Jornada de trabajo – El tiempo utilizado por el trabajador para consumir refrigerios y/o descansar hace parte de ella

Por 27 marzo, 2017

Un grupo de trabajadores demandó a su empleadora, acusándola de incumplir la obligación prevista por el artículo 21 de la ley 50 de 1990, consistente en que toda empresa cuya planta de personal exceda de 50 trabajadores y su jornada semanal de trabajo sea de 48 horas debe destinar semanalmente al menos dos horas de la jornada a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación de sus trabajadores.

Las pretensiones de los trabajadores estuvieron encaminadas a que se condenara a la empresa a pagarles la suma indexada de dinero que en su opinión les correspondía por haberse visto en la obligación de laborar durante las dos horas semanales en cuestión, bien fuera a título de horas extras, o de trabajo ordinario o de indemnización de perjuicios, y que como consecuencia de lo anterior se les tuviera en cuenta dicha suma como factor salarial en las prestaciones legales y extralegales causadas,

Al contestar la demanda la empresa se opuso a las pretensiones de los demandantes, y en su defensa alegó que dentro de los horarios de trabajo asignados a sus trabajadores, existían descansos que no se computaban dentro de la jornada, por lo cual la jornada efectiva era inferior a 8 horas diarias y 48 horas semanales, y puntualizó que las dos horas de destinación específica a que se refiere el mencionado artículo no son remunerables ni materia de compensación económica alguna.

En concreto, la empresa se defendió aduciendo que como durante la jornada de trabajo los trabajadores disponían de unos momentos para tomar refrigerios, descansar, conversar, etc., esos espacios eran deducibles de la jornada diaria de trabajo, dando lugar así a que la duración de la misma resultara inferior a las 48 horas, lo cual dejaba a la empresa por fuera de dicha obligación legal, toda vez que la norma condiciona la obligación a que la jornada de trabajo sea de 48 horas a la semana. Veamos el texto de la norma:

“En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”. (Hemos subrayado).

El juez a quo absolvió a la sociedad demandada de las pretensiones formuladas por los demandantes.

Los trabajadores apelaron la sentencia del a quo y el proceso subió a conocimiento del Tribunal Superior, quien revocó la decisión apelada y en su lugar le ordenó a la empresa demandada (Cartón de Colombia S.A.) que en el término de 20 días, contados a partir de la ejecutoria del fallo procediera  a “elaborar y colocar en funcionamiento los programas recreativos, culturales, deportivos o de capacitación a que alude el art. 21 de la Ley 50 de 1990, en concordancia con lo dispuesto en los arts. 3º. y 4º. del Decreto 1122 de 1991; programación que tendrá una duración de dos (2) horas semanales, teniendo en cuenta el tiempo acumulado desde el 1º. de enero de 1991, fecha en la cual empezó a regir la Ley 50 de 1990...".

Sobre el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, el Tribunal estimó que los  supuestos normativos de dicho precepto exigen tres requisitos: que el empleador tenga el carácter de empresa;  que cuente con más de 50 trabajadores a su servicio;  y que la jornada de trabajo sea de 48 horas semanales.

Precisó el Tribunal  que frente al tercer requisito que se viene de mencionar, la demandada alegó estar por fuera de la obligación, por cuanto los descansos y las pausas laborales que le ha venido concediendo a los trabajadores en el transcurrir de la respectiva jornada laboral son de la misma naturaleza de la que concede y reglamenta el art. 167 del C.S. del T., que reza:

“DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE TRABAJO. Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada”. (Texto original sin subrayas).

Para el Tribunal esa conclusión no es acertada, pues el estudio de los artículos  161 y ss. del C. S. del Trabajo permite  concluir que la jornada es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador y en el que no puede disponer de su actividad en beneficio propio. Estar a disposición, conlleva entonces dos cosas: permite devengar la remuneración y sirve para medir el tiempo posible de trabajo. Y  concluye  que horas de trabajo es el tiempo que los empleados están a disposición del empleador, excluidos los descansos durante los cuales no se halla a disposición, tal como lo enseña el art. 167 del C.L. Luego, el tiempo en que el empleado está liberado de permanecer en su puesto, con plena disposición de su actividad, no se considera tiempo trabajado.

De ese modo,  para el tribunal esos espacios de pausa y descanso que se le conceden al trabajador durante el transcurrir de la jornada de trabajo, hacen parte de ésta, pues la situación que tales interrupciones generan en la continuidad del trabajo no corresponden a espacios de libertad para el trabajador, entendida ésta como la posibilidad jurídica de disponer libremente del tiempo según su voluntad y sin interferencias del empleador. Dicho en otros términos, esos momentos constituyen trabajo efectivo, por encontrarse dicho empleado a disposición del empresario y no poder en esos intervalos disfrutar plenamente del tiempo para él mismo. “Es, entonces, una inactividad obligada por razones objetivas”

Como la empresa interpuso el recurso de casación el asunto subió a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

En su estudio la Corte encontró que la demandada cumplía cabalmente los tres requisitos de que trata el artículo 21 de la ley 50 de 1990

Y sobre el último requisito, que es el quid del debate, precisó la Corporación que la Ley solo incluye como tiempo deducible del período de trabajo el de la interrupción que generalmente se da a mitad de la jornada, y que se destina al almuerzo y descanso del trabajador, lo que significa que los demás descansos que se produzcan en su transcurso no tienen el mismo carácter y ello permite concluir que no son descontables de la duración de la jornada.

Así las cosas, la Corte dejó incólume la sentencia del Tribunal.

Para terminar, vale destacar que en su sentencia la Corte dejó en claro que la figura en comento a la vez que representa un derecho de los trabajadores, también involucra para éstos el deber de participar en las actividades que la materialicen, no solo porque su desarrollo se cumple dentro del tiempo de jornada sino porque se vincula a un tiempo que es remunerado. Y advirtió que el incumplimiento del trabajador en torno de estas actividades, tiene la misma connotación de cualquier otro incumplimiento de sus deberes como trabajador y genera, por tanto, las mismas consecuencias.

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2 Opiniones
  1. Betancd Dice:

    Si la semana laboral tiene un día festivo, es lógico la exigencia de las dos horas de capacitación y recreación de la ley 50?; más concreto: en semana santa la empresa esta obligada a dar las dos horas de capacitación?

    Responder
  2. Juliana Dice:

    Buenos días, quisiera que pudieran ayudarme con una duda, yo inicie labores hace un año y medio, luego de 6 meses fue ascendida pero durante 8 meses me fueron pagados los salarios como antes del ascenso, la diferencia es que me entregaban un bono compensatorio para nivelar el salario, sin embargo las horas nocturnas y dominicales eran pagadas con base en el salario de antes de ser ascendida, luego de este tiempo firme un contrato de ratificación en el cargo y empezaron a pagarme con el salario correspondiente al cargo nuevo, sin embargo el contrato nuevo tiene una cláusula que indica que para tener el ascenso oficial hay que hacer una capacitación con duración de entre 5 y 16 semanas, y que si no la hago seré despedida, el problema radica en que esta capacitación es fuera del horario laboral es de 8 horas semanales y no son compensatorias con las horas de trabajo, es decir que sumado a mis 48 horas de trabajo tengo que hacer 8 horas más de capacitación pero no son horas pagadas. Me gustaría saber si la empresa puede despedirme por no asistir a esta capacitación o si tienen que pagarme esas 8 horas semanales adicionales o al menos tomarlas como tiempo laboral, aclaro que la empresa no nos proporciona las dos horas de capacitación o recreación semanal a las que tenemos derecho. Gracias por su ayuda

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