La reestructuración de la empresa no constituye justa causa de despido

Un lector nos ha escrito planteándonos la siguiente inquietud: 

“Trabajé para una compañía durante 20 años.  Hace 7 años sufro de diverticulitis,  la cual me derivó la necesidad de utilizar un  dispositivo de ostomía (Bolsa adherida al cuerpo a la cual vierten las heces). A pesar de eso yo pude seguir desarrollando mis funciones, pero hace un mes me despidieron por reestructuración y se finalizó el contrato en común acuerdo. Ahora veo en peligro la consecución de un nuevo empleo por mi problema médico y además ya hay problemas con la EPS para seguir entregando los insumos mensuales de la colostomía. Mi pregunta es qué puedo hacer y si la Compañía para la que trabajaba incurrió en algún error dado mi estado de salud?” 

Como lo indica el título de esta columna, la reestructuración de la empresa no puede ser utilizada por el empresario como pretexto para despedir al trabajador y menos aun cuando éste se halla en las condiciones de salud que refiere el lector, pues la ley no contempla ese motivo como justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que la empresa obró de manera ilegal e injusta al prescindir del trabajador al amparo de la causal invocada.

Pero a ese actuar irregular de la empresa se le sumó el error garrafal del trabajador de aceptar, después de haber sido despedido, “sanear” por mutuo acuerdo la terminación del contrato de trabajo. Es  claro que la empresa, tras advertir su desatino y las monumentales consecuencias que le traería consigo el despido del trabajador, dada la antigüedad de éste, las condiciones de salud en que se hallaba, y el haber procedido sin contar para ello con la autorización del inspector de trabajo, se movió hábilmente a “legalizar” la terminación del contrato de trabajo contando para ello con la participación del trabajador.

Como el lector no da mayores detalles, no sabemos si la empresa le entregó alguna bonificación a cambio de su consentimiento para “terminar el contrato”, y eso nos impide atribuirle al lector ignorancia o ingenuidad en la toma de semejante decisión. Es muy probable que haya sido así.

Sin embargo, queda otro detalle importante  por conocer: si el arreglo se hizo informalmente (transacción) o ante el inspector de trabajo vía conciliación.

De todas maneras, vale la pena que el tema lo examine un abogado laboralista, pues la información que tenemos es insuficiente para avanzar más en el concepto.

Para no dejar en punta la respuesta a la pregunta formulada por el lector, vale la pena consignar las siguientes precisiones:

-Insistimos, la reestructuración de la empresa no está erigida por la legislación laboral como justa causa de despido.

-El trabajador, dadas sus condiciones de salud, se hallaba en situación de debilidad manifiesta, y por lo mismo gozaba de estabilidad laboral reforzada.

-La situación de salud del trabajador exigía como condición previa al despido la respectiva autorización del inspector de trabajo, la cual estamos seguros no iba a concederse.

-El trabajador, una vez fue despedido, había podido obtener el reintegro inmediato al cargo a través de una acción de tutela. En este caso, además del reintegro, el juez constitucional muy seguramente habría ordenado el pago de la indemnización que prevé la ley 361 de 1997, por valor equivalente a 180 días de salario.

-Si el acuerdo se celebró de manera informal, es decir, sin la participación del inspector de trabajo, y las condiciones del arreglo ofrecen razones suficientes para concluir que allí hubo engaño, manipulación, etc., esa transacción podría eventualmente atacarse vía judicial.

-Si el acuerdo se llevó a cabo ante el inspector de trabajo y  el funcionario se enteró de que la conciliación venía precedida de un despido arbitrario, y  no hubo bonificación de por medio o la hubo pero su cuantía no puede apreciarse como capaz de mover la voluntad de una persona libre de presiones o engaños hacia esa decisión, el acuerdo conciliatorio también podría atacarse, pero a sabiendas de que las posibilidades de éxito serían bastante remotas, dado que los acuerdos que se celebran ante los inspectores de trabajo hacen tránsito a cosa juzgada.

-Y una enseñanza: cuando el trabajador no es abogado, vale la pena que antes de tomar decisiones tan trascendentales como ésta se asesore de un profesional del derecho especialista en derecho laboral.

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Una opinión
  1. Ex empleados panamericana dice:

    Buen día
    En la empresa Panamericana S.A. se están presentado despidos masivos a los trabajadores que llevamos mas de 20 años en la empresa, trabaje durante 24 años en esta empresa hace 3 meses me despidieron, en la carta de terminación decía que sin justa causa, mi salario básico era de 1.200.000 mas las horas extras a las que me viera incurrido en el mes. cuando me entregaron la liquidación solo me dieron 3.000.000 que ni siquiera corresponde a la sumatoria de mis cesantias y vacaciones, no me dieron indemnización. Por el desconocimiento de los empleados que trabajamos allí nunca iniciamos un proceso legal. En nombre de todos mis compañeros quisiéramos saber que podemos hacer, teniendo en cuenta los siguientes factores:
    – Despido sin justa causa
    – No pago de la indemnización laboral
    – antigüedad de mas de 20 años
    – Difícilmente conseguiremos otro empleo por nuestra edad
    – problemas de salud

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