La pérdida de la confianza por parte del empleador no constituye justa causa para despedir al trabajador

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Según el diccionario de la Real Academia Española, la “confianza” se define como la “Esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Seguridad que alguien tiene en sí mismo(....)..” Y según el “Diccionario de uso del Español” de María Moliner es la “Actitud o estado de confiado. Actitud hacia alguien en quien se confía (....)”.

De tiempo atrás ha adoctrinado la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que por ser el contrato de trabajo un vínculo intuitu personae, es decir, por las cualidades de la persona, la confianza, es un elemento constante y presente en cualquier relación laboral”. Y eso es así, dado que en  todo trabajador, independientemente del cargo que desempeñe o de la labor que realice, el empleador deposita “un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza del contrato” .

Y prosigue la Corte: 

“Por sabido se tiene que la relación laboral entraña vínculos que no se contraen o condensan exclusivamente a sus efectos puramente materiales, sino que también se extienden a los de orden moral y ético, los cuales, a la vez, imponen el cumplimiento de las recíprocas obligaciones de manera fiel y de forma que de plano excluya la posibilidad que entre las partes se genere un ambiente de desconfianza u otras situaciones que, sin hesitación alguna, van a afectar el normal y armonioso desarrollo de lo convenido. En ese horizonte parece ser que no resulta sensato pensar que un contrato de trabajo, con independencia de la calidad del trabajador,  se pueda ejecutar en debida forma cuando brilla por su ausencia, precisamente, el fundamental elemento de  confianza.

Sin embargo, por la misma dinámica del trabajo es posible que durante la ejecución del contrato de trabajo se presenten  ciertas situaciones susceptibles de minar o afectar la confianza de que normalmente disfruta todo trabajador por parte de su empleador. Y  está visto que en el contexto de la relación laboral a la confianza se le ha reconocido tal importancia, que cuando ésta se fractura o resquebraja, la continuidad del contrato de trabajo comienza a percibirse insostenible, a tal punto que muchos empleadores optan en esos casos por deshacerse del trabajador bien sea despidiéndolo o conciliando la terminación del vínculo jurídico.

Y si bien es cierto la confianza es un elemento indispensable para que la relación fluya y genere un buen clima laboral, la pérdida  de la misma no ha sido reconocida por la ley como justa causa de terminación del contrato, y por tanto, el despido que se sustente en la pérdida de la confianza no exonera al empleador del deber de pagarle al trabajador la correspondiente indemnización.

Lo anterior significa que frente a cada caso en particular habrá que dirigir la atención hacia el hecho que generó la pérdida de la confianza, y sólo si éste es de conformidad con la ley habilitante del despido, podrá el empleador proceder a terminar el contrato de trabajo sin que sea menester el pago de la  indemnización que tarifa la ley para cuando el despido se produce sin justa causa.

En esos casos la causa del despido será el hecho grave  realizado u ocasionado por el trabajador, pero no la pérdida de la confianza que tal hecho generó.

Y por lo mismo, habrá casos en que a pesar de que la confianza se haya fracturado y diluido por culpa del trabajador, la relación laboral deba  mantenerse  debido a que el hecho que ocasionó esa fuga de la confianza carece de la entidad y el alcance suficientes para servir de justa causa del despido. Desde luego que en esa eventualidad al empleador le queda la opción de acudir al despido asumiendo el pago de la respectiva indemnización.

Así pues, la pérdida de la confianza por sí misma no sirve de estribo al despido.

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