Pagar seguridad social a contratista embarazada después de terminado el contrato de servicios

Nuestro sistema laboral y de seguridad social suele ser bastante garantista, a tal punto que un contratante puede verse obligado a pagar la seguridad social de su ex contratista luego de haber terminado el contrato de servicios, si esa contratista se encuentra en estado de embarazo.

Es el caso de una contratista a la que se le terminó el contrato de servicios y luego de terminado dicho contrato (19 días después) se enteró de que estaba embarazada, y debido a ello interpuso una acción de tutela para que el contratante le renovara el contrato terminado tiempo atrás cuando ni la contratista ni el contratante conocían del estado de embarazo.

La corte suprema de justicia no concedió el amparo solicitado, pero sí ordenó al contratista que debía seguir pagando la seguridad social de su ex contratista por el tiempo que estuviere embarazada.

Los argumentos fueron expuestos en la sentencia de tutela 90767 del 28 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Eyder Patiño Cabrera:

«De acuerdo con lo anterior y como quiera que la terminación del contrato de prestación de servicios trajo como consecuencia que la interesada quedara cesante mientras se encontraba en estado de embarazo, es evidente que tal situación, con independencia de la causa que la generó, hace imperativo adoptar medidas a su favor, por cuanto es merecedora de una especial protección constitucional, a fin de salvaguardar sus derechos y los del que está por nacer.

De este modo, ante la imposibilidad fáctica de ordenar la reanudación del contrato de prestación de servicios, la Sala debe proceder con apego a la regla jurisprudencial trascrita en líneas anteriores, a «ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación», para así garantizar el goce efectivo de la licencia de maternidad, sobre todo si se tiene en cuenta que su contrato finalizó el 31 de diciembre de 2016 y con él, sus cotizaciones al Sistema de Seguridad Social en Salud.

De este modo, la protección se encaminará a ordenar, a favor de la actora, el pago de los aportes al Sistema de Salud correspondientes al período de gestación posterior a la terminación de su vínculo contractual, con el fin de que el Sistema de Seguridad Social le garantice, si aún no lo hubiese hecho, el reconocimiento y disfrute efectivo de la prestación derivada de la maternidad, pues este es el margen mínimo de protección cuando se presenta una causal objetiva para el retiro de la embarazada.»

La corte suprema fundamentó su decisión en el antecedente jurisprudencial introducido por la corte constitucional en sentencia SU-070 de 2013 donde dijo:

«También, la Corte ha optado por proteger la alternativa laboral de las mujeres gestantes desde la óptica de la garantía de los medios económicos necesarios para afrontar tanto el embarazo como la manutención del(a) recién nacido(a). Garantía que se presume satisfecha cuando la mujer devenga salario u honorarios; luego, se deberá presumir no satisfecha cuando no los devenga. Por esta razón, cuando es improcedente el reintegro o la renovación, resulta viable la modalidad de protección consistente en reconocer las cotizaciones respectivas a seguridad social, después de la cesación de la relación laboral o el contrato y hasta el momento en que la mujer acceda a la prestación económica de la licencia de maternidad.»

Así, una empresa o persona natural que contrate a una mujer, no ve culminada su  responsabilidad con la terminación del contrato de servicios, pues si esta demuestra que quedó embarazado durante el tiempo que estuvo vigente el contrato de servicios, el contratista será obligado a seguir pagando la seguridad social de esa contratista hasta que termine el embarazo.

Y esa condena se da incluso si el contratante desconocía que la contratista estaba embarazada.

Ahora, si la contratista comunica al contratante que está embarazada antes de finalizar el contrato de servicios, lo más probable es que el juez ordene renovar el contrato de servicios, pues en este caso se impone la teoría constitucional de la estabilidad laboral reforzada que ha sido extendida para todo tipo de contratos, incluso si es civil como el contrato de servicios.

Este tipo de líneas jurisprudenciales buscan proteger a la mujer, pero en muchos casos terminan beneficiando a una en particular pero perjudicando al colectivo femenino,  puesto que muchos empresarios ante estas decisiones optan por no contratar mujeres.

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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Una opinión
  1. Andrés dice:

    En serio ¿que culpa tiene el empleador? y grave ahora que se da en contratos civiles. Los jueces aquí actúan de manera omnipotente sin medir, muchas veces el alcance de su sabiduría.

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