Me despiden de la empresa después de laborar durante 18 años. ¿Qué hago?

Por

Un lector que se identifica con el nombre de Oscar Moreno, nos ha planteado la siguiente inquietud que por razones técnicas hemos editado: 

“Durante 18 años estuve laborando al servicio de una agencia de viajes. Hace tres años me cambiaron de puesto y pasé a desempeñarme como Asesor de Viajes, cargo en el cual se me presentaron algunos inconvenientes, muchos de ellos por falta de colaboración de mis jefes inmediatos. Sin embargo, todos ellos fueron solucionados en su debido momento.  Ahora me despiden aduciendo como justa causa que yo había cometido muchos errores en esos tres años, y que por lo mismo no tengo derecho a indemnización. Me dieron por concepto de liquidación final solo $ 2.300.000.

Deseo saber si yo puedo formular una demanda para que se me pague la indemnización que me corresponde por causa de ese despido luego de 18 años de servicios. Muchas gracias por su ayuda.

De entrada debemos decirle a Oscar que la información que nos suministra es insuficiente para poder darle un concepto responsable y concluyente sobre su situación.

Ante la imposibilidad de aproximarnos a la situación de Oscar, vamos a aprovechar la columna de hoy para señalarle a él y a los demás lectores interesados en el tema, los puntos que a nuestro juicio tendría que dilucidar cualquier abogado antes de emitir un concepto sobre el asunto. Veamos:

  • ¿Cuáles son los faltas que la empresa aduce como justas causales de despido? – (Dame los hechos que yo te daré el derecho)
  • ¿Existieron realmente esos hechos?
  • ¿Existen pruebas suficientes de que el trabajador es el autor de las referidas faltas?
  • ¿Se trata de faltas graves o simplemente de errores?
  • ¿Es fácil advertir que para la buena marcha de la empresa resultaría claramente inconveniente el hecho de que el trabajador continuara laborando en ella?
  • ¿Cuáles son las fechas en las que supuestamente sucedieron las faltas que aduce la empresa.
  • ¿Las faltas en cuestión habían sido previamente objeto de llamada de  atención o  causa de suspensión del contrato de trabajo?
  • ¿Antes del despido el trabajador fue citado y escuchado en descargos?
  • ¿En el desarrollo de la diligencia de descargos se le garantizó al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa?
  • ¿Cuál fue la actitud del trabajador durante la referida audiencia? ¿Aceptó o negó su responsabilidad en la comisión de las faltas?
  • ¿Las faltas imputadas son objetivamente graves?
  • ¿Las faltas atribuidas al trabajador están enlistadas en la ley como causales autónomas de despido?
  • ¿En la empresa existe Reglamento Interno del Trabajo?
  • El Reglamento Interno de Trabajo consagra algún procedimiento especial para el despido de los trabajadores? ¿Se observó debidamente dicho procedimiento?
  • ¿Entre la fecha en que ocurrió la última falta y la del despido existe cercanía cronológica?
  • ¿El despido le fue comunicado al trabajador en forma escrita?
  • ¿En la carta de despido la empresa le relacionó en forma clara, precisa y puntual las faltas cometidas, indicando las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se produjeron?
  • ¿Al momento del despido el trabajador gozaba de algún fuero (sindical o circunstancial), o se hallaba en situación de vulnerabilidad por razón de enfermedad, accidente de trabajo o de origen común, o disfrutaba de estabilidad laboral reforzada, etc.?

Como puede advertirse fácilmente, sin contar con toda esa información le resultaría demasiado arriesgado a  cualquier abogado comprometerse con un concepto profesional sobre el caso.

Y aquí vale la pena destacar que es de vital importancia para el éxito de la causa el diálogo directo, franco, y sincero entre el cliente y el abogado. Y este punto es importante porque muchas veces el cliente no le cuenta toda la verdad al abogado y más adelante ésta emerge en el proceso  y se lleva por delante el trabajo del abogado. El togado, al igual que el médico, necesita conocer la verdad, toda la verdad y nada más que la verdad sobre el caso puesto en sus manos.

Es posible que algunos lectores luego de leer esta columna se pregunten sobre cuál fue la razón que nos motivó a escribirla, pues finalmente no le resolvimos la inquietud al consultante.  A esos lectores les respondemos: el deseo de entregarles un listado de los aspectos que todo empleador debe verificar antes de despedir al trabajador. Proceder a la desvinculación sin haber dilucidado esos ítems podría conducir a la comisión de errores que generalmente son muy costosos.

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Una opinión
  1. dycari arismendy Dice:

    trabaje 16 años con nombramiento provisionalcomo auxiliar de enfermeria en una Empresa Social del Estado, la empresa fué intervenidad por la superintendencia de salud y luego fué liquidada. los bienes materiales pasaran automaticamente a otra empresa social del estado. no me indemnizan con la excusa que no estoy en carrera administrativa. no tengo derecho?. porque si la empresa siendo del estado es reemplazada por otra del estado? porque si todas las cosas pasaron a la nueva empresa los empleados no?. Agradezco su ayuda. muchas gracias

    Responder
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