Si la empresa no le asigna labores al trabajador este puede renunciar con justa causa

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Si la empresa decide no asignar labor alguna a un trabajador sometiéndolo a la inactividad laboral, el trabajador puede renunciar con justa causa, y recuerde que una renuncia con justa causa se convierte en un despido indirecto.

Si bien muchos trabajadores hacen lo posible por no trabajar, o trabajan lo menos posible, el asunto cambia cuando por alguna razón la empresa decide no ocuparlos, decide ignóralos y exigirles que se limiten a cumplir su horario de trabajo pero sin hacer absolutamente nada.

Es el caso que hoy traemos y que fue abordado por la sala laboral de la corte suprema de justicia en la sentencia 17425 del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Rodrigo Zuluaga Quijano.

Grosso modo  la situación se desarrolló de la siguiente forma: La empresa despide al trabajador y este mediante orden judicial consigue que la empresa lo reintegre. La empresa cumple con la orden judicial, lo reintegra pero no le asigna ninguna labor; lo sienta en la oficina a cumplir un horario.

Ante esta situación el trabajador decide renunciar y luego demanda a la empresa por despido indirecto, exigiendo la respectiva indemnización por despido injustificado.

En primera instancia el juez le da la razón al trabajador, luego lo mismo hace el tribunal y finalmente también la corte suprema de justicia.

Todos consideran que el trabajador fue tratado de forma indigna al no asignársele actividad alguna, además de que con ello se violaban distintos principios legales.

Aquí algunos apartes de la sentencia que reflejan el pensamiento de la corte frente a esta situación:

Tal la afirmación, pues es de la naturaleza de la relación jurídica que se establece entre las partes en el contrato laboral que el empleador dé al trabajador la posibilidad de laborar, que se traduce en que éste  pueda efectivamente prestar personalmente el servicio para el que fue vinculado y a cambio del cual se le remunera. Esa es la razón de ser, por ejemplo, de una preceptiva como la del artículo 57 –1 del C.S. del T. Y sólo puede el dador del empleo exonerar al trabajador de laborar, pero de manera excepcional, como lo ha dicho la jurisprudencia, atendiendo en todo caso motivos serios, racionales y justos, pues el capricho y la arbitrariedad en una decisión semejante, comprometen la buena fe que manda el artículo 55 ibídem, generando responsabilidad jurídica a cargo del empleador.

Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece  en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso  de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos. Tal es la razón de la limitación que a la subordinación jurídica del trabajador respecto al empleador, le impone a éste la parte final del literal b) del ordinal 1º) del artículo 23 del C.S. del T, subrogado por el artículo 1º de la ley 50 de 1990.

De tal forma que, como lo dedujo el Tribunal, sí está demostrado en el proceso que el contrato laboral entre las partes lo terminó el trabajador, con justa causa imputable al empleador (artículo 7º literal b del decreto 2351 de 1965).

Permitiéndonos hacer un juicio de valor, esta situación ocurre porque la justicia obliga a un empleador a tener contratado a un trabajador contra su voluntad. Se supone que el contrato de trabajo es consensual, que es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que cuando una de las partes no desea continuar con ese acuerdo, ni la ley ni los jueces deberían obligarlos, aunque sí se debe condenar a la parte renuente a continuar con el contrato a que pague las respectivas indemnizaciones económicas a que haya lugar según la norma.

En otras líneas hemos afirmado que el empresario debe tener la libertad absoluta de decidir con quién trabajar, puesto que si un trabajador por la razón que sea (subjetiva incluso) no es de la confianza o de la estima del empleador, no debe obligarse al empleador a convivir con esa persona, pues ello supone una serie de problemas internos de convivencia y productividad que afectan a quienes han arriesgado su capital para desarrollar una empresa.

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