Terminación del contrato de trabajo cuando ha existido acoso laboral

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Algunos empleadores o representantes de estos acuden al acoso laboral como mecanismo para presionar a sus trabajadores a renunciar, y algunos trabajadores en lugar de renunciar denuncian la conductas de acoso laboral, lo que habilita automáticamente un periodo de protección en el que no se puede despedir al trabajador, pues de hacerse, la ley presume que ha sido como represalia por haber denunciado el acoso laboral.

Consulte: Qué es y cómo se sanciona el acoso laboral.

El numeral 1 del artículo 11 de la ley 1010 de 2016, como mecanismo para proteger de posibles represalias o retaliaciones a los trabajadores que han denunciado al empleador por acoso laboral dispuso que:

«La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.»

Según la ley, dentro de los 6 meses siguientes a la presentación la queja o la denuncia, si el trabajador es despedido se presume que ha sido como represalia por la denuncia, lo que convierte en ineficaz dicho despido.

Esto no quiere decir que el empleador no pueda despedir al trabajado en cualquier momento si encuentra una justa causa para terminar el contrato de trabajo; lo que sucede es que el empleador tendrá que demostrar que el despido no se dio como consecuencia de la denuncia, sino que obedeció a hechos objetivos, y en tal caso la carga de la prueba la tiene el empleador, por cuanto la ley crea una presunción a favor del trabajador que tendrá que ser desvirtuada por el empleador.

Al respecto dijo la sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 45922 del 5 de julio de 2017 con ponencia del magistrado Gerardo Botero Zuluaga:

«En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la Radicación n.° 45992 30 protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.»

De otra parte, como la misma ley lo afirma, esa presunción que protege al trabajador de un eventual despido, aplica siempre que se  verifique la ocurrencia de las conductas de acoso laboral.

Resulta oportuno transcribir el siguiente aparte de la sentencia antes referenciada que aborda el tema que nos ocupa:

«Así las cosas, los hechos denunciados que el comité de convivencia refirió como de «acoso laboral», en la realidad son actos o comportamientos que no constituyen esta clase de proceder, bajo ninguna de sus modalidades, conforme a lo estipulado en el artículo 8 de la citada ley, y en tales circunstancias, no es del caso entrar a considerar que el despido de la accionante lo fue por razón de haber presentado la queja de marras ante el Ministerio de Trabajo, y por ende, queda así desvirtuada la presunción legal a la cual antes se hizo mención contenida en el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, sin que resulte procedente tener por ineficaz el despido a través de esta acción judicial, pues mal haría la Corte en imponer el restablecimiento de la relación laboral respecto de una persona que no fue objeto de esta conducta.»

Es evidente que si la denuncia se presenta y luego ninguna autoridad puede verificar la ocurrencia de los hechos denunciados, no puede existir protección respecto a unos hechos inexistentes.

De no ser así, cualquier trabajador podría denunciar hechos falsos para conseguir la referida protección, y ese no es el objetivo que persigue la ley 1010 de 2006.

La protección de 6 meses contra el despido del trabajador denunciante opera solo si  resultan probadas las conductas de acoso laboral denunciadas por el trabajador.

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