¿La convención colectiva de trabajo es norma o prueba?

Es posible que, de entrada,  el título de esta columna lleve a algunos lectores a desistir de leerla, tras considerar que el tema  sólo es de interés para  abogados, sindicalistas y organizaciones obreras.  Sin embargo, y a pesar de que eso puede ser cierto, trataré de llegarles también a esos lectores desarrollando el tema de la manera más sencilla que me sea posible.

El asunto tiene importancia práctica, pues según se tenga la convención colectiva  como norma o como prueba así mismo serán los efectos que se le reconozcan. Como prueba, su alcance será limitado; como norma, se le reconocerá su condición de fuente formal de derecho, y por tanto deberá interpretarse de conformidad con los principios y reglas constitucionales, entre ellos el principio de favorabilidad.

Según el artículo 467 del C. S. del T., la convención colectiva es el acuerdo bilateral “que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”

Para la Corte Constitucional, la finalidad de la convención colectiva es la de "fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo", lo cual refleja su carácter normativo, pues se trata de un conjunto de normas, llamadas a permanecer en el tiempo, establecidas por el sindicato y la empresa para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa. Las cláusulas convencionales de tipo normativo se incorporan a los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones del empleador para con los trabajadores, como por ejemplo, las que establecen la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario, etc. En últimas, la finalidad de la  convención colectiva es  mejorar los derechos y garantías mínimas que las normas jurídicas les reconocen a todos los trabajadores. De ahí que la jurisprudencia y la doctrina le hayan dado a la convención un carácter esencialmente normativo.

Asimismo, a la convención colectiva se le ha reconocido el carácter de acto solemne, dada su condición de depositaria y garante de los acuerdos a que arriban el empleador y el sindicato, la precisión de los derechos adquiridos, y la conservación de los mismos, lo cual conduce a que los derechos que ella contempla sólo puedan probarse con dicha convención. Al respecto ha dicho la Corte Constitucional:

“Por ello la existencia de un derecho convencional no puede acreditarse por otro medio probatorio diferente a la misma convención, pues su naturaleza y las características propias de los actos solemnes lo impiden.”

Ahora bien, sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva, la Corte Constitucional ha señalado que ésta tiene el carácter de norma jurídica dictada por las partes a través de un acuerdo de naturaleza formal, que se convierte en fuente autónoma de derecho.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, ha resaltado la naturaleza de la convención colectiva como un acuerdo normativo con el fin de regular lo que las partes convengan sobre las condiciones generales de trabajo.

Así mismo, la jurisprudencia constitucional ha enseñado que por el claro contenido regulador y por constituir sus cláusulas derecho objetivo, la convención adquiere el carácter de fuente formal de derecho.  En la sentencia C-009 de 1994 la Corte Constitucional manifestó que “si bien la convención colectiva no es una verdadera ley, con el valor y significación que esta tiene, puede considerarse como una fuente formal del derecho “...por cuanto ella viene a reemplazar la actividad legislativa en lo que respecta al derecho individual y la seguridad social, y a reglamentar la parte económica, en lo que se refiere al campo salarial, prestacional e indemnizatorio y a los demás beneficios laborales, que eventualmente se puedan reconocer a los trabajadores...”.

“(…) En conclusión, la convención colectiva tiene carácter normativo, es un acto solemne y como regulador de la relación laboral, es una fuente de derechos.” 

La Corte Suprema de Justicia, por su lado,  ha sostenido que la convención colectiva no es una ley, y en su jurisprudencia ha precisado que las convenciones colectivas tienen el carácter de pruebas, y como tal, deben ser aportadas por las partes y apreciadas por el juez.

En la sentencia SU – 1185 /2001 la Corte Constitucional hizo un análisis de la convención colectiva como prueba en el proceso laboral, expresando que según el artículo 469 del estatuto laboral la convención colectiva es una acto solemne y la prueba de su existencia en el proceso laboral se debe surtir aportando copia auténtica de la misma y el acta de su depósito oportuno ante la autoridad laboral.

Sin embargo, considera la Corporación Constitucional  que una cosa es que la convención colectiva se aporte como prueba y otra cosa es negarle el valor normativo que tiene. Dijo la Corte: 

“Ahora bien, una cosa es que la convención colectiva deba ser aportada y apreciada en el trámite de la casación como prueba, (…) y otra distinta, es considerar erróneamente que la convención colectiva sólo tiene el carácter de prueba y negarle así su condición de fuente formal del derecho. En verdad, el valor normativo de la institución es incuestionable, y el deber de interpretarse como tal, es mandato constitucional para todos los operadores jurídicos, y más aún para las autoridades, las cuales una vez establecido el texto de la convención colectiva, deben interpretarla como norma jurídica, y no simplemente como una prueba, máxime si de aquella se derivan derechos y obligaciones para los particulares.

La convención colectiva no pierde su carácter de fuente formal de derecho y por lo tanto de norma jurídica, por el mero hecho de ser aportada como prueba en un proceso judicial. Es importante resaltar, que la finalidad de la prueba es verificar la existencia de un acto jurídico, como lo es la convención colectiva, pero una vez se ha probado y determinado la existencia y contenido de este acto normativo, sus efectos obligatorios y generales no son susceptibles de ser desconocidos por las autoridades judiciales.

Así pues, a  las autoridades judiciales les asiste el deber de interpretar y aplicar la convención colectiva como norma jurídica, sin perder de vista que deben hacerlo conforme a los valores, principios y derechos fundamentales consagrados en la Constitución.

En conclusión, para la Corte Constitucional  si bien la convención colectiva se aporta al proceso como una prueba, es una norma jurídica, la cual debe interpretarse a  la luz de los principios y reglas constitucionales, entre ellos el principio de favorabilidad.

De esa manera,  (…) cuando una misma situación jurídica se halla regulada en distintas fuentes formales del derecho (ley, costumbre, convención colectiva, etc), o en una misma, es deber de quien ha de aplicar o interpretar las normas escoger aquella que resulte más beneficiosa o favorezca al trabajador. La favorabilidad opera, entonces, no sólo cuando existe conflicto entre dos normas de distinta fuente formal, o entre dos normas de idéntica fuente, sino también cuando existe una sola norma que admite varias interpretaciones; la norma así escogida debe ser aplicada en su integridad, ya que no le está permitido al juez elegir de cada norma lo más ventajoso y crear una tercera, pues se estaría convirtiendo en legislador…”

“(…) el juez puede interpretar la ley que aplica, pero no le es dable hacerlo en contra del trabajador, esto es, seleccionando entre dos o más entendimientos posibles aquel que ostensiblemente lo desfavorece o perjudica.”

En síntesis, si a juicio del juez la norma (incluida la convencional) ofrece dos o más interpretaciones, el operador judicial deberá decidirse por la más favorable al trabajador, en aplicación del principio de favorabilidad, consagrado en el artículo 53 C.P. y del derecho fundamental al debido proceso.

En la próxima nota ilustraré este tema con un ejemplo práctico.

Contenido relacionado:
Compartirlo
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.

Déjenos su opinión

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.