Requisitos que debe cumplir un proceso sancionatorio a un trabajador según la Corte constitucional

Cuando un trabajador incurre en una falta por la que puede ser sancionado se debe seguir un procedimiento que debe garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa,  y la corte constitucional ha fijado algunos criterios mínimos que se deben seguir en un proceso sancionatorio para que se respeten esos principios constitucionales.

En la sentencia C-738 de 2006, en la que se estudió una demanda de inconstitucionalidad contra  artículo 14 de la ley 1010 de 2006, que fija una multa al trabajador que temerariamente denuncia por acoso laboral al empleador,  dijo la Corte:

“A manera de ejemplo de los requisitos que debe cumplir un procedimiento sancionatorio para estar acorde con la Carta, vale la pena citar la Sentencia T-457/05, en la cual se analizó la vulneración del debido proceso por parte de una universidad. En relación con los requisitos dijo la Corte:

“En particular, el derecho al debido proceso, en los procedimientos sancionadores aplicados por las instituciones educativas, sólo queda garantizado si el mencionado procedimiento comporta, como mínimo, las siguientes actuaciones:

(1) la comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas pasibles de sanción;

(2) la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar (con la indicación de las normas reglamentarias que consagran las faltas) y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;

(3) el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;

(4) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos (de manera oral o escrita), controvertir las pruebas allegadas en su contra y aportar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;

(5) el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;

(6) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron, y

(7) la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones de las autoridades competentes.”

Si bien esta sentencia de hace referencia particular a una institución educativa, nada impide que se haga extensiva a cualquier empresa privada, toda vez que se refiere a unos principios universales del debido proceso que se deben garantizar para no viciar una sanción disciplinaria.

Si el trabajador incurrió en una falta y la empresa tiene las pruebas de ello, ¿por qué no hacer las cosas de la forma correcta? Las decisiones tomadas en derecho difícilmente pueden ser cuestionadas por un juez si el trabajador decidiera recurrir a la justicia, pero si se omitieron unas simples formalidades las consecuencias por esa negligencia pueden resultar costosas para el empleador.  Por un error de forma la empresa puede perder la oportunidad de desvincular a un empleado que ha incurrido en conductas suficientes para despedirlo.

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