¿Puedo renunciar al trabajo con justa si la empresa me traslada a otra ciudad?

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Nos consulta un lector si puede renunciar con justa causa a su trabajo si la empresa lo traslada a otra ciudad con la que no tiene vínculo alguno.

El empleador tiene la facultad de trasladar al trabajador a otro sitio geográfico, facultad que técnicamente se conoce como ius variandi locativo, pero dicha facultad no es absoluta, sino relativa y bastante subjetiva, por lo que cada caso particular debe ser valorado individualmente.

Sea lo primero señalar que es importante que en el contrato de trabajo se pacte que el empleador pueda trasladar al trabajador en caso de ser necesario, en caso que las condiciones operativas de la empresa así lo requieran.

No obstante, aun cuando el trabajador acepte y firme tal cláusula, no es una carta blanca para que el empleador de forma caprichosa traslade el trabajador, sino que cualquier trasladado debe estar justificado, y además, se le debe garantizar al trabajador que no se desmejorarán sus condiciones laborales, y hacer lo necesario para mitigar el efecto negativo que el entorno familiar del trabajador pueda sufrir en ocasión al traslado.

En cuanto al desmejoramiento económico de las condiciones laborales por cuenta del traslado, implica que los ingresos del trabajador no se vean mermados. Este punto es importante, porque si bien el trabajador puede recibir el mismo sueldo en el nuevo sitio de trabajo, es  probable que deba incurrir en gastos adicionales que aminores los ingresos efectivos que recibe el trabajador, por lo que en términos reales las condiciones laborales terminan desmejoradas aún si el sueldo es el mismo.

Es el caso del trabajador que se debe trasladar a una ciudad donde el costo de los arrendamientos es más elevado, o el costo del transporte, o de la educación de sus hijos. Son aspectos que se deben considerar para determinar si económicamente se están desmejorando las condiciones del trabajo por cuenta del traslado.

El aspecto económico es quizás el aspecto más fácil de evaluar de un traslado, puesto que sólo es cuestión de números.

El verdadero problema es determinar la afectación del entorno familiar del trabajador por cuenta del traslado, lo cual es mucho más subjetivo y casuístico, donde es imposible definir previamente unos lineamientos que permitan saber  con certeza cuándo un traslado es procedente o no, pero hay algunos aspectos que se pueden considerar como pueden ser problemas médicos de algún familiar del trabajador que no puedan ser atendidos debidamente el nuevo sitio de trabajo, o cuando se trata una madre cabeza de familia que tiene hijos menores de edad que pueden quedar desamparados ante el traslado de la trabajadora, etc.

En cualquier caso el trabajador no se puede negar a un traslado sin fundamento, pues así como la empresa no puede decidir el traslado caprichosamente, el trabajador tampoco se puede negar caprichosamente a ser trasladado; cada una de las partes debe fundamentar o justificar su decisión, puesto que en caso de una demanda se debe probar lo que se alega a favor.

La empresa no puede trasladar a un trabajador de forma caprichosa

Como ya se expuso, la facultad que tiene el empleador para trasladar a sus trabajadores en función de las necesidades operativas de su negocio, no puede ser utilizada indebidamente, y en función de ella no puede desmejorar las condiciones laborales del trabajador, algo que por décadas ha sostenido la sala laboral de la Cortes suprema de justicia, que en  sentencia 49496 del 8 de noviembre de 2017, con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura, reiteró que:

«La Sala sobre el particular, ha aclarado que el ius variandi es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los derechos del trabajador (CSJ SL16964-2017). Esta potestad, entonces, es legítima en la medida en que resulta necesaria para que el empresario pueda organizar y dirigir el recurso humano en aras de optimizar el resultado de la empresa (CSJ SL4427- 2014, SL12593-2017).»

Es claro que el empleador tiene tales facultades, pero no puede hacer uso arbitrario de ellas sino que sus decisiones deben circunscribirse dentro de la racionalidad.

El trabajador no se puede negar al traslado sin justificación

El trabajador tampoco puede ser caprichoso. Si la empresa actúa razonablemente y dentro de lo que la ley y la jurisprudencia consideran correcto, el trabajador no puede negarse a ser trasladado, pues no olvidemos que el contrato se caracteriza por la subordinación del trabajador frente al empleador y no lo contrario.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia y la misma sentencia antes referida, dijo al respecto:

«En asunto sub lite entonces, no se evidencia que quien alega haber sido desmejorado en sus condiciones verdaderamente lo hubiera sido, o que las condiciones personales y familiares del traslado fueran de tal magnitud adversas que le hubieran impedido materialmente acceder a la orden del empleador. Lo dicho, dado que no basta con la simple oposición o malquerencia del traslado por parte del trabajador para tornarlo en ilegítimo e inaplicable para el empleador. La ausencia de voluntad del trabajador no supone invalidación de la facultad de ius variandi que le asiste al empleador, siempre y cuando, se reitera, ello no comprometa de forma efectiva o contingente sus derechos constitucionales y legales, lo que por demás, debe estar cabalmente demostrado.»

El hecho de que una decisión nos disguste, ni nos habilita para que nos insubordinemos, de suerte que cada una de las partes debe tomar las decisiones con base a razones de peso.

¿El trabajador puede o no renunciar si lo trasladan?

El trabajador puede renunciar si no le gusta una decisión que ha tomado el empleador, pero sólo si lo hace con base a razonas justificadas  podrá optar por reclamar un despido indirecto.

Recordemos que cuando un trabajador renuncia por una justa causa, significa que la empresa ha incurrido en una falta que lo ha obligado a renunciar, lo que configura el llamado despido indirecto, de manera que el trabajador en tal caso puede recurrir a una demanda laboral para exigir el pago de la indemnización por despido injusto, y por supuesto debe probar que la empresa ha obrado mal.

Precisamente sobre eso trata la sentencia aquí referida, que invitamos a consultar.

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Una opinión
  1. Alonso Riobo Rubio Dice:

    Para complementar:

    Otro aspecto importante a tener en cuenta es que, según lo tiene establecido la jurisprudencia laboral, el traslado debe lucir razonable y necesario o por lo menos objetivamente conveniente para la empresa. Me explico, la empresa puede trasladar al trabajador a otra ciudad si está en condiciones de demostrar que para ella es forzoso contar con los servicios del trabajador en la nueva sede, porque si no es así el traslado puede mostrarse como caprichoso o malintencionado. Así, sería razonable y justificado el hecho de que la empresa traslade a un ingeniero de sistemas o a un técnico calificado para desarrollar su labor en una sucursal en la que no cuenta con ese tipo de mano de obra calificada y no es del caso vincular a un trabajador con esas características. Pero no sería razonable que trasladara a un aseador o a un auxiliar administrativo, pues se supone que esa situación la puede resolver la empresa con un simple movimiento de personal (dentro de la sucursal) o vinculando un nuevo trabajador.

    En conclusión, esa facultad del empleador es reglada y restringida. Al fin y al cabo el trabajador no es una cosa que se pueda mover a capricho del empresario.

    Saludos,

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