¿Si el trabajador falta al trabajo durante un día y no justifica debidamente esa ausencia, puede ser despedido con justa causa?

Un trabajador concurrió ante la  justicia ordinaria laboral con el fin de que ésta declarara que entre él y su  ex empleador se había ejecutado un contrato de trabajo a término indefinido con vigencia entre el 4 de septiembre de 1973 y el 20 de agosto de 2005, y que dicho contrato había finalizado sin que mediara justa causa. Y que como consecuencia de lo anterior se condenara al empleador al pago de la indemnización por despido injusto, junto con el incremento salarial de los últimos 3 años de trabajo, con la consecuente reliquidación de prestaciones sociales legales y extralegales, aportes a pensión y salud, la sanción moratoria y la indexación de las condenas. En subsidio de lo anterior, solicitó que se ordenara el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de nivel superior.

Basó sus pretensiones en los siguientes hechos:

-Que con el demandado existió un contrato de trabajo con la duración ya indicada.

-Que el demandado sustituyó patronalmente al establecimiento de comercio en el cual se prestaba el servicio, a partir del 2 de febrero de 1976;

-Que su empleador, a partir del mes de junio de 2005, incumplió su obligación de reajustar su salario.

-Que dicho empleador estructuró «un aparente proceso disciplinario», para lo cual, utilizó varias pruebas en su contra, sin darle oportunidad de controvertirlas, y aclaro que no se le había suministrado el reglamento interno de trabajo, el cual solo vino a conocer hasta esa fecha, situación que lo condujo a recibir una liquidación ilegal.

-Relató que solicitó el reintegro al cargo que venía desempeñando, pues consideró que se le había vulnerado el debido proceso y el derecho de defensa, y anotó que el actuar del demandado estaba encaminado a reprimir los reclamos realizados por su extrabajador, relativos a los incrementos salariales, y agregó que éste no elaboró un procedimiento para investigar y calificar las faltas.

El demandado contestó la demanda oponiéndose a las pretensiones formuladas en su contra, e informó que siempre cumplió con las obligaciones legales; que el despido del demandante fue con justa causa, ya que éste, para justificar su inasistencia al trabajo, falsificó un documento público y pretendió engañar a su empleador.

En su defensa formuló como excepciones las de indebida acumulación de pretensiones, prescripción, pago, inexistencia de las obligaciones y compensación. 

Antes de seguir adelante es necesario pedirle al lector que dirija su atención a los siguientes puntos:

-En la carta de despido se adujo como justa causa la no asistencia del trabajador al sitio de trabajo el día sábado 16 de julio de 2005, sin la debida justificación.

-No obstante lo anterior, al contestar la demanda y al absolver el interrogatorio de parte la parte accionada señala que el despido fue con justa causa, ya que éste, para justificar su inasistencia al trabajo, falsificó un documento público y engañó a su empleador. 

Como puede advertirse, el motivo del despido invocado por el empleador en la carta mediante la cual se le comunica al trabajador su desvinculación es uno, y el aducido en la contestación de la demanda es otro totalmente diferente.

Pues bien, en el debate procesal el empleador se empeñó en demostrar que el trabajador lo había pretendido engañar presentándole un documento falso expedido supuestamente por un policía quien daba cuenta de que el sábado 16 de julio de 2005 el trabajador había estado detenido por la policía, certificación cuya autenticidad no se pudo constatar.

Cabe anotar también que a pesar de que el empleador denunció al trabajador por dicha falsedad, éste no fue hallado responsable del hecho imputado.

Ahora bien, mediante sentencia proferida el 31 de julio de 2008, el a quo absolvió al empleador. 

Como el demandante apeló la sentencia, el negoció subió al Tribunal quien la confirmó.

Para confirmar la sentencia del a quo, el juez de segundo grado consideró, que el despido había sido con justa causa pues el trabajador no había podido justificar de manera satisfactoria su inasistencia al trabajo. Indicó a la vez que la conducta reprochada se encontraba calificada como falta grave en el Art. 62 del C. S. del T. y en el contrato de trabajo, situación que, dijo, era relevante, ya que a «esta Colegiatura sólo le es dable establecer si los hechos aducidos en la carta de despido se encuentran demostrados, y además si constituyen o se adecuan típicamente a la causal alegada por la parte empleadora para finiquitar el nexo laboral».

Señaló, así mismo, que del acta de descargos  se extraía que el actor había admitido que no se había presentado al lugar de trabajo, pero justificó su inasistencia en que fue capturado por una patrulla de la policía y detenido en la estación Santa Marta, ubicada al sur de Bogotá, y que cuando se le preguntó si tenía algún documento que soportara esa afirmación, dijo que no.

Que en la misma diligencia el accionante afirmó que fue detenido por una «riña callejera que tuvo con otro hombre», y que no había formulado una denuncia penal.

Con base en dichos relatos concluyó el Tribunal que los hechos que sustentaron la carta de despido sí habían ocurrido, y que las razones del ex trabajador no habían sido satisfactorias, pues ninguna fue posible de corroborar.

Inconforme con la decisión del Tribunal, el apoderado del trabajador interpuso el recurso de casación, con el fin de que la Corte Suprema de Justicia casara la sentencia del Tribunal y en sede de instancia, revocara el fallo de primer grado, y en su lugar, accediera a las súplicas de la demanda.

El argumento central del trabajador consistió en que el empleador no había logrado demostrar durante el proceso la presentación del documento calificado de falso, y que como ese era el motivo esbozado por el empleador al contestar la demanda y al absolver el interrogatorio de parte, la sentencia debía ser casada.

La Corte al estudiar el caso precisó que independientemente de que el empleador no hubiera podido demostrar la ocurrencia de la falsedad invocada como causal del despido, la situación tenía que resolverse tomando en cuenta no la causal aducida en la contestación de la demanda sino la esgrimida en la carta de despido, pues ese es el momento, el medio y la oportunidad que reconoce la ley para señalar el motivo del despido, sin que pueda posteriormente cambiarse, modificarse o añadirle otros.

Y finalmente concluyó que como el trabajador en la diligencia de descargos había aceptado que ese día faltó al trabajo y no justificó debidamente esa ausencia, el despido estaba ceñido a la ley, y en tal virtud mantuvo en firme la sentencia del Tribunal.

Quien desee conocer más detalles puede consultar la sentencia SL15720-2016, Radicación No. 45494 del 26 de octubre /2016, M.P. Dr. Jorge Luis Quiroz Alemán

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5 Opiniones
  1. Patricia Maradei dice:

    Con las nuevas leyes que se estan imponiendo en este pobre pais, lleno de corruptos que hacen leyes, si una persona asiste al trabajo borracha o enmariguanada o drogada… ya no se le puede llamar la atencion ni suspender ni terminar el contrato .. nada. Con qué pinzas se coge eso!!?

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Yo respeto mucho su punto de vista, pero no lo comparto. Lo que ha dicho la Corte Constitucional es que la sola circunstancia de que el trabajador se presente al trabajo habiendo consumido licor o drogas adictivas no es motivo suficiente para despedirlo válidamente, pero, si ese comportamiento del trabajador afecta objetivamente el servicio, esa doble circunstancia sí da mérito para sancionar o despedir al trabajador, o sea, que lo que en últimas constituye justa causa es el consumo de esas sustancias sino la afectación que sufre el servicio.

      Gracias por leer y comentar estas notas.

      Cordial saludo,

      • Alonso Riobó Rubio dice:

        Corrección, la frase correcta es: “o sea, que lo que en últimas constituye justa causa no es el consumo de esas sustancias, sino la afectación que sufre el servicio.

        • Patricia Maradei dice:

          Es lo mismo que le estoy comentando. La diferencia es el lenguaje legal que usted como abogado utiliza. En mi comentario solo falta que… (aun pudiendo llegar al trabajo borracho..) si eso afecta al desarrollo de su labor, si es causa de imposicion de la ley… . En mis tiempos, tengo 59 años,… si una persona llegaba al trabajo siquiera oliendo a trago (ya no se diga mariguana ni drogas, ya esa era la tapa), se le colocaba en la mira… o se le pedia se retirara del trabajo y regresara cuando estuviera sin guayabo.Gracias de todas maneras por responder

          • Alonso Riobó Rubio dice:

            Su observación es correcta, gracias.

            Yo considero que si un trabajador llega al lugar de trabajo borracha o visiblemente drogada, sí puede ser objeto de sanción e incluso de despido. La razón es clara: una persona en esas circunstancias no está en condiciones de prestar sus servicios en las condiciones requeridas y por lo mismo el servicio se afecta. Aparte de eso, puede poner en peligro su integridad física y la de sus compañeros de trabajo.

            Cosa diferente es que el trabajador, a pesar de haber consumido licor o drogas, se conserve alerta y en condiciones de trabajar debido a que el consumo de esas sustancias fue mínimo.

            En últimas, lo que ha querido la Corte es que al trabajador no se le despida bajo el cargo de haber consumido esas sustancias, sino por presentarse al trabajo en condiciones físicas y psíquicas que le impiden o dificultan prestar adecuadamente el servicio.

            Lo anterior permite concluir que con el pronunciamiento de la Corte no se estableció una regla general, sino un criterio que deberá modularse frente a cada caso particular.

            Cordial saludo,

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