Lo correcto es que en el contrato de trabajo se especifique la jornada de trabajo

Nos comenta un lector que en la empresa para la que trabaja tiene una jornada 8 horas diarias de lunes a viernes y que el sábado se trabajan 4 horas en la mañana. Debido a ello la empresa le descuenta las 4 horas de la tarde por no completar la jornada máxima legal de 48 horas semanales.

En efecto, esta jornada semanal es de 44 horas y la máxima legal es de 48, lo que le da pie a la empresa para que pueda descontar del sueldo las  4 horas no trabajadas el día sábado.

Sucede que si las partes no pactaron de forma expresa en el contrato de trabajo cual sería la jornada de trabajo, tanto diaria como semanal, en virtud de lo dispuesto por el artículo 158 del código sustantivo del trabajo se aplicará la jornada máxima legal que es de 8 horas diarias y 48 semanales,  lo que hace que la decisión de la empresa parezca ajustada a la ley.

Adicionalmente, hay otra norma que interpretada en armonía con el artículo 158 del código sustantivo del trabajo, refuerza la posición de las empresas que establecen esta política. Se trata del artículo 164 del código sustantivo del trabajo que permite trabajar hasta 10 horas diarias de lunes a viernes con el fin de no trabajar el sábado, lo cual se entiende como una clara intención del legislador de asegurar una jornada semanal de 48 horas semanales, de suerte que bien puede el empleador descontar las hornas que hicieron falta para completar tal jornada.

Bajo esta norma hay empresas que deciden descontar al trabajador las horas faltantes para completar la jornada máxima legal considerada semanalmente, lo cual, aunque pueda parecer ajustada a la ley, luce injusta, incorrecta.

Hay quienes argumentan que si la jornada de trabajo de la empresa es normalmente de 44 horas, aunque no se haya estipulado por escrito, esa será la jornada ordinaria, puesto que se configura una especie de acuerdo tácito entre las partes.

No obstante, si desde el principio la empresa aplica esta lógica, no se puede argumentar que hay acuerdo tácito, puesto que la empresa ha dejado claro cuál es la jornada que acoge aun cuando no haya nada por escrito.

Para evitar estos problemas, lo mejor es que en el contrato de trabajo se especifique cuál es la jornada que se ha de aplicar, y si el empleador está muy preocupado por tener que pagar una jornada incompleta, lo correcto es aplicar el artículo 164 del código sustantivo del trabajo que beneficiará a las dos partes: El trabajador no verá disminuido su sueldo y la empresa no perderá horas de trabajo.

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2 Opiniones
  1. Gomu dice:

    Hola buenas tardes, tengo una duda.. no asistí a una capacitación en mi trabajo que ofrecían, en horas no laborales, dado esto me “amenazaron” con echarme del trabajo.. a lo cual yo respondi que estaba en todo mi derecho de ir o no, pues ya que la capacitación no estaba dentro de las horas laborales, si no en mis horas de descanso… ayuda estoy errada con esta información… gracias.

  2. Gina Bohorquez dice:

    Buenos días. Me surge una duda al respecto.

    Un trabajador labora de lunes a viernes de 8am a 6pm con una hora de almuerzo, descansando el día sábado. Este horario y la hora de almuerzo no está especificado en su contrato pero se pactó oralmente. El trabajador en ocasiones debe quedarse más tarde de las 6pm terminando labores repentinas o directrices impartidas de un momento a otro, o por demoras en otros procesos administrativos o fechas límites que no dependen directamente de él sino que son atrasos de otros trabajadores. Sin embargo estas horas de más nunca le han sido reconocidas, alegando que la jornada pactada de trabajo no cumple las 48horas reglamentarias, y por tanto tiene que quedarse posterior a la misma (lo cual no fue pactado), sin embargo, si la hora de almuerzo no se descontara, se superarían las 48 horas.

    ¿Esto es adecuado? ¿aplicaría para horas extra?

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