¿Qué cambios se deben hacer para pasar de un contrato de trabajo normal a la modalidad de teletrabajo?

Si la empresa quiere pasar a sus trabajadores a la modalidad de teletrabajo, ¿qué cambios debe hacer al contrato de trabajo vigente para poder hacer ese cambio?

El contrato para vinculación mediante la figura del teletrabajo no difiere mucho de un contrato común y corriente, excepto las precisiones que se deben incorporar al contrato para delimitar las obligaciones del trabajador en su nuevo medio de trabajo.

Veamos lo que dice el artículo 3 del decreto 884 del 2012 sobre el contrato de vinculación de teletrabajo:

Contrato o vinculación de teletrabajo. El contrato o vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:

  1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
  2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
  3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Parágrafo. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

En primer lugar resulta pertinente resaltar que la norma refiere el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y este trata sobre los requisitos del contrato de trabajo escrito, por lo que se entiende que la norma pretende que el contrato de teletrabajo sea por escrito, pero si estamos ante un contrato de trabajo verbal,  al pasar al teletrabajo la parte que corresponde al teletrabajo debería ser por escrita según se desprende del inciso segundo del parágrafo único del artículo 3 del decreto 884 de 2012.

Y debe ser por escrito debido a que la norma exige ser preciso en las condiciones del contrato para delimitar responsabilidades y evitar que el teletrabajo se convierta en una jornada de 24 horas diarias, y la mejor forma es mediante un documento escrito.

La duración del contrato no se debe afectar por cambiar a la figura del teletrabajo, es decir que si estamos ante un contrato de trabajo indefinido, no se puede cambiar a un contrato de trabajo a  término fijo por el simple hecho de que se cambia a la modalidad de teletrabajo. Ese sería un cambio no permito por la figura del teletrabajo, y cualquier cambio de este tipo debe contar con la aceptación de trabajador, sin dejar de anotar que ello supondría un desmejoramiento de las condiciones.

Lo que se debe incorporar al contrato previo no es más que las condiciones en que se debe trabar desde casa, el uso de herramientas y equipos, la precisión del horario y las actividades que se deben desarrollar.

En cuanto a las modificaciones que se puedan hacer al contrato de trabajo al pasar el trabajador a la modalidad de teletrabajo, se debe considerar lo dispuesto por el numeral 2 del artículo 6 de la ley 1221 de 2008:

El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local del empleador.

De manera que si el trabajador sigue haciendo lo mismo, el salario no es un concepto que se pueda disminuir por el hecho de trabajar desde su casa.

Si el trabajador no tiene control de su jornada de trabajo, o no se le puede verificar, sino que su obligación no es otra que cumplir con una tarea o con desarrollar una actividad, no le aplica la jornada labora en los términos del numeral 1 del artículo 6 de la misma ley, pero si el trabajador está sometido a verificación del horario, entonces se deben pagar horas extras, nocturnas, dominicales y festivos.

Se supone que el teletrabajo permite al trabajador cumplir con su labor en determinado tiempo pero puede trabajar a la hora que prefiera, sea en la mañana, en la tarde, en la noche o un domingo. Si el trabajo se desarrolla bajo estas condiciones, no se pagan horas extras ni nocturnas, ni dominicales, etc.

Pero si el trabajador desde su casa debe trabajar un una jornada de trabajo predeterminada, por ejemplo de 8 de la mañana a 12 del mediodía, en caso de trabajar más allá del tiempo exigido, naturalmente que se le debe pagar ese tiempo adicional.

Si el teletrabajador ya no debe desplazarse hasta la empresa no hay lugar al pago del auxilio de transporte.

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Una opinión
  1. Manuel botero dice:

    Nunca vayan a trabajar ‘tele” sin un acuerdo escrito, detallado sobre
    que hacer,
    como,
    cuando,
    cuanto,
    con que medios,
    de quien,
    que insumos requiere y como obtenerlos,
    como manejar inconvenientes que no sean de subresponsabilidad, de quien
    como recibir instrucciones y apoyo tecnico y operativo
    Como entregar el resultado ( forma, oportunidad, etc)
    Como establecer el ingreso

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