¿Es legal que después de 15 años de estar laborando en una empresa, cada año se me exija firmar un nuevo contrato?

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Un lector nos ha formulado la siguiente pregunta: 

«Deseo saber si es legal  que después de 15 años de estar laborando en una empresa, cada año se me exija firmar un nuevo contrato. ¿En qué inciso del Código Sustantivo del Trabajo se dice lo contrario? Gracias por su respuesta.» 

De acuerdo con la ley, el contrato de trabajo puede celebrarse: a) a término fijo, b) a término indefinido, c) por la duración de una obra o labor determinada, y d) para realizar una laborar ocasional, accidental o transitoria.

En el primer caso (contrato a término fijo)  las partes, desde el mismo momento en que celebran el acuerdo, determinan la duración de éste y por tanto queda definida la fecha en que el negocio jurídico terminará.

En el contrato celebrado a término indefinido la duración del mismo queda sujeta a la existencia de las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. O sea, que el contrato tendrá vigencia mientras subsistan las causas que motivaron su celebración. Así por ejemplo, si se celebra un contrato de trabajo para que el trabajador atienda las funciones de digitador, el contrato deberá mantenerse vigente mientras subsista la necesidad de digitar la información. Desde luego que ese contrato puede terminar anticipadamente si se presentan ciertas circunstancias extraordinarias como podría ser la muerte del trabajador, la renuncia, el despido, el cierre definitivo de la empresa, etc.  Así las cosas, el contrato a término indefinido tiene vocación de permanencia, lo que no quiere  decir que sea para toda la vida, pues nuestra legislación no contempla contratos vitalicios. (El único contrato vitalicio que existía era el del matrimonio, pero eso se modificó al establecerse el divorcio y la cesación de efectos civiles del  matrimonio católico). Ya habrá oportunidad de ocuparnos en detalle de esta modalidad de contrato de trabajo.

El contrato celebrado por la duración de la obra o labor determinada subsiste mientras dure la realización de la obra. Un ejemplo: se vincula al trabajador para laborar en la construcción de un puente. El contrato durará el tiempo que demore  la construcción del puente.

Y finalmente, el contrato ocasional, accidental o transitorio. Este es  de corta duración, no mayor de un mes, se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador, y por tanto estará vigente mientras se lleva a cabo ese trabajo.  Un ejemplo: una entidad bancaria contrata un trabajador para participar en una encuesta, cosa que, como se sabe,  no hace parte de la actividad propia y permanente de los bancos.

Luego de la anterior presentación del tema vamos a descender a la pregunta del lector:

Señalamos al comienzo de esta columna que desde el mismo momento en que las partes celebran el contrato a término fijo determinan su duración y definen la fecha en que el negocio jurídico terminará.

Aunque el concepto es claro amerita la siguiente precisión:

Si tomamos al pie de la letra la frase de que “en el momento en que las partes celebran el contrato a término fijo determinan su duración y definen la fecha en que el negocio jurídico terminará”, podríamos concluir que el contrato a término fijo termina al expirar el plazo fijo convenido, o peor aún, que el contrato finaliza al llegar el día que se había pactado su terminación, lo cual no es estrictamente cierto.

En efecto, para que termine este contrato de trabajo se necesitan dos requisitos: primero, que mínimo 30 días antes de la fecha prevista para su terminación, cualquiera de las partes le informe a la otra su decisión de no prorrogar el contrato, y segundo que se llegue a esa  fecha. Si no se cumple el primer requisito el contrato se renueva automáticamente por un período igual al inicialmente convenido. Conclusión: la sola expiración del plazo convenido no ocasiona la terminación del contrato.

Así las cosas, si en ese período crucial hay silencio de las partes, el contrato se prorroga, con un ítem, que si se trata de contrato a término inferior a un año la cuarta prórroga (expresa o tácita) se entenderá celebrada a un año.

Conviene precisar que la cuarta prórroga corresponde al quinto período de duración del contrato. Así por ejemplo, si el contrato se celebró el 1° de enero de 2018 con duración de 3 meses, la duración propiamente dicha del negocio jurídico irá hasta el 31 de marzo; la primera prórroga cubrirá del 1° de abril al 30 de junio; la segunda, del 1° de julio  al 30 de septiembre; y  la tercera, del 1° de octubre al 31 de diciembre de 2018. Una cuarta prórroga abarcaría el período comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre de 2019.

Lo que venimos de anotar nos permite imaginarnos las siguientes situaciones:

  1. Que el empleador no preavise al trabajador.
  2. Que lo preavise durante los últimos 30 días.
  3. Que lo preavise el primero de los últimos 30 días.
  4. Que estando corriendo los últimos 30 días el empleador le proponga o induzca al trabajador a suscribir un nuevo contrato.
  5. Que antes de empezar a correr los últimos 30 días el empleador fuerce o le ofrezca al trabajador suscribir un nuevo contrato.
  6. Que después de vencido el plazo (últimos 30 días) el empleador le ofrezca al trabajador suscribir un contrato a término indefinido.
  • En el primer evento el contrato se prorroga automáticamente.
  • En el segundo el preaviso no surte ningún efecto por cuanto se produce cuando el contrato ya se ha prorrogado.
  • En el tercero tampoco produce efectos porque el preaviso se hizo faltando menos de 30 días, y en ese momento el contrato ya estaba prorrogado.
  • En el cuarto el trabajador puede rechazar la oferta de su empleador por cuanto su contrato ya está prorrogado.
  • En el quinto el trabajador puede aceptar la propuesta pues su contrato aún no se ha renovado y por tanto el empleador podría noticiarle la no prórroga.
  • En el sexto el trabajador deberá tratar de establecer previamente la intención del empleador, pues no siempre resulta más conveniente para el asalariado cambiar un contrato a término fijo por uno a término indefinido. Imaginémonos la siguiente situación: el contrato se ha prorrogado a tres años y la intención del empleador es suscribir uno a término indefinido para seguidamente terminarlo unilateralmente sin justa causa. O sea cambiar la indemnización que ocasionaría la terminación del primero por la del segundo que sería menos costosa. En el primero el valor de la indemnización sería equivalente al monto de los salarios de los meses que faltaren para el vencimiento de los tres años. En el segundo, 30 días de salario por el primer año laborado y 20 por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

¿Y cómo se contabilizaría el tiempo trabajado para efectos de la liquidación de la indemnización? ¿Incluyendo la duración del  contrato anterior? ¿O tomando en cuenta únicamente el tiempo servido durante el nuevo contrato?  De ese tema nos ocuparemos en una próxima columna.

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Déjenos su opinión

12 Opiniones
  1. Esteban Ochoa Dice:

    Buenos días, respecto a su publicación

    ¿Es legal que después de 15 años de estar laborando en una empresa, cada año se me exija firmar un nuevo contrato?
    No se dio la respuesta de la verdadera inquietud del lector, la cual va mas halla de contrato en el momento y si va mas del tiempo que lleva con este tipo de contrato, es decir pueden después de 15 años no renovársele el contrato a alguien o no realizarle un nuevo contrato asi no mas o existiría una indemnización por toda una vida de servicio?

    Responder
  2. German Galindo Dice:

    Estoy de acuerdo que nos se le dío la respuesta correcta al lector, ya que dursnte 15 años se realizaron 15 contratos a termino fijo que como mala practica liquidaban y volvían a firmar todos los años, dando a lugar a una continuidad y a un único contrato.

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Como la pregunta no es precisa, no era posible darle una respuesta puntual. Así por ejemplo, el consultante no dice si durante los 15 años desempeñó el mismo cargo; si anualmente lo preavisaban oportunamente y luego le hacían firmar el nuevo contrato o lo hacían por fuera del término legal, tampoco dice si cada año lo liquidaban y le pagaban las prestaciones sociales (aunque se puede presumir que así era), si anualmente salía de empresa y luego de una lapso corto lo revinculaban etc.

      Con esas deficiencias por delante, consideré que era mejor aprovechar la pregunta para desarrollar el tema de manera amplia de tal forma que el consultante y el público en general pudieran extraer la respuesta y resolver otras inquietudes afines. Además, ha sido costumbre de este editor no limitarse a responder las preguntas en forma "acertiva", sino de manera didáctica, con ejemplos, reflexiones, etc.

      Ahora bien, no me ocupé de definir si se trata de uno o varios contratos sucesivos, porque ese asunto solo cobra relevancia en el momento en que termine definitivamente la relación laboral, y porque el tema es un poco amplio y amerita un editorial exclusivo tal como lo anuncié al final de la nota.

      Conclusión.- Considero que con la información brindada en la columna el lector puede resolver la inquietud planteada.

      Cordial saludo,

      Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Tal vez deba anotarse, de una vez, que el contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en a término indefinido así se renueve o prorrogue varias veces. Y que en un contrato de esa modalidad el empleador puede abstenerse de prorrogarlo más, así lleve varios años renovándose, según lo tiene adoctrinado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Corte Constitucional piensa diferente. Pero dejemos tema para la próxima columna.

        Responder
        • yudy Dice:

          mi pregunta es esta levo trabajando 9 años en una empresa con contrato a termino fijo, ¿cuando terminen mi contrato tengo derecho a que liquiden loa años laborados? o antiguedad?

  3. Jorge Domínguez Dice:

    Doctor Riobó, que bueno volverlo a tener con sus enriquecedores artículos profesionales sobre derecho laboral y de seguridad social.

    Responder
    • Alonso Riobó Rubio Dice:

      Muchas gracias señor Domínguez por sus elogiosas palabras.

      Cordial saludo,

      Responder
      • Alonso Riobó Rubio Dice:

        Tal vez deba anotarse, de una vez, que el contrato de trabajo a término fijo nunca se convierte en a término indefinido así se renueve o prorrogue varias veces. Y que en un contrato de esa modalidad el empleador puede abstenerse de prorrogarlo más, así lleve varios años renovándose, según lo tiene adoctrinado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La Corte Constitucional piensa diferente. Pero dejemos tema para la próxima columna.

        Responder
  4. manuel botero Dice:

    Ciertamente la situación no está claramente explicada para generar una respuesta precisa.
    El contrato anual, según un enfoque jurisprudencial vigente, puede renovarse todas las veces que se quiera, sin que se convierta en indefinido, de todos modos liquidando cada año el que vence ( Cesantìa, vacaciones, intereses )

    Responder
    • Wilson Dice:

      Buenos días publico yo quiciera saber cuando un trabajador sufre un accidente laboral y queda con secuelas la empresa lo puede despedir cuando quiera o el trabajos tiene q cometer alguna falta para desvincularlo de la empresa

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  5. José Romero Dice:

    Hola o todos. Solo quiero orientación. Tengo 16 años laborando en una misma empresa con contrato indefinido. Fui traslado a otro departamento con la misma empresa. Me desmejoraron el salario. No me han consignado más los parafiscales. No me han notificado una despedida ni una liquidación. Actualmente estoy trabajando en la misma empresa y quieren que firme un contrato de prestación de servicios otros si. Que debo hacer.

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    • Alonso Riobo Rubio Dice:

      Primero que todo al trabajador no se le puede desmejorar el salario, y si eso ocurre, el afectado debe reclamar lo mas pronto posible, porque si guarda silencio y termina el contrato, se entenderá que estuvo de acuerdo con la rebaja del salario.

      Claro está que si la desmejora obedece a que el trabajador dejó de laborar horas extras o en dominicales y/o festivos, la desmejora vale porque el empledor es libre de poner o quitar el trabajo adicional, salvo que eso entrañe discriminacion del trabajador.

      Usted no debe acceder a firmar un contrato de prestación de servicios porque perdería las prestaciones sociales. Y si lo presionan incurren en acoso laboral.

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