¿Está obligado el trabajador a informar al empleador al momento de su ingreso sobre las enfermedades o discapacidades que lo afectan?

El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo establece en el numeral 1º del literal a), que constituye justa causa de despido el hecho de que el empleador haya sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Del texto de la norma se desprende que para que se configure la causal de despido se requiere: a) que haya habido engaño de parte del trabajador, y b) que el engaño haya sido determinante, de tal manera que si el empleador hubiera conocido la verdad no habría contratado al trabajador.

La anterior precisión es importante toda vez que de acuerdo con el tenor literal de la citada disposición, para que se configure la causal es  indispensable que la conducta del trabajador tenga la capacidad de engañar,  y además, que esconda el propósito de viciar la voluntad del empleador con el fin de obtener un beneficio que en ausencia del engaño posiblemente no conseguiría. Entonces, no es cualquier mentira o silencio lo que la ley sanciona.

La anterior consideración conduce a la siguiente pregunta: ¿incurre en la conducta que describe la norma,  el aspirante a un cargo que en el proceso de selección y contratación guarda silencio sobre una enfermedad o discapacidad que lo afecta y que de llegar a develarse podría  malograr su vinculación a la empresa?

Antes de responder la pregunta planteémonos las siguientes hipótesis:

  1. ¿Debe el aspirante a un cargo informar a la empresa sobre su condición de pensionado por vejez, sobrevivencia o invalidez?
  2. ¿Debe el aspirante a un cargo informar a la empresa sobre su situación de enfermo por padecimiento de trastorno afectivo bipolar?
  3. ¿Debe el aspirante a un cargo informar a la empresa sobre su situación de contagiado con el virus del VIH o de enfermo de Sida?

Para responder esas preguntas le cedemos la palabra a la Corte Constitucional quien recientemente resolvió el siguiente caso:

El 18 de noviembre de 2016, la señora Adriana U. interpuso acción de tutela contra la empresa Convergys Customer Management Colombia S.A.S., al considerar que dicha entidad vulneró sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y al mínimo vital. Sostuvo la accionante que la vulneración se generó por la decisión de la demandada de terminar unilateralmente su contrato de trabajo en razón de su situación de discapacidad. Y expuso los siguientes hechos:

  •   Que tiene 38 años de edad.
  • Que fue diagnosticada con trastorno afectivo bipolar, razón por la cual el Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio le reconoció pensión de invalidez en cuantía de un salario mínimo mensual.
  • Que en septiembre de 2016, falleció su cónyuge, quien concurría con los gastos de vivienda, educación y vestido de sus dos hijos, razón por la cual se vio obligada a buscar empleo.
  • Que en razón de lo anterior, el 21 de septiembre de 2016 celebró contrato de trabajo a término indefinido con la compañía Convergys Customer Management Colombia S.A.S., para ejercer labores en el cargo de representante de servicio al cliente y ventas, con una asignación básica mensual de $800.000 pesos.

  • Que posteriormente la compañía accionada tuvo conocimiento sobre su pérdida de capacidad laboral y el reconocimiento de la pensión de invalidez. En consecuencia, el 18 de octubre de 2016 fue despedida con “justa causa”.
  • Que como fundamento del despido la empresa adujo lo siguiente: i) que al momento de firmarse el contrato de trabajo la trabajadora había omitido mencionar que se encontraba pensionada por invalidez, y ii) que la trabajadora estaba inhabilitada médica y legalmente para ejercer las funciones propias del empleo por su situación de discapacidad mental.

Pues bien, con fundamento en los hechos que se vienen de relacionar la trabajadora acudió a la acción de tutela solicitando como medida de restablecimiento de sus derechos a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la igualdad, que se ordenara a la empresa accionada reintegrarla al empleo que desempeñaba.

Al contestar la demanda la compañía accionada solicitó declarar improcedente la acción de tutela, al considerar que el despido de la accionante no obedeció a discriminación alguna, sino a otros motivos.

En su alegato la empresa explicó que la accionante, al ingresar al proceso de selección para ocupar el empleo de representante de servicio al cliente y ventas, omitió dar información importante para la compañía, y sostuvo que, cuando se dispuso a afiliar a la accionante a la EPS y al Fondo de Pensiones, dichas entidades manifestaron que no era posible su afiliación, puesto que se encontraba pensionada y pertenecía a un régimen especial de salud.

Que ante esta situación la compañía citó a la demandante a diligencia de descargos, quien al preguntársele sobre las razones por las cuales durante el proceso de selección ocultó a la compañía que se encontraba en situación de discapacidad y pensionada por invalidez la accionante admitió que se encontraba pensionada por invalidez y, a su vez, manifestó que no comunicó dicha información, pues “leyó un artículo que decía que podía trabajar estando pensionada”

Que en vista de lo anterior, la compañía decidió terminar el contrato de trabajo con justa causa por dos razones. En primer lugar, porque la accionante “engañó” al empleador cuando omitió dar información fundamental en el proceso de selección (numeral 1°, artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo) y, en segundo lugar, porque la pensión de invalidez que en la actualidad recibe la accionante, legitima la terminación del contrato de trabajo (numeral 14, artículo 62 del CST). Que “de haber conocido su condición, la Compañía no habría celebrado el contrato de trabajo, precisamente porque estaba médica y legalmente inhabilitada para ello.”

Explicó igualmente que el trastorno afectivo bipolar es un trastorno mental que afecta el estado emocional de la persona, llevándola a diferentes extremos anímicos y que el cargo que desempeñaba la trabajadora implica la atención telefónica constante de clientes, muchos de los cuales tienen reacciones hostiles o agresivas, lo cual somete a los empleados a un determinado nivel de estrés. En esa medida, la empresa consideró que resultaba notoria la incompatibilidad de la discapacidad de la accionante con las labores que pretendía desempeñar, y que reintegrarla implicaría un riesgo para su salud mental y emocional.

Po otra parte, sostuvo que al verificar que la accionante recibía una mesada pensional, comprobó que su derecho al mínimo vital se encontraba garantizado, lo cual también habilitaba la terminación del contrato de trabajo, pues de acuerdo con la ley y la jurisprudencia, se considera justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo, que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos para tener derecho a la pensión.

Mediante sentencia del 5 de diciembre de 2016, el juez denegó el amparo que promovió la demandante.

Para fundamentar su decisión el juez consideró que la accionante, al ingresar a laborar a la compañía accionada ocultó su situación de discapacidad y su condición de pensionada, lo que facultó al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, amparado en el numeral 1° del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra como causal de despido “el haber sufrido engaño por parte del trabajador”. Y en tal virtud concluyó que el despido de la accionante no se produjo como consecuencia de la discapacidad que padece, sino por una justa causa legal.

La Sentencia del juzgado fue seleccionada para su Revisión por parte de la Corte Constitucional quien le dio la razón a la trabajadora y con base en ello revocó  la sentencia revisada y en su lugar le ordenó a la empresa demandada: a) reintegrar a la accionante, b) cancelarle los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir durante el tiempo que estuvo por fuera de la empresa y c) pagarle la sanción establecida en el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Seis meses de salario)

En la próxima columna veremos por qué la Corte Constitucional revocó la sentencia del juzgado.

Conozca sus derechos laborales como trabajador o empleador: Guía Laboral 2017.

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8 Opiniones
  1. Mario Diaz dice:

    Muy interesante los aportes e informacion suministrada por gerencie.com, espero continuar recibiendo sus comentarios, mil gracias

  2. ana maria dice:

    Cuales fueron las consideraciones de la Corte para emitir su fallo? Me parecería interesante que las expusieran en el artículo. Gracias

  3. uriel chica dice:

    buenos días , ustedes son muy generosos con toda la jurisprudencia que enfatizan sus conocimientos
    lo que hace que crezcamos día mas y mas.
    mil gracias.

  4. JUAN RUA MARTINEZ dice:

    Quiero humildemente, ya que no soy abogado, expresar algunas consideraciones con relación al caso expuesto, el cual me parece bastante interesante y sui generis. En primer lugar, nadie que ande en pos de conseguir empleo está en la obligación de pregonar que sufre tal o cual enfermedad. Es el contratante quien, mediante un examen médico ocupacional, debe descubrir las limitaciones que tenga el aspirante. Por lo tanto considero que en esa parte no hubo ningún engaño. En cuanto a la parte de que gozaba de una pensión por invalidez en este caso no se configura la justa causa para el despido ya que como pensionada por invalidez debe seguir cotizando a pensión y salud para poder obtener su pensión por vejez cuando cumpla con las condiciones para ello. Esto es algo a lo que nadie está obligado a renunciar.
    Para alegar justa causa en el despido por engaño se requiere que el trabajador haya falsificado documentos básicos como certificados de estudios, cédula de ciudadanía, constancias laborales entre otros. Esperemos ansiosos la columna en la cual se detallen las razones que expuso la Corte Constitucional para revocar la sentencia del juzgado.
    Cordial saludo.

  5. Tomy dice:

    Tengo 210 o 219 días de descanso médico y la empresa no me quiere dar vacaciones x q me dice q ya los perdí. Tienen la razón ?

    • Jose Villa dice:

      Las vacaciones son 15 días hábiles por año trabajado. Para períodos trabajados menores a un año se aplica lo proporcional, es decir, (si a un año trabajado, en días, corresponden 15 días hábiles de vacaciones, cuántos días de vacaciones le corresponden a “X” días trabajados?).

      Se pueden acumular hasta tres períodos, de ahí en adelante se pierde el derecho por prescripción.
      Quiere decir que nunca se pierden las vacaciones de los últimos tres años trabajados.

      A los 210 ó 219 días de descanso a que se refiere, cabe preguntar:
      Esos días, por ejemplo 210, corresponden a la cuenta que hace a razón de 15 días por año laborado?
      Si esas son sus cuentas, quiere decir que lleva CATORCE años trabajados sin tomar vacaciones?
      En esas condiciones, pierde las vacaciones correspondientes a ONCE años, PERO LE DEBEN las vacaciones de los tres últimos años, es decir, 45 días hábiles, que usted puede solicitar que le sean pagados un 50% en dinero y el otro 50% en tiempo.

  6. Ernesto Piedrahita dice:

    En el presente escrito hay un pequeño error de digitación. No se trata del artículo 64 del Código Laboral sino el 62, Literal A, numeral 1 el que habla sobre el engaño del trabajador con respecto al empleador. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

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