¿Se puede despedir a un trabajador incapacitado en periodo de prueba?

El trabajador puede ser despedido en el periodo de prueba estando incapacitado siempre que el despido obedezca a una razón o causa objetiva, y no como consecuencia el hecho de estar incapacitado, y siempre que el problema de salud por el que fue incapacitado no tenga la suficiente gravedad como para que se active la estabilidad laboral reforzada, por lo que dependerá de cada caso en particular.

Causa objetiva en el despido en periodo de prueba.

Se suele creer que en el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido por la simple voluntad del empleador amparado precisamente en el periodo de prueba, pero no es así. Debe existir una causa o razón objetiva, como que el trabajador tiene bajo rendimiento laboral, o que incumplió sus funciones, lo que debe ser acreditado por el empleador.

Estado de salud del trabajador despedido.

En principio un trabajador enfermo no puede ser despedido por su especial condición, por lo que la ley lo protege mediante la figura de la estabilidad laboral reforzada, pero no cualquier condición de salud activa esa estabilidad laboral reforzada.

Así, la Corte constitucional ha fijado 3 criterios para que se pueda configurar la estabilidad laboral reforzada:

• Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
• Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido.
• Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Un simple resfriado, por ejemplo, no activa la estabilidad laboral reforzada, por lo que el trabajador puede ser despedido estando incapacitado siempre que exista una causa objetiva para su despido.

En consecuencia, dependiendo de la realidad de cada caso un despido durante el periodo de prueba pude ser procedente o no, situación que debe ser determinada por un juez, de modo que el trabajador tendrá que demandar al empleador luego de evaluar si tal demanda, de acuerdo a las circunstancias particulares que rodearon el despido, tiene visos de prosperar.