No basta que el trabajador se encuentre incapacitado o que presente cualquier limitación o discapacidad física, para gozar de estabilidad laboral reforzada

Se ha generalizado la idea de que para que el trabajador pueda gozar de estabilidad reforzada es suficiente con que se encuentre incapacitado o que presente cualquier clase de limitación física.

Y esa equivocada percepción ha dado lugar a que mucha gente crea que en todos los casos en que el trabajador se encuentra incapacitado o afectado por limitaciones físicas, el despido de éste debe ser autorizado previamente por el Inspector de Trabajo, lo cual, como es obvio, se ha convertido en un obstáculo para que el empleador pueda hacer uso de la atribución que le confiere la ley de poder terminar el contrato de trabajo en cualquier momento ya sea con o sin justa causa, pues la sola idea de tener que encarar el largo y dispendioso procedimiento que debe seguirse ante el inspector de trabajo para obtener dicho permiso, es algo que muchas veces hace desistir al empleador  de su intención de poner fin al contrato de trabajo.

Y esa creencia equivocada también ha dado lugar a que ciertos trabajadores incursos en ese tipo de situaciones se consideren intocables y desafíen a sus empleadores, convencidos de que la justicia estará de su parte y que con una simple acción de tutela se podrían hecer reintegrar a la empresa.

Pues bien, recientemente la Sala de Casación Laboral  de la Corte Suprema de Justicia volvió a ocuparse del tema, y recordó que la estabilidad laboral  reforzada de que trata el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no opera para todos los casos en que se halle comprometida la salud o la integridad física del trabajador, sino que dicho amparo procede de manera exclusiva para las personas que presenten limitaciones en grado severo y profundo, advirtiendo que por tratarse de una garantía excepcional a la estabilidad, no puede el juez extenderla de manera indebida para eventos no contemplados en la mencionada norma. Y como para no dejar lugar a la especulación,  recordó que la limitación puede ser leve, moderada, severa o profunda.

Precisó, igualmente la Sala, que “el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, que señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…)”

Y agregó: “Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.”

Y más adelante puntualizó:

“También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997”

De acuerdo con esa posición de la Corte, cuando las limitaciones del trabajador no reporten una pérdida de su capacidad laboral superior al 25%, le corresponde al trabajador probar que el despido obedeció a sus condiciones de salud. Pero si dicha discapacidad excede tal porcentaje, el empleador deberá solicitar y  obtener previamente el respectivo permiso del inspector de trabajo para proceder a despedir al trabajador, pues de no agotar esa instancia, la ley hará presumir que el despido operó por causa o con ocasión de la discapacidad del trabajador.

De esa manera queda claro para el empleador la importancia de documentarse muy bien sobre el porcentaje de la pérdida de capacidad laboral del trabajador, antes de proceder al despido. Y para el trabajador queda igualmente claro que el simple hecho de estar incapacitado o de sufrir discapacidad en menor grado, no lo hace sujeto de estabilidad laboral reforzada.

Ver sentencia SL14134-2015 - Radicación No 53083 del 14 de octubre de 2015 – M. P. Doctor Rigoberto Echeverry Bueno.

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2 Opiniones
  1. Jhon Jairo dice:

    Buenas si el empleado tiene 14.05 de pcl y la enfermedad es de origen profesional, tiene estabilidad laboral reforzada?

  2. Jefferson dice:

    Estoy de acuerdo con esta postura; por encima de la corte suprema esta la corte constitucional y así como lo expone alonso, cada juez puede tomar un camino distinto, pero recordemos que para apartarse un juez del precedente constitucional, debe ser mucho mas especifico y profundo en las motivaciones de su providencia y contrariar el precedente y fundamentos usados por la corte.

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