¿Puede el empleador rebajarle el salario al trabajador?

Un lector nos ha dejado la siguiente inquietud: 

En la empresa donde trabajo me ofrecieron indemnizarme. Hoy me pasaron una carta diciendo que me reubican, pero mi paso al nuevo cargo significa un desmejoramiento de mi situación laboral. ¿Qué puedo hacer? 

Como la forma en que está redactada la pregunta del lector admite varias interpretaciones, no vamos a desglosarla para responderla, sino que vamos a ocuparnos de las situaciones que la misma refiere, así:

  1. ¿Puede el empleador proponerle al trabajador que acepte terminar el contrato de trabajo a cambio del pago de una bonificación?
  2. ¿Puede el empleador rebajarle el salario al trabajador?
  3. ¿Puede el empleador trasladar al trabajador a otro cargo sin modificar su salario?

 Sobre el primer punto.- Si bien es cierto la ley le prohíbe al empleador forzar o provocar la renuncia del trabajador, pues para que ésta produzca efectos es necesario que la misma sea producto de la voluntad libre del asalariado, la jurisprudencia ha aceptado como ajustado a la ley el hecho de que el empleador le proponga al trabajador  que acepte terminar el contrato de trabajo a cambio del pago de una bonificación.  Claro está que esa decisión del trabajador será válida en la medida en que esté exenta de presiones, amenazas, o intimidaciones, lo cual no impide que el empleador lleve a cabo una  labor persuasiva orientada a mostrarle al trabajador con claridad y precisión las ventajas que le reportaría aceptar la propuesta.  Frente a esta  opción vale la pena recomendar que la formalización del acuerdo en tal sentido se lleve a cabo ante el inspector de trabajo en audiencia de conciliación, pues en tal evento el acuerdo quedaría  blindado toda vez que el funcionario se esmerará en establecer si el trabajador ha tomado la decisión de aceptar la propuesta de manera voluntaria y libre de vicios del consentimiento, o si ha llegado a la audiencia “arriado” por el empleador.

Sobre el segundo punto.- Ocurre con relativa frecuencia, que el empleador, ante dificultades económicas de la empresa, establecimiento o negocio, busca reducir gastos para asegurar la supervivencia de la  entidad y en tal virtud opta, entre otras cosas, por rebajar el salario del trabajador. Otras veces dicha estrategia no obedece a dificultades  económicas sino al propósito deliberado de cerrarle el círculo al trabajador para que éste se aburra y deje el empleo. Como es fácil de advertir, aquí estamos ante unas situaciones claramente arbitrarias e ilegales. Sin embargo, esas situaciones irregulares pueden llegar a revestirse de legalidad si el trabajador expresamente las acepta o tácitamente las tolera.

Nos explicamos. En materia laboral tanto el régimen salarial como el prestacional se regulan por la ley, por la voluntad de las partes, o por ambas, pero la voluntad de las partes no puede entrar en conflicto con la ley. O sea, que las partes pueden acordar condiciones de trabajo superiores a las contempladas en la ley pero no inferiores ni contrarias a ella. Así por ejemplo,  el empleador y el trabajador pueden convenir que la duración de las vacaciones no sea de 15 días de descanso sino de  20, pero no que sea de menos de 15.

En cuanto al salario, la ley deja en manos de las partes su tasación, siempre y cuando se respete el mínimo legal. De ese modo, las partes pueden acordar subir o bajar el salario mientras no se afecte dicho mínimo.

Ahora bien, esa convergencia de las dos voluntades puede darse de manera verbal o escrita. Así las cosas, si el empleador le aumenta el salario al trabajador dicho incremento producirá efectos sin necesidad de que el trabajador manifieste expresamente que acepta el aumento, pues su silencio hará entender que lo acepta. Lo mismo ocurre si el empleador rebaja el salario del trabajador y este guarda silencio.

Lo anterior significa que si el trabajador no está de acuerdo con la rebaja del salario deberá hacérselo saber al empleador en forma escrita y preferiblemente de manera inmediata, pero en todo caso antes de que termine el contrato de trabajo, porque si lo hace después de extinguida la relación laboral, el rechazo no producirá ningún efecto.

Entonces, cuando el empleador obrando de manera unilateral  sube o baja el salario del trabajador, esa decisión se reviste de legalidad bien sea porque el trabajador expresamente lo acepte o porque guarde silencio.

Sobre el tercer punto.- Entre las facultades que la ley le reconoce al empleador está la del ius variandi, o sea, el derecho a variar las condiciones del trabajo.  El ius variandi ha sido definido por la Corte Constitucional como “una de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado- sobre sus trabajadores.  Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo del trabajo. (texto original sin negrillas).

En ese orden, el empleador tiene la potestad de cambiar de puesto al trabajador, trasladarlo a otra dependencia dentro de la misma ciudad o fuera de ella, modificarle el horario de trabajo, adicionarle o quitarle funciones, etc.

Sin embargo, esa atribución no puede ser ejercida por el empleador de manera absoluta, porque como dice la Corte Constitucional, la misma puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.

De manera pues que las decisiones que en tales sentidos tome el empleador deberán ser razonables, justificables, sustentables y en algunos casos necesarias, de tal suerte que en lo posible se concilien los intereses de las partes y no se menoscaben los derechos fundamentales del trabajador.

Así por ejemplo, el empleador puede mover al trabajador en forma horizontal o hacia arriba pero nunca hacia abajo; puede trasladarlo a otra dependencia o a otra ciudad siempre y cuando el traslado sea justificado y no le cause perjuicios al trabajador con relación a sí mismo y a su familia, no se afecte su dignidad ni se desmejoren sus condiciones salariales y/o prestacionales, etc.

Ahora bien, para que el trabajador pueda oponerse válidamente a los cambios o traslados dispuestos por el empleador, aduciendo  que con ellos se le causan graves perjuicios, deberá demostrar que éstos son reales y significativos. Así mismo, si sus reparos apuntan a que con la medida se lesiona su dignidad, esa afectación debe ser objetivamente visible y suficiente, y no producto de la excesiva susceptibilidad del trabajador.

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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Una opinión
  1. gustavi adolfo lopez palacios dice:

    Amigos una pregunta. Llevo 32 años trabajando en una empresa. A finales de 1986 me yransladaron a de población ayan a cali. Yo firme unos documentos donde aceptaba q mq disminuyeran l salario y me rebajaran le la posición, es legal esto?

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