¿Se puede alegar acoso laboral y despido injustificado?

Question

Antecedentes laborales

Trabajo en la empresa desde julio de 2024 mediante un contrato a término fijo de seis (6) meses, el cual ha sido prorrogado en varias ocasiones. El contrato vigente actualmente va desde julio de 2025 hasta el 28 de enero de 2026.

Embarazo y solicitud de trabajo en casa

En octubre de 2024 me enteré de que estaba embarazada. Informé oportunamente a la empresa y solicité la modalidad de trabajo en casa desde Zipaquirá, Cundinamarca, debido a que mi red de apoyo (mi mamá) iba a ser operada en esa ciudad.

La empresa negó esta solicitud, pero me autorizó trabajar desde casa en Barranquilla, modalidad que cumplí sin ninguna novedad desde el 15 de diciembre de 2024.

Situación médica y presiones laborales

El 7 de enero de 2025 viajé en mi tiempo libre a Zipaquirá para cuidar a mi mamá durante dos días. Lamentablemente me enfermé y en el hospital me dieron restricción de viaje. Informé esta situación a mi jefe inmediato, quien me indicó que era mejor no informar a Gestión Humana porque “me iban a echar”. Además, utilizó la situación para exigirme una mayor carga laboral.

Mi jefe me pidió que trabajara durante la incapacidad médica para no poner en riesgo mi empleo. Yo acepté por miedo a ser despedida.

Posteriormente, su trato hacia mí se volvió grosero y hostil, lo que ocasionó que me enfermara nuevamente y me incapacitaran otra vez. En ese momento, mi jefe me dio tres opciones:

Solicitar una licencia no remunerada.
Trabajar nuevamente durante la incapacidad.
Permitir que ella informara a Gestión Humana, advirtiéndome que debía atenerme a las consecuencias de un posible despido.

Consideré esta situación injusta, por lo que decidí tomar la incapacidad médica y envié un correo a Gestión Humana explicando todo el caso. No obtuve una respuesta clara; básicamente ignoraron mi situación. En cambio, recibí llamadas de la abogada de la empresa, quien me acusó de haber actuado de mala fe, de ser abusiva, entre otros señalamientos. A pesar de esto, me permitieron continuar trabajando desde casa.

Nacimiento de mi hijo y licencia de maternidad

El 25 de junio de 2025 nació mi bebé. Disfruté de mi licencia de maternidad hasta el 23 de noviembre de 2025, y posteriormente me otorgaron vacaciones.

Mi fecha de regreso al trabajo estaba prevista para el 15 de diciembre de 2025.

Orden de traslado y negativa de la empresa

El 13 de diciembre de 2025, Gestión Humana me envió un correo indicándome que, conforme a una cláusula del contrato, la empresa podía exigir mi traslado a cualquier ciudad. En consecuencia, me ordenaron presentarme de manera presencial en Cartagena el lunes 15 de diciembre.

Este traslado es imposible para mí por las siguientes razones:

Toda mi red de apoyo está en Zipaquirá.
No cuento con los recursos económicos para asumir el viaje y el traslado.
Mi esposo trabaja en Zipaquirá.
No conozco Cartagena.
Mi bebé tiene actualmente 6 meses, nació prematuro (de 8 meses), presentó problemas respiratorios, estuvo en la UCI y fue dado de alta con oxígeno. Me preocupa seriamente que el cambio de altura, clima y humedad afecte su salud y su vida.

Expuse todo esto por correo a la empresa, pero me respondieron que no era posible y que debía asistir obligatoriamente a trabajar en Cartagena.

Me remitieron a una cita con médico laboral para evaluar si podía viajar. Si bien médicamente podría hacerlo, en la práctica no me es posible por todas las razones familiares, económicas y de salud de mi bebé que ya mencioné.

Terminación del contrato

Finalmente, recibí un correo en el que la empresa me informa que no me prorrogarán más el contrato, el cual finalizará el 28 de enero de 2026.

Preguntas legales

Ante esta situación, solicito orientación como abogada/o laboral sobre lo siguiente:

¿Es legal que no me prorroguen el contrato y no me indemnicen?
¿Cómo opera el fuero de lactancia en mi caso?
¿Me deben indemnizar?
En caso afirmativo, ¿a cuánto ascendería dicha indemnización?

Su situación es compleja y con una alta dosis de subjetividad por lo que no es posible dar una repuesta con certeza.

Answer 1

Gerencie.com

📅 14/01/2005

💬 2001

Publicado:2026-01-26

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En primer lugar, al tratarse de un contrato a término fijo, la empresa puede optar por no renovarlo, como en efecto lo han decidido.

Su fuero de maternidad y/o lactancia llegaba hasta el 25 de diciembre de 2025 (6 meses posteriores al parto). Ya no cuenta con esta protección especial.

Al no tener una restricción médica, no tiene protección especial por ese motivo.

Al existir una cláusula en el contrato que se obliga a trabajar en cualquier lugar, puede ser trasladada a discreción del empleador, aunque en todo caso esa decisión debe ser justificada, no caprichosa, y el empleador deberá garantizar gastos de traslado. Es algo que se puede discutir siempre y cuando la decisión de no renovar el contrato tomada por el empleador se haya justificado en esa circunstancia, y es probable que no haya sido el caso.

Como el empleador no está obligado a renovarle el contrato, no hay despido injustificado y, por lo tanto, no hay lugar al pago de la indemnización.

Si se presentó acoso laboral, debió haber presentado la denuncia respectiva para que se activara la protección especial que impidiera su desvinculación, pero al parecer no existe tal denuncia. Revise [Terminación del contrato en el acoso laboral].

Debido a las condiciones que usted relata, se puede alegar discriminación en la decisión de no renovar el contrato, pero es difícil acreditarlo, y aunque podría demandar, no hay certeza de que la demanda prospere. Tendría que contratar a un muy buen abogado para que estructure una demanda consistente.

¿Se puede alegar acoso laboral y despido injustificado?

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