La ley no obliga al empleador a suministrarle alimentación a la empleada doméstica, pero si se le suministra, debe agregársele al salario el valor de aquella

Frecuentemente los lectores nos dejan en la sección de opiniones comentarios que refieren su disgusto por la forma como las empleadas del servicio doméstico realizan sus labores y los altos costos que tienen que cubrir por tales servicios.

Recientemente una visitante de la página dejaba ver su indignación por la decisión que tomó en julio pasado el Congreso de la República, en el sentido de establecer para dichas trabajadoras el derecho a la prima de servicios, lo que en su opinión las colocó en  un lugar superprivilegiado frente al resto de trabajadoras.

En efecto, la señora dejaba ver como a dichas empleadas se les debe pagar entre $ 35.000 y $ 40.000 diarios, más el auxilio de transporte y la alimentación,  y además de eso llegan después de las 9:00 de la mañana y a las 2:00 de la tarde ya están  de salida, o sea que no laboran las 8 horas diarias, no trabajan los domingos ni festivos y el sábado, si acaso, laboran medio día, privilegios éstos  de los que no disfrutan las demás trabajadoras.

De la misma manera, subrayaba que estas trabajadoras frecuentemente se llevan el mercado para sus casas, son desperdiciadas y dejan de asistir al trabajo cuando “se les da la gana”, y que el empleador no les puede reclamar porque inmediatamente dejan el puesto botado, y salen derecho para la oficina de trabajo a demandar al empleador, etc.

Infortunadamente la señora tiene razón en gran parte de lo que denuncia, pues si bien la situación que ella describe no se da en todos los casos, sí ocurre con alguna frecuencia.

Lo difícil del asunto es que la solución a ese problema no es tan fácil de encontrar, pues a diferencia de lo que ocurre con el resto de trabajos, en éste la demanda es muy superior a la oferta, y eso inclina la balanza hacia el lado de la trabajadora.

Y es que mientras un mensajero, un auxiliar, una secretaria, etc., se reemplaza fácilmente, no sucede lo propio con la empleada doméstica, no solo porque es difícil encontrar a una persona que esté dispuesta a realizar esas tareas,   sino también porque con respecto a ellas debe mediar una especial confianza, toda vez que generalmente el empleador debe dejarle la casa o el apartamento a su cuidado y disposición, y eso lógicamente no se puede hacer con cualquier persona.

Todo eso hace que a la empleada doméstica haya que consentírsela o paladiarla, como decía la señora,  si no se quiere que aquella “alce el vuelo” y lo deje a uno con la escoba y el trapero en la mano, los baños sucios y el fogón apagado.

De manera pues, que es muy poco lo que podemos aportar a los lectores como solución real al problema que nos plantea la lectora.

Sobre el título de esta columna vale la pena precisar que la ley no obliga al empleador a suministrarle la alimentación a la trabajadora, pero si se accede a ello debe hacerse cualquiera de las siguientes tres cosas:

  • Pactar con la trabajadora un valor para la alimentación, el cual no puede ser superior al 30% del salario mínimo legal, y ese monto deducirlo del valor del salario convenido. Así por ejemplo si el salario acordado es $ 800.000, y se conviene de común acuerdo que el valor de la alimentación es equivalente al 20% de ese salario, éste debe distribuirse de la siguiente manera: salario en dinero $ 640.000 y salario en especie 160.000. En este caso para  la liquidación de las prestaciones sociales debe tomarse como salario los $ 800.000, más el auxilio de transporte si hay lugar a él.
  • No pactar con la trabajadora un valor para la alimentación. En este caso es obligatorio cuantificar el valor de la alimentación (salario en especie) y el resultado sumárselo al salario acordado. Así por ejemplo si el salario acordado es $ 800.000, y la alimentación se cuantifica en la suma de $ 200.000, el salario que se debe tomar como base para la liquidación de cesantías, prima de servicios, etc., será $ 1.000.000, más el auxilio de transporte, si se causa.
  • Pactar con la trabajadora que la alimentación que se le va a suministrar no se tendrá en cuenta como salario en especie para la liquidación de las prestaciones sociales, indemnizaciones y demás conceptos laborales. En este caso, si el salario acordado es $ 800.000, ese será el valor a tomar en cuenta para la liquidación de las prestaciones sociales, a menos que se cause auxilio de transporte, caso en el cual habrá que sumarle el valor de éste.

En nuestra opinión la mejor opción, para ambas partes,  es la última.

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3 Opiniones
  1. Andrés García dice:

    En éste caso, cabe la frase: “por hacer bonito se hace feo”… si se suministra alimentación, tendrá el empleador que pagar por darlo… en la prima semestral, en las cesantías, en la liquidación de vacaciones, y en la liquidación definitiva.

  2. Jose Villa dice:

    Y no olvidar el contrato de trabajo por escrito.
    Cuando la trabajadora doméstica trabaja uno o dos días al mes, teniendo en cuenta que los días a trabajar se eligen de mutuo acuerdo, pues unas veces la trabajadora doméstica tiene sus impedimentos y otras veces el empleador de modo pues que debe llegarse a un acuerdo en el que ambas partes no presenten impedimentos. Este tipo de trabajo por lo general se contrata de manera verbal, pero aunque sea dispendioso es mejor dejarlo por escrito. Contrato a término indefinido para laborar solo uno o dos días al mes.

    Hace pocos días encontré en MSN un artículo que puede poner los pelos de punta a los empleadores. Aquí lo transcribo y le encargo al doctor Alonso sus atinados y generosos comentarios. Aquí va esta bomba:

    ____________________________________________________________
    “¿Por qué podría perder su vivienda, al pagar mal las prestaciones de su servicio doméstico?

    Según cifras del Ministerio de Trabajo, existen alrededor de 750.000 empleados domésticos en Colombia, de los cuales el 86% registra con pagos no formales.

    Esto siendo una alerta para los pequeños empleadores que podrían estar en riesgo. Son muchas las personas que no pagan correctamente los sueldos de sus empleados y la seguridad social.

    Supongamos que usted tiene una empleada que lleva yendo a su casa durante 2 años, 2 días a la semana. Usted acordó con ella que le pagaría 40.000 mil pesos y que eso incluye todo, como un “salario integral”. Con esto, el empleado(a) doméstico(a) se pagaría los aportes a seguridad social, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las vacaciones, etc.

    Este tipo de acuerdos no son válidos ante la ley, pues es obligación del empleador hacer los pagos de seguridad social y entregar las cesantías a un fondo de cesantías, no al empleado.

    Según Ernesto Piedrahita, abogado y consultor experto en derecho laboral, en este momento, usted tendría una deuda de aproximadamente $7.300.000, más alrededor de $50.000.000 en multas e indemnizaciones por el no pago de prestaciones sociales. Además, estaría corriendo el riesgo de tener que cubrir los costos de incapacidades y accidentes laborales, e incluso a pagar una pensión de por vida en el caso de que su empleado quedará con una incapacidad total. Esto se lo hubiera ahorrado con pagar alrededor de $150 mil pesos mensuales en aportes y seguridad social.

    El problema no se soluciona terminando la relación laboral, ya que como se expresa en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo “si a la terminación del contrato el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses”.

    Lo más grave es que si llegan a pasar más de 24 meses desde la terminación del contrato y el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presenta la demanda y no ha habido pronunciamiento judicial, usted se expone a pagarle al trabajador doméstico intereses a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Financiera.

    Por otro lado, Carlos Adolfo Prieto, asesor jurídico de la Subdirección de Formalización y Protección del Ministerio de Trabajo, hace por eso un llamado de atención. “¿Qué pasa si como empleador no se cumple con esas condiciones que impone la ley? Primero, le va tocar pagarlas. Segundo, le va tocar pagar unas sanciones que son las indemnizaciones moratorias en el caso de que haya dejado de pagar prestaciones sociales o salarios, y si eso dio lugar a la terminación del contrato tendrá que pagar la indemnización por terminarlo sin justa causa”.

    Además, hay otras consecuencias. “También tendrá que afiliar al trabajador de manera retroactiva al sistema de seguridad social, es decir, el valor de los aportes más los intereses de mora y eventualmente puede quedar expuesto a sanciones administrativas que pudiera imponer el Ministerio de Trabajo.

    Fíjese que la informalidad laboral genera unas consecuencias gravosas para personas naturales, como cualquiera de nosotros, que cuenta con una persona de servicio doméstico.

    Desde el principio se debe cumplir con la obligación laboral”. El Ministerio, además, puede imponer multas hasta por 100 salarios mínimos (Casi $70.000.000) a los empleadores que no tengan a sus trabajadores en los sistemas de salud y pensión.

    De igual forma Camilo Méndez, CEO de la herramienta online que gestiona y facilita la administración de empleados domésticos, complementa lo siguiente: “Cuando uno ingresa a una empresa no le preguntan si quiere afiliarse a la seguridad social o no, o si quiere que le paguen quincenal o mensual o si quiere recibir la plata en efectivo o por transferencia electrónica.

    Asimismo lo deben hacer las personas naturales para no incurrir en riesgos y cumplir con sus responsabilidades como empleador(a).

    Recomendaciones
    • Se debe firmar un contrato.
    • Afiliar a la seguridad social.
    • Pagar aportes.
    • Pagar nómina, ojalá por un medio electrónico para que quede un histórico.
    • Tener soportes de pago.
    • Entregar a tiempo las prestaciones sociales, entre otros.
    • Afiliarse a la seguridad social no es opcional, es una obligación del empleador, y se debe hacer así el empleado esté en el SISBEN o sea beneficiario de alguien.

    Se necesita trabajar mucho en difundir los grandes beneficios que tiene el estar afiliado a la seguridad social, no solo para el empleado y empleador, sino para la sostenibilidad del sistema de seguridad social”.

    El llamado de Méndez es a estar al día con estas obligaciones de ley, no sea que le ocurra lo mismo que la situación que se expone a continuación ¿Usted qué cree, que ocurrió así en la vida real o no?

    Caso
    Doña Clemencia* gozó de los servicios de la señora Alicia* por más de 20 años.
    Clemencia enfermó y durante los últimos años, las dos señoras eran más compañía la una para la otra que empleada y empleadora.
    Al morir Clemencia, sus familiares pronto se encontraron con una demanda por casi $90 millones, más costos de abogados, porque a la señora Alicia no se le habían hecho los aportes a seguridad social, ni se tenía soportes del pago de sus prestaciones sociales, de los últimos 5 años.
    La familia de Clemencia tuvo que vender rápidamente su apartamento para pagar la deuda.
    Si doña Clemencia no hubiese enfermado, seguramente habría pagado los aportes y prestaciones como lo había venido haciendo y sólo le hubieran costado alrededor de 300 mil pesos mensuales durante esos 5 años.

    MSN. Finanzas Personales. Miércoles 14 diciembre 2016

    Doctor Alonso, le suelto este toro.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Doctor Villa, todo lo que usted incluye en su comentario es cierto y ocurre con más frecuencia de la que se cree.

      El tema es que muchos empleadores manejan sus obligaciones laborales de manera bastante “ligera”, o sea que no le dan al asunto la importancia que tiene.

      De acuerdo con la ley, el patrimonio de las personas está llamado a responder por las obligaciones que éstas adquieran. Entonces, si yo le debo al trabajador una determinada suma de dinero y no me allano a pagarla, la ley autoriza a ese trabajador para demandarme y llegado el caso pedir el embargo, secuestro, avalúo y remate de mis bienes, para que con el producto de la subasta se le pague al trabajador su crédito. Con un ítem, que las deudas laborales se incrementan día a día hasta llegar a cantidades asombrosas, y los bienes salen a remate por el 70% del avalúo , lo cual significa que puede darse el caso de que todo el producto de la subasta sea para el acreedor. Una verdadera tragedia para el empleador deudor.

      Y es que el empleador incumplido pierde por todos los lados, pues además de tener que pagar los salarios y las prestaciones sociales, debe pagar las indemnizaciones (moratoria, por la no consignación de las cesantías en un fondo, por despido injusto, por el no suministro de las dotaciones, etc.) y como si eso fuera poco debe pagar las multas que le imponga las entidades de seguridad social, la Caja de Compensación familiar, etc.

      He intervenido en procesos laborales en los que la deuda del empleador no pasaba de 7 millones de pesos y al final éste terminó pagando al trabajador (mi cliente) 70 u 80 millones de pesos. Increíble pero cierto.

      Cordial saludo,

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