En este artículo 19 secciones
- En qué consiste el fuero de maternidad.
- Cuánto dura la protección.
- El fuero exige que el empleador conozca el embarazo.
- Cómo se despide a una trabajadora con fuero de maternidad.
- El fuero y el contrato a término fijo.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuánto dura el fuero de maternidad en Colombia?
- ¿Me pueden despedir estando embarazada?
- ¿Qué pasa si me despiden sin autorización?
- ¿Debo avisar en la empresa que estoy embarazada?
- ¿Aplica el fuero si mi contrato es a término fijo?
- ¿El fuero de maternidad protege también al padre?
- ¿Qué significa fuero maternal?
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El fuero de maternidad es la protección que impide despedir a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia sin autorización del Ministerio del Trabajo, y que solo se concede si existe una justa causa comprobada. Los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo lo regulan, aunque la jurisprudencia ha extendido su alcance bastante más allá del texto legal. ¿Cuánto dura realmente y qué debe hacer el empleador?
En qué consiste el fuero de maternidad.
El embarazo reviste a la trabajadora de una protección especial que busca impedir que su condición se convierta en motivo de desvinculación. No es una prohibición absoluta de despedir: es una barrera que obliga al empleador a justificar la decisión ante una autoridad.
De los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo se desprenden cuatro reglas:
- Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin autorización previa del Ministerio del Trabajo que avale una justa causa.
- Se presume que el despido obedeció al embarazo o a la lactancia cuando ocurre durante la gestación o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
- La trabajadora despedida sin esa autorización tiene derecho a una indemnización adicional de 60 días de salario, además de las que correspondan por el contrato.
- Si a causa del despido la trabajadora no alcanza a disfrutar la semana preparto obligatoria o alguna de las semanas de descanso, tiene derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia.
El numeral 3 añade algo que suele pasarse por alto: esa misma indemnización de 60 días se aplica al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente esté embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto. La protección económica del fuero de paternidad es idéntica, tema que tratamos en el artículo sobre el despido del trabajador con esposa embarazada.
Conviene subrayar la palabra adicional del tercer punto. Los 60 días no sustituyen la indemnización por despido injusto: se suman a ella cuando además el despido carecía de causa.
La protección no es exclusiva de las mujeres. También ampara al trabajador cuya pareja está embarazada, como explicamos en el artículo sobre el despido del trabajador con esposa embarazada.
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Cuánto dura la protección.
Esta es la pregunta que más confusión genera, y con razón: la protección no es un bloque uniforme sino cuatro etapas con reglas distintas, unas legales y otras construidas por la jurisprudencia.
| Etapa | Duración | Qué exige el despido | Quién prueba |
|---|---|---|---|
| Embarazo | Desde que el empleador conoce el estado hasta el parto | Justa causa y autorización del inspector de trabajo. | El empleador. |
| Posparto inmediato | Hasta las 18 semanas siguientes al parto | Justa causa y autorización. Opera la presunción legal. | El empleador. |
| Lactancia | De la semana 18 hasta los 6 meses del parto | Justa causa y autorización. La presunción desaparece. | La trabajadora. |
| Lactancia prolongada | Hasta los 2 años, mientras la lactancia continúe | Justa causa y autorización. | La trabajadora, que debe acreditar la lactancia. |
Veamos cada una, porque las diferencias no son de matiz.
Durante el embarazo.
El numeral primero del artículo 239 prohíbe despedir a la trabajadora por motivo de su embarazo sin autorización previa que avale una justa causa.
La consecuencia práctica es contundente: no se puede despedir sin justa causa, ni siquiera pagando la indemnización. Si no hay causa que alegar, el inspector no concede la autorización, y sin autorización el despido es ineficaz.
Las 18 semanas posteriores al parto.
La protección continúa tras el nacimiento. Dice el numeral 2 del artículo 239, en la redacción que le dio la Ley 2141 de 2021:
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»
Durante ese lapso opera una presunción legal: cualquier despido se entiende motivado en el embarazo o la lactancia, y corresponde al empleador demostrar lo contrario. Sigue siendo indispensable la autorización.
De la semana 18 a los 6 meses.
Aquí empieza el terreno jurisprudencial. Las altas cortes han extendido la protección más allá del texto legal, apoyadas en el descanso remunerado por lactancia del artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, que cubre los primeros seis meses de vida del menor.
La diferencia con la etapa anterior está en la prueba. Lo explicó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL4638-2021, reiterada en la SL642-2024:
«Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.»
Es decir, ya no es el empleador quien debe desvirtuar la presunción, sino la trabajadora quien debe acreditar el móvil discriminatorio.
Pero la Corte añade una precisión que reduce mucho esa carga:
«Precisamente cuando la terminación del contrato no se corresponde con alguna de las causas que el legislador ha establecido como justas, debe entenderse que dicha decisión vulnera la protección legislativa internacional y nacional atribuida a la mujer durante este período.»
Dicho de otro modo: la ausencia de justa causa basta para tener el despido por discriminatorio. La trabajadora no necesita demostrar la intención del empleador, solo que no había causa.
Hasta los dos años, si la lactancia continúa.
La Ley 2306 de 2023 extendió el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años del menor, y la Corte Constitucional aplicó esa extensión al fuero de estabilidad en la sentencia T-169 de 2025.
En ese fallo la Corte amparó a dos trabajadoras despedidas mientras amamantaban y precisó que, mientras se mantenga la lactancia materna continua y hasta por dos años, la trabajadora está protegida de dos formas: no puede ser despedida sin justificación y su despido requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La diferencia con las etapas anteriores es probatoria: aquí la trabajadora debe acreditar que la lactancia continúa, normalmente con soporte médico. Lo desarrollamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.
El fuero exige que el empleador conozca el embarazo.
Es un requisito elemental y decisivo: no se puede despedir por una razón que se ignora.
Lo precisó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 46731 del 28 de mayo de 2015, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo:
«la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, se contrae al ciclo comprendido entre la notificación del estado de gestación, la licencia de maternidad y los períodos legales de descanso, luego no resulta acertado pretender que el despido efectuado por la empresa a la trabajadora, antes de conocer su embarazo, le otorgue fuero de maternidad.»
De ese criterio se derivan cuatro reglas prácticas:
- El empleador debe ser notificado del embarazo antes de la terminación del contrato.
- Si no fue notificado, el estado de embarazo debe haber sido notorio.
- La notificación posterior a la terminación no tiene efecto y no revive el fuero.
- Que el despido haya sido sin justa causa no cambia esa situación, si el empleador desconocía el embarazo.
De acuerdo con nuestro criterio, esto obliga a la trabajadora a una precaución sencilla pero determinante: notificar el embarazo por escrito y conservar la constancia. En los primeros meses no hay manifestaciones visibles, y sin notificación ni notoriedad el fuero simplemente no existe.
Cómo se despide a una trabajadora con fuero de maternidad.
Deben concurrir dos condiciones, y ninguna basta por sí sola:
- Que exista una justa causa.
- Que el inspector de trabajo autorice previamente el despido.
El artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo fija el trámite. Su numeral 1, modificado por el artículo 2 de la Ley 2141 de 2021, dispone:
«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o a las dieciocho (18) semanas posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»
La autorización solo puede concederse con fundamento en alguna de las causas de los artículos 62 y 63, y antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar las pruebas que las partes soliciten.
Cuando en el lugar no haya inspector, la solicitud puede presentarse ante el alcalde municipal, pero su decisión tiene carácter provisional y debe ser revisada por el inspector más cercano.
No se trata de un trámite formal. El inspector debe convencerse de que la falta ocurrió, de modo que el empleador debe llegar con la prueba completa, no con la sola afirmación de la causal.
Qué pasa si se despide sin autorización.
Conviene distinguir dos escenarios, porque las consecuencias no son las mismas.
| Situación | Consecuencia |
|---|---|
| Había justa causa, pero no se pidió autorización | Indemnización de 60 días de salario y pago de la licencia de maternidad no disfrutada. La trabajadora puede además pedir el reintegro. |
| No había justa causa | El despido es ineficaz aun pagando la indemnización, porque el numeral 1 del artículo 239 prohíbe expresamente el despido. Procede el reintegro con el pago de salarios, prestaciones y aportes del tiempo transcurrido. |
El segundo escenario es el que más sorprende a los empleadores: pagar la indemnización no habilita el despido. La ley no puso precio a esa desvinculación, la prohibió.
El procedimiento del reintegro lo tratamos en el artículo sobre cuándo procede el reintegro del trabajador despedido.
Conviene añadir que la autorización tampoco blinda al empleador: la trabajadora conserva la posibilidad de acudir a la justicia laboral si considera vulnerados sus derechos.
El fuero y el contrato a término fijo.
¿Qué ocurre cuando el plazo del contrato vence justo durante el embarazo o la licencia de maternidad?
El empleador está obligado a renovarlo. Lo estableció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 47980 del 5 de septiembre de 2018:
«esta Sala en la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.»
La Corte fija el límite en la terminación de la licencia de maternidad, que se extiende hasta cerca de cuatro meses después del parto.
De acuerdo con nuestro criterio, la recomendación práctica es renovar por lo menos hasta esa fecha, y evaluar si la trabajadora sigue amparada por alguna de las etapas posteriores antes de decidir la no prórroga. El tema completo está en el artículo sobre si se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada.
Tratándose de un contrato indefinido, no hay vencimiento que invocar: solo cabe la terminación por justa causa con autorización previa.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Cuánto dura el fuero de maternidad en Colombia?
Depende de la etapa. La protección legal cubre el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto; la jurisprudencia la extiende hasta los 6 meses y, si la lactancia continúa y se acredita, hasta los 2 años.
¿Me pueden despedir estando embarazada?
Solo si incurrió en una justa causa y el inspector de trabajo autoriza el despido. Sin justa causa el despido es ineficaz, aunque le paguen la indemnización.
¿Qué pasa si me despiden sin autorización?
Tiene derecho a una indemnización de 60 días de salario, al pago de la licencia de maternidad que no pudo disfrutar y, si el despido además fue injusto, a la indemnización correspondiente. También puede pedir el reintegro.
¿Debo avisar en la empresa que estoy embarazada?
Sí, y por escrito. El fuero no opera si el empleador no conocía el embarazo y este no era notorio, y avisar después del despido no lo revive.
¿Aplica el fuero si mi contrato es a término fijo?
Sí. El vencimiento del plazo no habilita la desvinculación: el empleador debe renovar al menos hasta que termine la licencia de maternidad.
¿El fuero de maternidad protege también al padre?
Existe una protección equivalente para el trabajador cuya cónyuge o compañera permanente está embarazada, conocida como fuero de paternidad, con sus propios requisitos.
¿Qué significa fuero maternal?
Es otra forma de nombrar el fuero de maternidad: la protección especial que impide despedir a la trabajadora embarazada o lactante sin autorización del Ministerio del Trabajo.
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El período de lactancia va hasta los 2 años posteriores al parto y, por lo tanto, sí tienen derecho a la estabilidad reforzada. Así lo dijo la Corte Constitucional mediante la sentencia T 169 de 2025.
Gracias por el aporte.
Buenas noches. Me gustaría que me asesoraran, pues mi bebé es prematuro. Nació en la semana 36.6 de gestación. Mi licencia de maternidad terminó y, al reintegrarme a la oficina, fui despedida sin justa causa, y no me pagaron los 60 días que corresponden al fuero de maternidad. ¿Qué debo hacer o a qué entidad debo acercarme para que me ayuden?
Depende del tipo de contrato; sin embargo, todas las madres gestantes y en periodo de lactancia están protegidas por la estabilidad reforzada. Es decir, aunque sea prestación de servicios, no debieron despedirte. Puedes, mediante una acción de tutela, solicitar el reintegro, además de la indemnización y el pago de seguridad social, si es el caso. Asesórate.
Buenas noches. Tengo un contrato de prestación de servicios y suspendí el contrato durante el tiempo de la licencia de maternidad. Mi contrato se termina un mes después del reintegro posterior a esta suspensión. Mi inquietud es la siguiente: ¿debe mi contratante hacer un nuevo contrato que garantice al menos el tiempo legal de lactancia, o simplemente puede finalizarlo sin hacer uno nuevo? Muchas gracias de antemano por su respuesta.
Sí, de acuerdo a la jurisprudencia de la Corte constitucional se le debe renovar el contrato de prestación de servicios personales hasta que termina el periodo de protección especial por maternidad.
Soy aprendiz sena y mi esposa dio a luz el 24 de diciembre. Ahora mismo me encuentro realizando las practicas y ya estoy por terminar los 6 meses de practicas. Me gustaría saber si la empresa o la nueva ley me cubre para que la empresa me amplíe el contrato por 4 meses mas
El contrato de aprendizaje se suspendería por el tiempo que dure la licencia de maternidad para reanudarlo luego por el tiempo que haga falta para terminarlo.