empleada de servicios generales quedo en embarazo, mi jefe al ver la situación de lo que tenia que pagarle me pidió que a escondidas cambiara la primera hoja del contrato donde manifestaba la duracion a 1 año (Tenia que cambiarla a 6 meses) porque a ella no le convenía tener el contrato a un año. Yo no accedi a esto pero ella de todas formas lo hizo, quisiera saber que consecuencias legales trae hacer este tipo de cosas teniendo en cuenta que la empleada sabe que firmo a un año y no a 6 meses por lo cual se va a dar cuenta que se le cambio el termino del contrato.
    Gracias

    Responder
  2. christian Dice:

    Buen dia, tengo una duda.
    Despues de firmar contrato con un manual de funciones preestablecido, es legal que de manera unilateral el empleador asigne nuevas obligaciones o nuevas.

    Responder
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