Vacaciones – Así se le deben liquidar al trabajador que sale a disfrutarlas

Como bien lo recordarán nuestros lectores, recientemente se publicó en este portal un editorial titulado “En vacaciones se paga el sueldo que normalmente devenga el trabajador”.

Dado el interés y las inquietudes que suscitó dicho comentario entre los lectores, hoy volvemos sobre el tema con el fin de profundizar un poco más  en él, de tal suerte que, en lo posible, no queden dudas sobre el procedimiento que debe aplicar el empleador al momento de liquidar este beneficio laboral.

Para empezar aclaremos que las vacaciones no son salario ni prestación social. No son salario porque no remuneran servicio alguno, toda vez que durante su disfrute  el trabajador no labora sino que descansa, lo cual permite afirmar que con ese pago el empleador lo que remunera es el descanso del trabajador.

Y esa condición de no ser salario es precisamente  la que hace que las vacaciones se excluyan de la base de liquidación de las prestaciones sociales.

Y no son prestación social, porque carecen de la condición de auxilio que es lo que caracteriza a las prestaciones sociales. Además, si acudimos al Código Sustantivo del Trabajo podemos advertir que éste no las incluye dentro de los Títulos VIII y IX que son los que agrupan y clasifican las prestaciones sociales entre prestaciones patronales comunes y prestaciones patronales especiales, sino que están consagradas en el Título VII de dicho estatuto.

Así mismo, si las vacaciones se consideraran prestación social, para su liquidación habría que incluir en la base de cálculo todos los conceptos salariales devengados por el trabajador, y ya sabemos que la ley expresamente señala que al momento de liquidarlas se deben excluir de su base los pagos recibidos por el trabajador por causa de trabajo realizado en días de descanso obligatorio (domingos y festivos)  y horas extras.

Ahora bien, al momento de salir el trabajador a disfrutar de sus vacaciones el empleador le debe cancelar el "salario" correspondiente a los días que aquél va a estar descansando, pues aunque no existe norma legal que así lo establezca, la misma razón de ser de las vacaciones lo determina. Infortunadamente no todos los empleadores acogen esa práctica, pues algunos acostumbran efectuar dicho pago en las fechas en que normalmente se paga la nómina en la empresa, vale decir el 15 y el 30 o 31 del mes, otros anticipan el pago hasta el cierre de la quincena en curso, y el excedente lo cubren con la siguiente quincena,  y otros van más allá y lo hacen al regresar el trabajador de sus vacaciones. Sobra decir que la mejor y más sana opción es aquella en que se le pagan al trabajador al momento de salir a vacaciones y el pago comprende todo el período de disfrute, pues las demás alternativas no contribuyen para nada en el logro de la finalidad que se quiere conseguir con las vacaciones, que es precisamente permitirle al trabajador hacer una pausa en la rutina del trabajo de tal manera que pueda descansar y recuperar sus energías. Pero aquí  el concepto de descanso va más allá de la simple inactividad, tal como lo afirmó la Corte Constitucional en la Sentencia C-019 de 2004, cuando dijo:

“El derecho al descanso conviene entenderlo como la oportunidad que se le otorga al empleado para reparar sus fuerzas intelectuales y materiales, para proteger su salud física y mental, para compartir con su familia mayores y mejores espacios de encuentro fraternal, para abordar actividades idóneas al solaz espiritual, para incursionar más en la lectura y el conocimiento, y, a manera de posibilidad estética, para acercarse paulatinamente al hacer artístico en sus múltiples manifestaciones.”

Y a lo anterior vale agregar que el concepto de vacaciones ha adquirido una connotación adicional que lo asocia a otras actividades recreativas como viajar, conocer, etc., lo cual difícilmente lo puede hacer el trabajador si no dispone del dinero de sus vacaciones.

Ahora bien, algunos han creído encontrar en el artículo 192 del Código S. del T. la consagración del deber del empleador de pagar las vacaciones al trabajador al comienzo del disfrute de éstas. El error consiste en interpretar de manera equivocada su texto que es del siguiente tenor: 

“Durante el período de las vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de  vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

Como puede advertirse, la norma no ordena expresamente que el pago tenga que  hacerse necesariamente previo al disfrute, pero una interpretación menos literal y exegética,  sumada a las razones de convivencia que se vienen de expresar,si nos llevan a esa conclusión.

Finalmente la disposición señala que cuando se trata de salario variable la liquidación de las vacaciones debe hacerse con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Lo que viene de decirse sobre el pago de las vacaciones nos conecta con un el siguiente  subtema:

Cuando el trabajador devenga salario mixto, es decir parte en dinero y parte en especie, el pago de las vacaciones deberá hacerse atendiendo las siguientes particularidades:

Si al salir a vacaciones el trabajador deja de recibir la parte en especie, la liquidación tiene que hacerse necesariamente tomando en cuenta el valor total del salario. Así por ejemplo, si la parte en especie está representada por la alimentación y el suministro de ésta se suspende, no existiría razón suficiente para pagarle como “prestación” únicamente el valor de la parte en dinero. Y a contrario sensu, si el suministro de la parte en especie se mantiene, como sucedería por ejemplo con la vivienda y los servicios públicos, el pago de las vacaciones podría comprender, en nuestra opinión,  solamente la parte en dinero. Y a propósito, recordemos que el valor de la parte en especie no puede exceder del 30% del salario cuando el trabajador devenga el mínimo legal mensual. En el caso contrario, el valor de la fracción en especie puede ser hasta del 50%.  Con un ítem, que en ningún caso el trabajador puede recibir en dinero menos del 70% del salario mínimo legal mensual. Esto último no lo dice la ley en forma expresa, pero se llega a esa conclusión por cuanto al decir la norma que cuando el salario es inferior al mínimo el valor de la parte en especie no puede ser superior al 30%, está diciendo también que la parte en dinero no puede ser inferior al 70 del SMLM. Una interpretación distinta habilitaría al empleador para, por ejemplo, aumentar 100  pesos al salario del trabajador que devenga el mínimo, y llevarlo a una situación no querida por la ley.

Ilustremos la situación con el siguiente ejemplo:

Si el salario del trabajador es $ 800.000, suma superior al salario mínimo legal ($ 737.717), las partes no podrían hacer uso de la segunda opción y asignar a la parte en especie un valor igual al 50% del salario convenido, porque en ese caso el trabajador recibiría en dinero $ 400.000, suma inferior al 70% del salario mínimo legal ($ 737.717 X 70% = $ 516.401.90)

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Una opinión
  1. German Bedoya dice:

    Mi pregunta, es, entro a trabajar el 16 /02 /89 para una posible indemnización que reforma me acobija con un contrato indefinido, base salarial 2’675 000 más un promedio de 1’200 en horas extras gracias

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