Jornada de trabajo – El tiempo utilizado por el trabajador para consumir refrigerios y/o descansar hace parte de ella

Un grupo de trabajadores demandó a su empleadora, acusándola de incumplir la obligación prevista por el artículo 21 de la ley 50 de 1990, consistente en que toda empresa cuya planta de personal exceda de 50 trabajadores y su jornada semanal de trabajo sea de 48 horas debe destinar semanalmente al menos dos horas de la jornada a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación de sus trabajadores.

Las pretensiones de los trabajadores estuvieron encaminadas a que se condenara a la empresa a pagarles la suma indexada de dinero que en su opinión les correspondía por haberse visto en la obligación de laborar durante las dos horas semanales en cuestión, bien fuera a título de horas extras, o de trabajo ordinario o de indemnización de perjuicios, y que como consecuencia de lo anterior se les tuviera en cuenta dicha suma como factor salarial en las prestaciones legales y extralegales causadas,

Al contestar la demanda la empresa se opuso a las pretensiones de los demandantes, y en su defensa alegó que dentro de los horarios de trabajo asignados a sus trabajadores, existían descansos que no se computaban dentro de la jornada, por lo cual la jornada efectiva era inferior a 8 horas diarias y 48 horas semanales, y puntualizó que las dos horas de destinación específica a que se refiere el mencionado artículo no son remunerables ni materia de compensación económica alguna.

En concreto, la empresa se defendió aduciendo que como durante la jornada de trabajo los trabajadores disponían de unos momentos para tomar refrigerios, descansar, conversar, etc., esos espacios eran deducibles de la jornada diaria de trabajo, dando lugar así a que la duración de la misma resultara inferior a las 48 horas, lo cual dejaba a la empresa por fuera de dicha obligación legal, toda vez que la norma condiciona la obligación a que la jornada de trabajo sea de 48 horas a la semana. Veamos el texto de la norma:

“En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”. (Hemos subrayado).

El juez a quo absolvió a la sociedad demandada de las pretensiones formuladas por los demandantes.

Los trabajadores apelaron la sentencia del a quo y el proceso subió a conocimiento del Tribunal Superior, quien revocó la decisión apelada y en su lugar le ordenó a la empresa demandada (Cartón de Colombia S.A.) que en el término de 20 días, contados a partir de la ejecutoria del fallo procediera  a “elaborar y colocar en funcionamiento los programas recreativos, culturales, deportivos o de capacitación a que alude el art. 21 de la Ley 50 de 1990, en concordancia con lo dispuesto en los arts. 3º. y 4º. del Decreto 1122 de 1991; programación que tendrá una duración de dos (2) horas semanales, teniendo en cuenta el tiempo acumulado desde el 1º. de enero de 1991, fecha en la cual empezó a regir la Ley 50 de 1990...".

Sobre el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, el Tribunal estimó que los  supuestos normativos de dicho precepto exigen tres requisitos: que el empleador tenga el carácter de empresa;  que cuente con más de 50 trabajadores a su servicio;  y que la jornada de trabajo sea de 48 horas semanales.

Precisó el Tribunal  que frente al tercer requisito que se viene de mencionar, la demandada alegó estar por fuera de la obligación, por cuanto los descansos y las pausas laborales que le ha venido concediendo a los trabajadores en el transcurrir de la respectiva jornada laboral son de la misma naturaleza de la que concede y reglamenta el art. 167 del C.S. del T., que reza:

“DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”. (Texto original sin subrayas).

Para el Tribunal esa conclusión no es acertada, pues el estudio de los artículos  161 y ss. del C. S. del Trabajo permite  concluir que la jornada es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador y en el que no puede disponer de su actividad en beneficio propio. Estar a disposición, conlleva entonces dos cosas: permite devengar la remuneración y sirve para medir el tiempo posible de trabajo. Y  concluye  que horas de trabajo es el tiempo que los empleados están a disposición del empleador, excluidos los descansos durante los cuales no se halla a disposición, tal como lo enseña el art. 167 del C.L. Luego, el tiempo en que el empleado está liberado de permanecer en su puesto, con plena disposición de su actividad, no se considera tiempo trabajado.

De ese modo,  para el tribunal esos espacios de pausa y descanso que se le conceden al trabajador durante el transcurrir de la jornada de trabajo, hacen parte de ésta, pues la situación que tales interrupciones generan en la continuidad del trabajo no corresponden a espacios de libertad para el trabajador, entendida ésta como la posibilidad jurídica de disponer libremente del tiempo según su voluntad y sin interferencias del empleador. Dicho en otros términos, esos momentos constituyen trabajo efectivo, por encontrarse dicho empleado a disposición del empresario y no poder en esos intervalos disfrutar plenamente del tiempo para él mismo. “Es, entonces, una inactividad obligada por razones objetivas”

Como la empresa interpuso el recurso de casación el asunto subió a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

En su estudio la Corte encontró que la demandada cumplía cabalmente los tres requisitos de que trata el artículo 21 de la ley 50 de 1990

Y sobre el último requisito, que es el quid del debate, precisó la Corporación que la Ley solo incluye como tiempo deducible del período de trabajo el de la interrupción que generalmente se da a mitad de la jornada, y que se destina al almuerzo y descanso del trabajador, lo que significa que los demás descansos que se produzcan en su transcurso no tienen el mismo carácter y ello permite concluir que no son descontables de la duración de la jornada.

Así las cosas, la Corte dejó incólume la sentencia del Tribunal.

Para terminar, vale destacar que en su sentencia la Corte dejó en claro que la figura en comento a la vez que representa un derecho de los trabajadores, también involucra para éstos el deber de participar en las actividades que la materialicen, no solo porque su desarrollo se cumple dentro del tiempo de jornada sino porque se vincula a un tiempo que es remunerado. Y advirtió que el incumplimiento del trabajador en torno de estas actividades, tiene la misma connotación de cualquier otro incumplimiento de sus deberes como trabajador y genera, por tanto, las mismas consecuencias.

Contenido relacionado:
Compartirlo
Gerencie.com en su correo.

Suscríbase y nosotros colocaremos en su bandeja de entrada la mejor información que generamos diariamente.


Déjenos su opinión

6 Opiniones
  1. Jose Villa dice:

    “Las pretensiones de los trabajadores estuvieron encaminadas a que se condenara a la empresa a pagarles la suma indexada de dinero que en su opinión les correspondía por haberse visto en la obligación de laborar durante las dos horas semanales en cuestión, bien fuera a título de horas extras, o de trabajo ordinario o de indemnización de perjuicios, y que como consecuencia de lo anterior se les tuviera en cuenta dicha suma como factor salarial en las prestaciones legales y extralegales causadas,”

    Bueno, pero la empresa (Cartón Colombia), al final de cuentas, no tuvo que pagar las pretenciones contenidas en el párrafo extraído del presente editorial.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Para resolver la inquietud del lector, conviene empezar por identificar la providencia que sirvió de base al editorial:

      Clase de providencia: Sentencia
      Radicación No. 9947
      Acta No. 36
      Magistrado Ponente: Dr. Germán G. Valdés Sánchez
      Fecha: 11 de septiembre de 1997

      Hecha la anterior precisión paso a responder la pregunta del lector:

      Sí, efectivamente, el Tribunal no accedió a la petición de los demandantes de que se le ordenara a la empresa remunerarles en dinero las horas que tuvieron que laborar sin estar obligados a ello pues las mismas estaban destinadas por la ley al desarrollo de actividades deportivas, recreativas, culturales, etc. Y en su lugar dispuso lo que dice el editorial.

      Y en mi opinión el Tribunal y la Corte (al confirmar la sentencia) obraron correctamente, toda vez que en estricto sentido la empresa no les adeudaba dinero a los trabajadores, pues el salario que recibieron en su momento cubría el trabajo realizado durante esos lapsos. En otras palabras, el trabajo ejecutado lo realizaron en tiempo pagado. Además la norma no contiene una consecuencia dineraria para el empleador incumplido, lo cual conlleva a que la única condena que se le puede hacer al empleador omiso es obligarlo que cumpla esa obligación.

      Y es que el juez no podía condenar al empleador a pagar ese trabajo bajo el rubro de horas extras, pues el trabajo fue realizado dentro de las 48 horas de la jornada ordinaria, tampoco lo podía condenar a pagarlo como trabajo ordinario, habida cuenta que ya había sido pagado como tal. En fin, la única opción que tenía la justicia era hacer lo que hizo, máxime que los derechos de los trabajadores quedaron a salvo por cuanto la empresa fue obligada a programar dicha actividades recreativas tomando en cuenta el tiempo que “pasó en blanco”

      Saludos,

  2. ademir huertas acevedo dice:

    Este fallo aplica a una empresa cuya planta de personal (administrativos y operativos) asciende a 70 personas, pero que esta repartidos en tres turnos y solo trabajan 20 en cada turno.??

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Si la jornada de trabajo en la empresa es de 48 horas semanales, sí aplica.

      Vale advertir que la jornada de trabajo que se mira es la que rige oficialmente en la empresa, o sea la que diga el reglamento interno de trabajo, sin atender situaciones personales de algunos trabajadores. Así las cosas, si la jornada ordinaria de trabajo en la empresa es de 48 horas a la semana, aplica la norma, sin importar que haya algunos trabajadores que laboren menos tiempo.

  3. Gonzalo Tamayo dice:

    Una persona que tenga un contrato laboral con una Empresa y al mismo tiempo le trabaje a otra la cual le reconoce una bonificacion mensual, sin querer con esto mantener un contrato laboral de cualquier indole con esa persona, implicaria esto una relacion laboral real que le daria derechos a esa persona?

  4. Alonso Riobó Rubio dice:

    Empiezo por precisarle que es perfectamente posible y legal que un trabajador tenga simultáneamente más de una relación laboral, salvo, claro está, que haya suscrito con uno de sus empleadores cláusula de exclusividad.

    Ahora, lo que haría que la segunda relación a que usted refiere ostentara la condición de relación laboral es que en la misma estuvieran presentes los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, vale decir, la prestación personal del servicio por parte del trabajador, la continuada dependencia o subordinación del trabajador frente a su empleador y un salario como remuneración de ese servicio.

    Presentes esos tres elementos, existe entre las partes contrato de trabajo, independientemente del nombre que se le haya dado al contrato, eso es lo que se denomina contrato realidad, y por lo mismo genera la obligación de pagarle prestaciones sociales al trabajador.

    Saludos,

    Entonces, si el trabajador cumple un horario, recibe y cumple ordenes de los directivos del establecimiento, empresa o negocio, para la realización de sus funciones utiliza herramientas de propiedad de los mismos, en fin, no es independiente y autónomo, existe contrato de trabajo.

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc., pero debe hacerlo con respeto, sin insultar y sin ofender a otros.

Información legal aplicable para Colombia.