Otrosí – Un recurso útil que a veces es utilizado por algunos empleadores para obtener ventajas non-sanctas

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Un lector nos escribe contándonos lo siguiente: 

«Laboro de lunes a viernes de 6:00 a. m. a 7:00 p. m., y el sábado de 6:00  a.m. a 4:00 p. m., o sea 27 horas más de las establecidas por la ley.

El tema es que la empresa incorporó al contrato de trabajo un otrosí  en el que se dice que el básico mensual será de $ 911.000, de los cuales $ 210.000 será variables y estarán destinados a remunerar posibles horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos que se puedan presentar.

Dice, así mismo, que los siguientes $ 623.000 serán fijos, pero que el 20% de ellos se destinará al mismo fin, o sea al pago de horas extras, etc.

Mi pregunta es: ¿Eso es legal?  Y lo pregunto porque con esa distribución el básico no viene a ser $ 911.000 sino $ 576.400, toda vez que $ 334.600 se destinan a cubrir horas extras, recargos nocturnos y trabajo en días de descanso obligatorio. Muchas gracias.»

Resumiendo podríamos presentar la situación así:

  1. Se le dice al trabajador que su salario básico es $ 911.000
  2. Se le aclara que de dicha suma $ 210.000 son para pagar horas extras, recargo nocturno y dominicales y festivos, y
  3. Se le informa igualmente que de los $ 701.000 restantes, $ 124.600 son también para pagar horas extras, etc.

O sea que, según el otrosí, de los $ 911.000 mensuales $ 576.400 son el sueldo, y $ 334.600 están destinados a remunerar las horas extras, el trabajo nocturno y los dominicales y festivos.

Por considerar que el tema es de interés general vamos a tratar de resolver la inquietud del consultante.

De entrada debemos anotar que al leer la pregunta que nos hace el lector,  resulta inevitable que uno se pregunte sobre cuál sería la razón que tuvo el empleador para echar mano de semejante galimatías. Porque no es entendible que en lugar de describir la remuneración del trabajador de una manera clara y precisa, haya optado por una redacción tan farragosa y ladrilluda como la que utilizó. Tanto es así que el trabajador no la entendió y por ello tuvimos que interpretar y editar la pregunta pues su redacción dejaba ver la enorme confusión que tiene sobre la situación.

Pues bien, teniendo en cuenta que en el otrosí se dice que el salario básico del trabajador es $ 911.000, queda claro entonces que éste no podrá recibir mensualmente menos de esa suma, labore o no en tiempo extra, de noche y/o en días de descanso obligatorio.

Partiendo de lo que se viene de decir, sigue advertir que en todos los casos será necesario cuantificar el valor del trabajo extra, nocturno y festivo, pues en el evento de que su valor sea superior a la diferencia existente entre el salario mínimo legal y el salario básico, ese excedente debe ser pagado en forma adicional a los $ 911.000.

Nos explicamos:

Como la diferencia entre el salario básico ($ 911.000) y el mínimo legal ($ 737.717) es $ 173.283, eso significa que de los $911.000 sólo se pueden aplicar al pago de las horas extras, recargos nocturnos y dominicales y festivos, $ 173.000,  de tal suerte que si el valor de este trabajo adicional supera dicha suma, el excedente debe ser  cubierto por aparte.

El procedimiento que se viene de exponer es de forzosa observancia, toda vez que consulta la voluntad de la ley, la cual se impone sobre lo pactado por las partes cuando, como ocurre en este caso, lo convenido vulnera los derechos del trabajador.

Tal vez no sobre agregar que en este caso para la liquidación de las prestaciones sociales deberá tomarse como salario base los $ 911.000 más el excedente que resulte de la liquidación de las horas extras en la forma que ya se indicó, más el auxilio de transportes si a éste hubiere lugar.

Guía Laboral 2020

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4 Opiniones
  1. AlfredoPasta Dice:

    Buenas tardes,

    Este tema del salario básico me genera confusión pues, entiendo, si 911k son el salario base para liquidar todo y, por lo tanto, este empleado no puede devengar menos de este, no tiene sentido que se deba restar al salario mlmv toda vez que, según entiendo, al haberse estipulado este como el básico, sobre este han de calcularse las prestaciones sociales y demás recargos inherentes al salario. Es como si, en siatuaciones donde el empleado haya trabajado horas extras o recargos, el salario se le disminuya.

    Intenté ser lo más claro posible con esta idea.

    Saludos!

    Responder
  2. lina Dice:

    Buen Día,

    en el mes de Diciembre del 2019 me reintegré al trabajo debido a que me encontraba en una licencia de maternidad, al reintegrarme me dicen que mi cargo fue modificado durante mi ausencia, pasé de una cargo táctico (el cual fué asignado momentos antes de la licencia) a un cargo operativo (sin disminución salarial), sin embargo me pasan un documento para firmar donde no se tiene en cuenta el ascenso realizado momentos antes de la licencia sino el cargo mucho anterior, demostrando en el documento una especie de ascenso, el cual fué al contrario mis actividades fueron degradadas, es esto legal?

    Responder
  3. Lorenzo Medina Dice:

    Buenos días, espero estén bien.
    Pregunta: firmar otros sí después 15 años laborados para entrar en periodo de prueba por dos meses?
    es legal que lo haga la empresa?

    Por su tiempo y respuesta mil gracias.

    Responder
    • MAGNA Abogados & Asociados s.a.s Dice:

      Lorenzo, reciba un cordial Saludo.

      Con relacion a su inquietud y de la información suministrada, podemos señalar que en atención al articulo 78 del C.S.T en lo que tiene que ver con el periodo de prueba, la esencia del mismo tiene que ver con que la empresa y el trabajador conozcan cuales y como son las actividades laborales así como las aptitudes o desempeño del trabajador.

      Concretamente, si usted ha venido ejecutando el mismo contrato de trabajo por 15 años o más, consideramos que carece de todo fundamento legal que la empresa someta lo someta a un periodo de prueba.

      Distinto sería que se tratase de otro contrato de trabajo con un objeto distinto, caso en el cual si sería procedente el periodo de prueba.

      Esperamos haber sido de ayuda.

      Magna Abogados & Asociados s.a.s

      Tel: 318-328-4537/3164167831/3134422046. Email magna.abogados.sas@gmail.com

      Responder
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