¿Es legalmente posible sancionar al trabajador con la suspensión de su contrato de trabajo en un día de descanso obligatorio?

Una señora nos ha escrito formulándonos la siguiente consulta: 

“Por favor necesito urgentemente su ayuda. El domingo de 04 de junio del presente mes, fui sancionada por no asistir a una reunión que mi empleador realizó este día: Aclaró que a mí me llego el aviso de dicha reunión a través de un mensaje de texto, o sea que jamás fui convocada mediante documento escrito (carta, memorándum, etc.); además el domingo es mi día de descanso obligatorio. Yo trabajo 8 horas diarias, de lunes a viernes.   

Necesito saber si es legal que me suspendan un domingo, siendo que ese es día de descanso obligatorio.  Estoy muy desesperada,  el memorándum aun no lo he firmado ya que yo les dije que primero iba a investigar si esto que están haciendo es legal.” 

Vamos a responder la consulta de la lectora en consideración a que se trata de un tema de interés general.

Pero antes de responder la pregunta vamos a hacer la siguiente precisión. Aunque es común escucharle decir a los trabajadores,  e incluso a algunos empleadores, que se suspendió al trabajador durante x días, lo cierto es que la medida disciplinaria no consiste en la suspensión del trabajador, sino en la suspensión del contrato de trabajo.   Así pues al trabajador no se le suspende, se suspende su contrato de trabajo, lo que implica que se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio y al empleador la obligación de remunerarlo.

Descendiendo al quid de la consulta, tenemos que la decisión del empleador de sancionar a la trabajadora por no haber asistido a una reunión programada por la empresa para el día domingo es manifiestamente ilegal, pues la ley no contempla esa posibilidad. Distinta sería la situación si a la trabajadora se le hubiera advertido que el tiemplo empleado en la reunión le sería remunerado por aparte.

Nos explicamos, si bien es cierto el trabajador le debe obediencia a su empleador, ésta sólo es exigible cuando se trata de la prestación de los servicios contratados y siempre y cuando con ello no se lesione la dignidad del trabajador. 

Así, el empleador puede exigirle válidamente al trabajador que labore en tiempo extra o en días de descanso obligatorio siempre que le informe oportunamente de ello y quede claro para el trabajador que dichos servicios serán remunerados con los recargos de ley.

De ese modo, si el empleador programa eventos deportivos o de capacitación en días domingos o festivos, la asistencia del trabajador a tales eventos debe ser voluntaria, y por tanto su inasistencia a ellos no puede conllevar para el mismo sanción alguna. (No ocurre lo propio cuando esos eventos se realizan durante la jornada de trabajo).

Está claro que tanto los eventos deportivos como los de capacitación que programan las empresas están inspirados en buenos propósitos: integración de los trabajadores; mejoramiento del clima organizacional; enriquecimiento del conocimiento; desarrollo de sus capacidades,  habilidades y destrezas, etc., con el fin de permitirle al trabajador el aprovechamiento de las oportunidades de crecimiento profesional y personal que se presenten más adelante en la organización, lo cual hace que dichos eventos sean atractivos y convenientes para los trabajadores.

Pero pasar de la conveniencia a la obligación, y del incumplimiento de ésta a la sanción, implica para el empleador salirse de la ley.

Y si en el caso que nos ocupa, la decisión del empleador resulta arbitraria por el sólo hecho de la imposición de la sanción, la arbitrariedad se duplica cuando incurre en el despropósito de sancionar a la trabajadora con la suspensión de su contrato de trabajo durante un día de descanso obligatorio. 

Ya lo dijimos que los efectos de la suspensión de contrato se contraen a relevar al trabajador de la obligación de trabajar durante el tiempo de la suspensión y al empleador de la obligación de pagar el salario de esos días.

O sea que la sanción significa para el trabajador no poder trabajar ni recibir salario, y para el empleador no recibir el servicio del trabajador ni pagar el salario. En últimas, ambas partes se perjudican.

Pero si el empleador suspende el contrato de trabajo durante un festivo o un domingo, es claro que el único que se está perjudicando es el trabajador pues se le está quitando una remuneración que ya es suya por disposición de la ley (en el caso del festivo), o por haber laborado la semana anterior en forma completa (en el caso del domingo). Y en ese caso el empleador no dejaría de recibir el servicio pues el trabajador no estaba llamado a trabajar ese día.

En conclusión, la sanción de suspensión del contrato no comporta para el trabajador la pérdida del salario causado, sino la privación de la oportunidad de causarlo. 

Así las cosas, le sugerimos a la consultante mostrarle al empleador este comentario, y de no ser efectivo acudir ante el inspector de trabajo. Y si la sanción fue impuesta sin agotar el procedimiento disciplinario que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo, la responsabilidad del empleador estaría aún más comprometida.

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Déjenos su opinión

6 Opiniones
  1. Manuel botero dice:

    Que es ” suspender durante”?
    Enredada la pregunta y la respuesta con esa circunstancia de tiempo.

    Se sancionó por no asistir el domingo por un evento realizado “durante” ese dia? O mejor ESE dia? Parece ser asi?

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Según el diccionario la preposición “durante” indica período de tiempo a lo largo del cual está ocurriendo algo de manera continuada. También indica período de tiempo a lo largo del cual tiene lugar un hecho o acción.

      Pues bien, cuando digo que se suspende el contrato de trabajo durante un domingo, estoy indicando que a lo largo de ese día el contrato no estará produciendo efectos.

      De la misma manera, si ignoro la duración del evento y digo que éste se realizará durante el domingo, estoy diciendo que ese día se realizará el evento y eso no obliga a entender que el evento durará todo el día.

      A propósito de lo anterior le trascribo un titular de prensa: “La próxima Copa América se realizará durante 2007 en Venezuela.” Será que dicho titular condujo a entender que la Copa América iba a durar todo el año 2007.

  2. Andrés dice:

    Antes advertir que se contradice en la misma columna, al brindar el contexto de que la suspensión es al contrato y luego describir que se sanciona al empleador.
    Por otra parte, también se contradice con artículos anteriores que ha escrito al respecto de la obligación que tiene el trabajador de laborar… así sea una reunión sigue laborando, días domingos y festivos si así lo exige el empleador; inclusive si esto sucede en emergencia que lo convoquen el mismo día. ¡Usted ya lo ha escrito antes! Y a diferencia, sí creo que es probable la suspensión del contrato, ya que usted lo supedita a que no fue informado a tiempo, hecho que queda a la interpretación del inspector y no bajo una condición normativa explícita.

    Por otra parte siempre discrepo de las interpretaciones personales que le da a la ley laboral, para el empleador si el obligatorio del día de descanso obligatorio pero no puede hacer que su empleado lo pueda laboral.

    Para finalizar, con la sugerencia creo que lo que le causa a la persona es un mayor perjuicio, de predisposición por parte del empleador, del ambiente laboral y de sus compañeros que sí fueron a laboral y de seguro el empleador usará todas sus herramientas legales para demostrar la razón. Entonces ¿quién asumirá el costo de TODA esa empresa si la persona decide “retar” la autoridad del empleador? … si sigue su recomendación, no terminará el 2017 en esa empresa.

    Mi recomendación a la persona, que aunque no me la pidieron, la plantearé: trabaja cómodamente de lunes a viernes de 8 a 6 creo. Le programaron una actividad el domingo, si se la enviaron por SMS o Whatsapp, quiere decir que ANTES es un medio de comunicación oficial de la empresa y antes lo ha usado para laboral, ahora no puede alegar de que para decirle que hay que trabajar se le debe enviar una carta formal. Sus compañeros, si los hay, seguramente sí se alinearon a las instrucciones que usted decidió no cumplir. Por lo tanto, si usted señora empleada, aún así cree que es injusto, NO le muestre este escrito, solo se causará un mayor perjuicio, acuda a un abogado o inspector laboral y reinvindique sus derechos. Ahora si usted, en su convicción reconoce que usted no asistió con intención, y ésta solicitud que hace en la página hace parte de esa misma actitud, Su actitud le está diciendo que éste no es su trabajo y debería considerar otro dónde se sienta mucho mejor y a gusto; y al que no tenga que contravenir.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Sólo me voy a referir a dos puntos de su nota:

      1. No existe ninguna contradicción de mi parte cuando por una parte digo que se suspende el contrato de trabajo, y por otra, que se sanciona al trabajador. Pues eso es correcto. Se sanciona al trabajador con la suspensión de su contrato de trabajo.

      2. Si la señora se negó a firmar el memorando en el que la empresa le comunicó la imposición de la sanción, aduciendo que primero iba a averiguar si eso era legal, resulta apenas lógico que la señora les muestre que ya averiguó y les indique el resultado de su indagación.

      Y me parece más sano y menos conflictivo que lo haga mostrándole al empleador esta nota, que entre otras cosas no menciona a la trabajadora ni a la empresa, y que además no contiene términos desobligantes hacia ésta, que contratar los servicios de un abogado para que vuelva el asunto un pleito y lleve a la empresa a los tribunales. Al final los honorarios del abogado van a costar más que el valor del salario del domingo en cuestión.

      La opción que yo propongo es mesurada y conciliadora, pues no descarto la posibilidad de que la empresa haya obrado equivocada. No siempre cabe partir presumiendo mala fe. Al final mi consejo le puede servir a la empresa.

      Finalmente, mis ocupaciones profesionales no me permiten distraer mi tiempo contestando las demás observaciones de su nota, que entre otras cosas me parecen respetables pero infundadas.

  3. JUAN RUA MARTINEZ dice:

    El señor Andrés (quien no coloca su apellido) con frecuencia emite conceptos adversos a los emitidos por, en mi opinión, ese gran profesional del derecho como lo es el Doctor Alonso Riobó Rubio, quien, en este caso, basado en una consulta, manifestó su opinión la cual no es otra cosa que lo estipulado en el Régimen Laboral Colombiano así le saque ampollas al citado señor Andrés. Es habitual que esos casos de abuso lo cometan muchos empleadores y que en la mayoría de ellos se salgan con la suya. Pero no por eso podemos decir que es lo normal y lo legal. Yo supongo que usted, señor Andrés, lee esta columna porque le interesa y no por obligación o compromiso, de tal manera que si el columnista principal le parece equivocado permanentemente, pues entonces no lo lea y busque otros que estén de acuerdo con usted. De parecerme a mi de esa forma yo ya lo hubiera hecho, con absoluta seguridad.
    Gracias.

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