Me despiden de la empresa después de laborar durante 18 años. ¿Qué hago?

Un lector que se identifica con el nombre de Oscar Moreno, nos ha planteado la siguiente inquietud que por razones técnicas hemos editado: 

“Durante 18 años estuve laborando al servicio de una agencia de viajes. Hace tres años me cambiaron de puesto y pasé a desempeñarme como Asesor de Viajes, cargo en el cual se me presentaron algunos inconvenientes, muchos de ellos por falta de colaboración de mis jefes inmediatos. Sin embargo, todos ellos fueron solucionados en su debido momento.  Ahora me despiden aduciendo como justa causa que yo había cometido muchos errores en esos tres años, y que por lo mismo no tengo derecho a indemnización. Me dieron por concepto de liquidación final solo $ 2.300.000.

Deseo saber si yo puedo formular una demanda para que se me pague la indemnización que me corresponde por causa de ese despido luego de 18 años de servicios. Muchas gracias por su ayuda.

De entrada debemos decirle a Oscar que la información que nos suministra es insuficiente para poder darle un concepto responsable y concluyente sobre su situación.

Ante la imposibilidad de aproximarnos a la situación de Oscar, vamos a aprovechar la columna de hoy para señalarle a él y a los demás lectores interesados en el tema, los puntos que a nuestro juicio tendría que dilucidar cualquier abogado antes de emitir un concepto sobre el asunto. Veamos:

  • ¿Cuáles son los faltas que la empresa aduce como justas causales de despido? – (Dame los hechos que yo te daré el derecho)
  • ¿Existieron realmente esos hechos?
  • ¿Existen pruebas suficientes de que el trabajador es el autor de las referidas faltas?
  • ¿Se trata de faltas graves o simplemente de errores?
  • ¿Es fácil advertir que para la buena marcha de la empresa resultaría claramente inconveniente el hecho de que el trabajador continuara laborando en ella?
  • ¿Cuáles son las fechas en las que supuestamente sucedieron las faltas que aduce la empresa.
  • ¿Las faltas en cuestión habían sido previamente objeto de llamada de  atención o  causa de suspensión del contrato de trabajo?
  • ¿Antes del despido el trabajador fue citado y escuchado en descargos?
  • ¿En el desarrollo de la diligencia de descargos se le garantizó al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa?
  • ¿Cuál fue la actitud del trabajador durante la referida audiencia? ¿Aceptó o negó su responsabilidad en la comisión de las faltas?
  • ¿Las faltas imputadas son objetivamente graves?
  • ¿Las faltas atribuidas al trabajador están enlistadas en la ley como causales autónomas de despido?
  • ¿En la empresa existe Reglamento Interno del Trabajo?
  • El Reglamento Interno de Trabajo consagra algún procedimiento especial para el despido de los trabajadores? ¿Se observó debidamente dicho procedimiento?
  • ¿Entre la fecha en que ocurrió la última falta y la del despido existe cercanía cronológica?
  • ¿El despido le fue comunicado al trabajador en forma escrita?
  • ¿En la carta de despido la empresa le relacionó en forma clara, precisa y puntual las faltas cometidas, indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se produjeron?
  • ¿Al momento del despido el trabajador gozaba de algún fuero (sindical o circunstancial), o se hallaba en situación de vulnerabilidad por razón de enfermedad, accidente de trabajo o de origen común, o disfrutaba de estabilidad laboral reforzada, etc.?

Como puede advertirse fácilmente, sin contar con toda esa información le resultaría demasiado arriesgado a  cualquier abogado comprometerse con un concepto profesional sobre el caso.

Y aquí vale la pena destacar que es de vital importancia para el éxito de la causa el diálogo directo, franco, y sincero entre el cliente y el abogado. Y este punto es importante porque muchas veces el cliente no le cuenta toda la verdad al abogado y más adelante ésta emerge en el proceso  y se lleva por delante el trabajo del abogado. El togado, al igual que el médico, necesita conocer la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad sobre el caso puesto en sus manos.

Es posible que algunos lectores luego de leer esta columna se pregunten sobre cuál fue la razón que nos motivó a escribirla, pues finalmente no le resolvimos la inquietud al consultante.  A esos lectores les respondemos: el deseo de entregarles un listado de los aspectos que todo empleador debe verificar antes de despedir al trabajador. Proceder a la desvinculación sin haber dilucidado esos ítems podría conducir a la comisión de errores que generalmente son muy costosos.

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5 Opiniones
  1. RODOLFO BOLAÑO ZULETA dice:

    El caso del señor de los 18 años de servicios, que lo cambiaron de puesto como Asesor de Viajes, le agrego que dentro de todos los planteamientos del jurídico, falta preguntar porqué lo cambiaron de puesto y además si tenía el perfil correcto para desempeñar el cargo como Asesor de Viajes. Porque para ejercer un cargo debe tener la idoneidad y el perfil adecuado para desempeñar eficientemente las funciones específicas del puesto, como son preparación académica, experiencia, conocimientos empíricos y relaciones humanas. Qué tal si lo tiraron a la guerra, para despues argumentar los errores y las faltas como justificación para sacarlo?. Porque no es lo mismo que un mensajero lo pongan de Contador o que pongan un médico de interventor de obras y así, hay varios ejemplos.

    Ahora, yo lo que veo raro es que si tiene 18 años porqué no esperaron que se pensione antes de relevarlo de cargo. Para la empresa le costaba menos.

    • Andrés dice:

      Creo que usted mismo responde la que le genera la actuación del empleador en el párrafo final; no lo debieron “tirar a la guerra” si como usted aduce, 1- “estaba por pensionarse y les costaba menos” y 2 – Si duró en el cargo 3 años, dudaría yo que la intención inicial haya sido “quemar” al propio empleado. Me imagino que si eso hacen, maquiavelicamente lo harán para que surta efecto en el corto plazo.
      Ahora, no creo que en el CST existe una norma que contemple las condiciones del relevo tal como lo describe, puede ser más y podría estar, como también no, en el reglamento interno de la empresa o en el código de buen gobierno. Pero solo el primero si es vinculante. Ahora el CST indica es que el cambio de cargo sí se puede cuando el empleador lo considere siempre y cuando no se desmejoren las condiciones laborales y no vayan en menoscabe la dignidad del empleado.

      Y respecto a la columna, muy precisa y ajustada a los hechos narrados, por lo que es muy pertinente y adecuada.

  2. ABEL dice:

    HE LABORADO EN UNA EMPRESA DEDICADA LA MARQUETERIA, VENTA DE CUADROS PINTADOS AL OLEO DURANTE 19 AÑOS, DURANTE ESTE TIEMPO NO HE SIDO AFILIADO A LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD, PENSION Y RIESGOS LABORALES, YA TENGO MAS DE CUARENTA AÑOS Y ME PREOCUPO PORQUE NO TENGO PREVISTO NADA PARA MI VEJEZ, QUE DEBO HACER SI PARA LA PERSONA QUE TRABAJO NO TIENE NADA A SU NOMBRE.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Cuando uno trabaja con una empresa, el empleador es esa empresa, así reporte y reciba órdenes de una persona “particular”, pues en tal caso se asume que esa persona obra como representante de los dueños de la empresa. Si la empresa es una sociedad colectiva o de responsabilidad limitada, se puede demandar a la sociedad y a los socios en conjunto.

      Saludos,

  3. Dagoberto Martinez Leal dice:

    Buenos días, En mi opinión lo primero que tendríamos que saber a ciencia cierta es que tipo de contrato tenia el trabajador, porque duró 15 años desempeñándose en una actividad y los últimos 3 años no sabemos si lo mejoraron o lo desmejoraron laboralmente.

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