¿Las empresas están obligadas a dar a conocer los resultados detallados del proceso de selección a las personas que participaron?

Cuando una persona acude a una convocatoria de  selección de personal para un cargo, lo más normal es que quiera saber al detalle cómo fue su desempeño en cada una de las pruebas presentadas y si no fue el elegido, cuál fue el motivo, muchos lo hacen con el ánimo de mejorar sus conocimientos y habilidades en futuras convocatoria y otros por descartar cualquier vicio en el proceso que coloque en duda la transparencia de la persona que lidera la selección.

Algunas empresas utilizan diferentes medios de comunicación para hacerle saber a los participantes si fueron o no escogidos, eso sí de una manera muy puntual y sin entrar en pormenores, por lo que surge la inquietud si están obligados legalmente a dar toda la información que el aspirante les solicite.

Para dar una respuesta, lo primero que debemos tener en cuenta es el derecho fundamental y el derecho a la igualdad, consagrado en la Constitución Política de Colombia en su Artículo 13.

"ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan."

Partiendo de lo mencionado en el anterior artículo, la Corte Constitucional en Sentencia 1-1266 de 2008 mencionó frente a los criterios de selección de personal lo siguiente:

"PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL - Facultad de las entidades públicas y privadas para establecer requisitos de ingreso, siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las personas y sean proporcionales según las facultades que con ellos se buscan.

La Corte ha precisado que las entidades, tanto estatales como privadas, pueden establecer requisitos de ingreso en un proceso de selección, siempre que sean razonables, no impliquen discriminaciones injustificadas entre las personas, y sean proporcionales según las finalidades que con ellos se buscan (Sentencia T-463 de 1996). A contrario, es claro que se vulneran los derechos de los participantes, si se realizan los procesos de selección desconociendo los requisitos previamente fijados y publicados, o cuando dichos requerimientos son inconstitucionales en sí mismos."

Conforme a la jurisprudencia y norma transcrita, las empresas pueden exigir requisitos de ingreso en un proceso de selección, siempre que estos no violen el derecho a la igualdad de las personas, ni fijen de forma implícita o explícita discriminación o preferencia alguna.

Por otra parte, están obligadas a dar a conocer los requisitos de ingreso en un proceso de selección y deben incluir en el reglamento interno de trabajo, las condiciones de admisión para vincularse laboralmente, además de tener en cuenta los otros requerimientos establecidos en el artículo 104 y siguientes del código sustantivo del trabajo.

De acuerdo a lo anterior, no existe ninguna normatividad que obligue a las  empresas a informar las razones por las cuales no admiten laboralmente un aspirante, sin embargo hay que tener en cuenta, que si el consultante encuentra que dentro del proceso de selección que realizó, se incumplieron de alguna forma sus derechos fundamentales, podrá acudir ante el juez de tutela para solucionar el conflicto.

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