El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable.
- Qué es el salario variable.
- Salario variable es distinto la variación del salario.
- Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.
- Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.
- Auxilio de cesantías al tener un salario variable.
- Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.
- Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.
- Liquidación de las horas extras en el salario variable.
- Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.
- Indemnización por despido injusto en el salario variable.
- Cómo sacar el promedio del salario variable.
- Variación transitoria de salario.
- Salario por unidad de obra.
Qué es el salario variable.
El salario variable hace referencia al salario que cambia cada mes según el tipo de remuneración que tiene el trabajador.
En razón a que el salario está compuesto por varios conceptos, lo normal es que el trabajador reciba un valor diferente cada mes, lo que no necesariamente convierte en variable su salario.
Por lo anterior, es necesario tener claridad cuándo estamos frente a un salario y no a una simple variación de un salario fijo.
Salario variable es distinto la variación del salario.
El concepto de salario variable es distinto a la variación de salario, por lo que empecemos por definir cada uno de los conceptos relacionados con los cambios periódicos de la remuneración el trabajador.
Salario fijo.
El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario.
Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario.
Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o, dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable.
Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos:
- Faltó al trabajo uno o más días.
- Trabajó horas extras.
- Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo.
- Trabajó en domingos y festivos.
Lo anterior hace que el trabajador que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo.
El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo.
La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que:
«… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.»
De modo que cualquiera de los conceptos anteriormente señalados no hace que un salario fijo se convierta en variable.
Salario variable.
El salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.
El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado.
Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre.
Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe.
Variación de salario.
Un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable.
Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc.
Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable.
El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones.
Por qué es importante distinguir entre salario variable, fijo y variación de salario.
Hay algunos conceptos de nómina que se deben liquidar de una forma diferente dependiendo de si el salario es fijo o variable, o de si ha sufrido variación en el pasado reciente como pasamos a exponer.
Prima de servicios en el salario variable o en la variación del salario.
El código laboral instituyó la prima de servicios, pero no fijo cómo se liquida, ni la base sobre la cual se debe liquidar, por lo tanto, la doctrina ha dispuesto que se debe liquidar sobre el promedio del salario del semestre respectivo.
La prima de servicios se liquida semestralmente, y esta debe ser liquidada sobre todos los ingresos salariales del trabajador durante esos 6 meses, razón por la que se deben promediar independientemente de si es un salario variable o si es un salario fijo que sufrió alguna variación.
Si un empleado tiene un salario fijo de $2.000.000, pero cada mes devenga un promedio de $2.500.000 por trabajo extra, dominicales y festivos, no incluir esos $500.000 para liquidar la prima de servicios afectaría los intereses el trabajador y en razón a ello es que se debe determinar un promedio salarial durante el periodo a liquidar.
Auxilio de cesantías al tener un salario variable.
Para liquidar el auxilio de cesantías en el salario variable se deben promediar los salarios del último año, como expresamente lo dispone el artículo 253 del código sustantivo del trabajo:
«Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»
De acuerdo a la norma los salarios se deben promediar en los siguientes casos:
- Cuando el salario haya tenido variación en los últimos 3 meses.
- Cuando se trata de un salario variable.
Recordemos que el salario fijo puede variar, y si esa variación sucede en los tres meses previos a la liquidación de las cesantías, así sea por una hora extra, se debe hacer el promedio respectivo.
El otro aspecto para precisar son los meses o periodos para promediar, pues no se trata de los últimos 12 meses sino del último año.
Dice la norma:
«… se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»
Cuando la norma se refiere al último año es de enero a diciembre, no de junio de 2020 a junio de 2021, que es muy distinto.
Si se liquidan las cesantías del 2020, se promedian los salarios del 2020. Si es todo el año pues se promedian los 12 meses del 2020, pero si es una fracción de año, se promedian los meses del 2020 que correspondan.
Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.
La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del código sustantivo del trabajo y allí se consideran dos situaciones:
- Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
- Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia.
La razón es que la ley de forma expresa señala que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones.
El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos:
- Trabajo suplementario u horas extras.
- El trabajo en dominicales y festivos.
De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones.
Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que, si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto.
En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia.
La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno.
Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.
Los domingos y festivos no se trabajan, pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo.
Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario.
Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del código sustantivo del trabajo señala:
«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»
Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del magistrado Ernesto Forero Vargas:
«Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos de debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.»
Luego señala la Corte:
«Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.»
Más adelante precisa la Corte:
«Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente (f.os 292 a 302), el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.»
Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago.
Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado.
Se precisa que, si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos.
Liquidación de las horas extras en el salario variable.
Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable.
El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto.
Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones).
Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del código sustantivo del trabajo denomina valor del trabajo ordinario diurno.
Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga un salario variable.
Cuando el salario es variable cada mes se debe determinar si el empleado tiene o no derecho al auxilio de transporte.
Recordemos que un trabajador tiene derecho al auxilio de transporte cuando su salario no excede de dos salarios mínimos mensuales, de manera tal que, si en un mes el trabajador devenga más de dos salarios mínimos por cuenta de comisiones o similares, no hay lugar al pago del auxilio de transporte.
Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que, si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.
Indemnización por despido injusto en el salario variable.
La ley guardó silencio sobre este tema en específico, ya que al considerar en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo la indemnización por despido sin justa causa se refirió simplemente a salario, y no se precisó nada en especial para los casos en que el salario es variable, como en efecto lo hace la ley en otros aspectos.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia ha considerado que, tratándose de un salario variable, habrá necesidad de promediar el salario del último año, o del tiempo que el trabajador lleve laborando si es un periodo inferior a un año.
Es evidente que cuando el salario es variable y como consecuencia de ello lo devengado por el trabajador en cada mes es diferente, la forma más equitativa y justa es determinar un promedio sobre los ingresos pasados obtenidos por el trabajador y en función de ello suponer unos ingresos futuros similares, de modo que la indemnización por despido injustificado responda a esa expectativa.
Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018 con ponencia del magistrado Carlos Arturo Guarín:
«En ese contexto, no asiste razón a la censura, al asegurar que frente a la existencia del salario variable, debe calcularse la indemnización por despido injusto, en razón a los 12 meses que anteceden a la terminación, pues como quedó visto en similares eventos, se ha tomado es el salario promedio de la proporción del último año laborado.
Ahora, no pasa por alto la Corporación que, por ejemplo, en sentencia CSJ SL13518-2017, tomó como salario para liquidar la indemnización en comento, por tratarse de una remuneración variable, «el promedio, del último año». Empero, cumple precisar, que esa referencia la realizó para aludir al año final de prestación de servicios del trabajador, obteniendo el promedio de lo devengado en los meses que laboró dentro de la anualidad en que se terminó el contrato, lo cual es ostensiblemente diferente a afirmar, que deba ser el promedio de los 12 meses anteriores a la terminación de ese vínculo.»
Es lo mismo que sucede en el auxilio de cesantías, donde la norma habla del último año y no de los 12 meses anteriores a la liquidación.
Cómo sacar el promedio del salario variable.
El promedio del salario variable se calcula sumando los meses a considerar para luego dividir el resultado por el número de meses sumados, lo que es un promedio simple.
Por ejemplo, si queremos determinar el salario promedio del trabajador durante el 2021, sumamos los salarios de cada mes del 2021 y lo dividimos entre 12, que son los meses sumados.
Variación transitoria de salario.
La variación transitoria del salario se produce cuando el trabajador, de forma esporádica recibe un sueldo mayor o menor, sin que esto implique un salario variable, como cuando se le paga una prima o bonificación por algún concepto puntual.
Salario por unidad de obra.
El salario por unidad de obra es eminentemente variable en razón a que el trabajador puede producir una cantidad distinta de unidades en cada periodo de pago, como en el caso de las comisiones, que depende de la gestión y el desempeño del trabajador.
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Sanciones disciplinarias al trabajador
Así se liquida una empleada del servicio doméstico
junio 12th, 2019 a las 4:04 pm
hola
buenas tardes.
si alguien me puede ayudar con la siguiente controversia en mi empresa.
hace ya pocos días firme un contrato con un salario fijo de 1.200.000 pesos mensuales. el día de hoy me / nos dijeron que ahora el salario era de 900.000 con una variable de 230.000 la cual solo era posible acceder a ella en tres puntos exactos ( puntualidad, evaluación y calificación ), esto es legal ? se puede tomar alguna acción juridicolaboral ante este tema ? ya somos 30 empleados que quedamos perdidos en el tema. gracias por sus repuestas
diciembre 27th, 2019 a las 3:22 pm
no es legal, puesto que ningún empleador puede desmejorar las condiciones iniciales de sus empleados, básicamente con ese cambio de reglas del juego, lo que debió hacer es esperar a que termine el contrato de trabajo, dar el respectivo pre-aviso e iniciar posteriormente uno nuevo para cada empleado y poner así las nuevas condiciones salariales. cualquier cosa soy Abogado laboralista y de la seguridad social, les puedo ayudar con el tema, 3183973741
agosto 17th, 2019 a las 5:19 am
Buenos días
Sí trabajo en una empresa y por motivos de bajo incremento de clientes, se decide que ya no laboro las ocho horas sino que debo empezar a laborar de 4 horas y ese será mi pago por el tiempo que voy ahora a laborar pero mi contrato se ha renovado por otro año más de 8 horas es legal que la empresa haga esto?
diciembre 27th, 2019 a las 3:31 pm
sí es legal, siempre y cuando se haga una revisión bajo la teoría de la imprevisión ante un Juez laboral, de acuerdo con el artículo 50 del CST, de lo contrario no se puede.
mayo 20th, 2020 a las 2:33 pm
Buenas tardes, de acuerdo a la pregunta donde inicialmente laboró por 3 meses con un horario de 8 horas con un salario $1.200.000 y pasa a laborar medio tiempo por un mes con salario 600.000,cúal sería la base para liquidar las prestaciones sociales si el trabajador se retira?
Gracias
agosto 30th, 2019 a las 9:04 pm
Buenas nochesme podría colaborar con una duda.. trabajo en una casa de familia son los días viernes, sábado, domingo,lunes festivo…me pagan por día a $50.000..mi jornada laboral es de 7am.10pm no me pagan extras ni festivos ¿está bien remunerado???le agradezco si puede despejarme esa duda
diciembre 27th, 2019 a las 3:33 pm
no esta bien remunerada, deben pagarle horas extra y recargos. 3183973741 si necesita ayuda.
enero 9th, 2020 a las 11:53 am
Buenos días,
Los recargos dominicales forman base de la liquidación de vacaciones.
julio 18th, 2020 a las 1:02 pm
saludos, en respuesta a tu pregunta; los dominicales, festivos y horas extras no ingresan a la liquidación de vacaciones, únicamente se cuenta el salario básico más los recargos nocturnos de haberlos
puedes buscarme en todas las redes como ABOGADO JAVIER AVILA
febrero 12th, 2020 a las 11:27 am
Buenos días,
que me recomiendan para la elaboracion de un contrato de trabajo en donde exista un salario base, por decir 2’000.000, pero ademas de este, existan unos servicios que en caso de que sean prestados subirán el salario base de 2’000.000?
julio 18th, 2020 a las 1:14 pm
saludos, ME ENCUENTRAS EN TODAS LAS REDES COMO ABOGADO JAVIER AVILA O AL 3022165507. En relación a tu consulta; lo ideal seria tener el salario básico y un factor variable ejemplo comisiones por ventas o cumplimiento de objetivos
ten encuenta que si tienes un salario básico no lo puedes desmejorar, es decir que si lo aumentas en un mes no lo puedes reducir el mes siguiente, deberás esperar el vencimiento de este si es a termino fijo o terminarlo con indemnización si es indefinido para cambiar las condiciones.
RECUERDA: ANTES DE HACER MODIFICACIONES CONSULTA UN PROFESIONAL, UN ERROR PUEDE SIGNIFICAR ENORMES PÉRDIDAS ECONÓMICAS PARA LA EMPRESA
junio 8th, 2020 a las 10:38 pm
Buenas noches,
Fui liquidado e indemnizado sin justa causa con un contrato a termino indefinido con un salario variable (Tenia comisiones mensuales que hacen parte del salario)
Labore por un periodo de 14,3 años (Febrero 25/06 a Abril 29/20)
Tengo serias dudas de mi indemnización:
Que salario base mensual promedio se debe tomar para liquidar mi indemnización:
El promedio del salario basico más comisiones de mayo de 2019 al mes de Abril de 2020 ó el promedio de salario basico más comisiones de enero/20 al mes de Abril/20.
Mi promedio de salario basico más comisiones para los últimos 12 meses es inferior a 10 millones de pesos y mi promedio de salario basico mas comisiones para los últimos 04 meses es superior a 10 millones de pesos.
Que formula de liquidación se debe utilizar para mi liquidación: 30 días 1er año y 20 días para cada año posterior al primero ó 20 días para el 1er año y 15 días para cada año posterior al primero.
Gracias por sus comentarios
julio 18th, 2020 a las 1:23 pm
tienes muy claro los conceptos, para precisión consulta articulo 64 cst, sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018, sentencia 61705 del 9 de octubre de 2018, sentencia CSJ SL13518-2017
MI NUMERO ES 3022165507
enero 25th, 2021 a las 11:21 am
buenos dias:
que te dijeron respecto a tu inquietud. gracias
agosto 18th, 2020 a las 5:24 pm
Buenos tardes, presento la siguiente inquietud académica:
¿Cuál debe ser la base para liquidar las indemnizaciones por falta de pago y la sanción moratoria por falta de consignación de cesantías cuando se está frente a la hipótesis de salario variable?, es decir, se debe usar el último día de salario devengado o el promedio del año correspondiente.
Muchas gracias.
septiembre 7th, 2020 a las 10:58 am
Cuando hay disminución del salario de un contrato a termino fijo, que uno acepto esa disminución,por epoca de pandemia, y temor a quedar sin trabajo, acepte la disminución, y tratando de dejar puertas abiertas para una posible renovación del contrato, la cual no se dio, la pregunta es, el salario base para mi liquidación es el promedio? para calcular todo? el tiempo laborado fue de 6 meses, los primeros 4 meses con el salario inicial, los 2 ultimos meses con salario disminuido, que yo acepte,la disminucion fue del 10% del salario inicial. mi contrato estaba vigente, era contrato a termino fijo a seis meses.durante este primer semestre2020. agradezco la respuesta gracias,
septiembre 29th, 2020 a las 7:38 am
Buenos dias, tengo un contrato indefinido; por 2.200.000 y este a su vez se divide en 2 partes 50% variables y 50% fija. Por cuestiones de salud, me hicieron una reasignación de funciones, en las nuevas funciones que tengo cumplo mi trabajo a cabalidad: pero la parte variable ahora esta amarrada al cumplimiento de mi patron es decir si el comisiona yo gano mi parte variable. Quiciera saber si eso es legal o no. Porque yo sigo haciendo mi trabajo completo. y no tengo nada que ver con lo que realiazaba antes de mi reasignacion por el inconveniente medico.
enero 28th, 2021 a las 4:00 pm
si este año trabaje los tres primeros meses el salario al 100% siendo un salario fijo , los 5 meses siguientes 50 % menos horas y devengue medio salario por contingencia covid-19, y los últimos cuatro meses laborados trabaje el 100% del tiempo y se cancelo el salario completo, siendo mi salario fijo la liquidación de las cesantías se hace por el ultimo salario o por el promedio mensual devengado en el año, teniendo en cuenta que mi salario es fijo.
febrero 2nd, 2021 a las 8:24 am
Buenos días,
Mi consulta es la siguiente en el 2020, se tenía un salario de $2.000.000 de pesos hasta el mes de septiembre, en octubre se presento un aumento y esos últimos tres meses (Octubre, Noviembre y Diciembre) se pagó sobre $3.000.000 de pesos. Para la liquidación de las cesantías se toma sobre el salario de tres millones o sobre el promedio de los 12 meses?. Esto teniendo en cuenta lo establecido en al código sustantivo del trabajo: ¨Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»¨ Agradezco su respuesta.
agosto 11th, 2021 a las 1:38 pm
buenas tardes tengo una inquietud
Lo que pasa es que mi contrato esta con un salario fijo y con variable ya que gano comisiones, entonces cuando me hicieron el pago de la prima me pagaron no sobre el basico si no con la variable entonces se suponia que llegaba un mayor valor pero cuando me pagaron la prima fue un valor menor y la excusa fue porque tengo la variable y que no me daban mi prima sobre el basico si no la variable quisiera saber si eso esta correcto
agosto 11th, 2021 a las 1:39 pm
buenas tardes tengo una inquietud
Lo que pasa es que mi contrato esta con un salario fijo y con variable ya que gano comisiones, entonces cuando me hicieron el pago de la prima me pagaron no sobre el basico si no con la variable entonces se suponia que llegaba un mayor valor pero cuando me pagaron la prima fue un valor menor y la excusa fue porque tengo la variable y que no me daban mi prima sobre el basico si no la variable quisiera saber si eso esta correcto, mi contrato empezo el 24 de marzo del 2021 y la prima fue paga el mes de junio para un equivalente de 3 meses y con un salario del minimo legal vigente mas las comisiones
noviembre 16th, 2021 a las 4:41 pm
Hola buenas tardes,
Espero me puedan ayudar con la siguiente pregunta: El ajuste de sueldo por reemplazo de meses anteriores al despido hace base para indemnización por despido sin justa causa?
noviembre 25th, 2021 a las 3:01 pm
Buenas tardes tengo una inquietud, tengo una empleada que ganaba 1.100.000 hasta octubre 15 de 2021 a partir del 16 de octubre empezó a ganar 1.400.0000 pasó renuncia hasta noviembre 30 de 2021 con que salario la debo liquidar?
Agradezco su colaboración
diciembre 21st, 2021 a las 11:56 am
Buenas tardes, si voy a sacar promedio para prima del segundo semestre pero uno de eso meses tuvo vacaciones ? debo ponerle el total debengado o el minimo legal vigente?
octubre 31st, 2022 a las 2:54 pm
HOLA A TODOS LABORO CON UN SALARIO FIJO Y EN EL MES DE OCTUBRE TUVE UN AUMENTO, CUAL DEBE SER LA BASE DE LIQUIDACION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES.
enero 24th, 2023 a las 11:20 pm
Ernesto Piedrahita. Abogado Laboral. Teléfono: 313-8830983. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, despidos con justa o sin justa causa, suspensión del contrato o licencias no remuneradas, teletrabajo y sobre indemnizaciones laborales. Nota: Respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes que me hagan mediante mensaje a mi whatsapp.