Permiso para despedir a una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia

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Una empleada en estado de embarazo o en periodo de lactancia, aunque goce del llamado fuero de maternidad puede ser despedida,  pero para ello debe contar con la autorización de un inspector de trabajo.

Tal autorización sólo es posible si el empleador que la solicita prueba que la empleada ha incurrido en una falta que la ley considera como justa y suficiente para provocar la terminación del vínculo laboral.

Este permiso está regulado por el artículo 240 del código sustantivo del trabajo:

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector del trabajo, o del alcalde municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un alcalde municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector del trabajo residente en el lugar más cercano.

La ley fija un procedimiento muy riguroso en el que se le garantiza el derecho a la defensa de la empleada que debe ser escuchada y se le permite presentar pruebas a su favor.

De otra parte, resalta el hecho que cuando la autorización de despido es otorgada por el alcalde debido a que en esa localidad no existe un inspector de trabajo, la autorización tiene carácter provisional y debe ser revisada por un inspector de trabajo, quien se supone tiene más conocimiento sobre el tema laboral, lo que pretende ser un resguardo adicional a los derechos de la empleada.

El otorgamiento de la autorización al empleador para proceder al despido no implica que la empleada pierda el derecho a reclamar posteriormente sus derechos por la vía judicial, por cuanto dicha autorización no tiene el carácter de conciliación ni de cosa juzgada. Es una un procedimiento que debe seguir el empleador para despedirla sin que ello signifique un reconocimiento definitivo a su favor.

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