¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una empleada en lactancia?

Si el contrato de trabajo a término fijo finaliza cuando la trabajadora está en periodo de lactancia, no es obligatorio renovarlo siempre que su finalización ocurra luego de transcurrida la licencia de maternidad.

La estabilidad laboral reforzada, en general, aplica durante la licencia de maternidad y durante el periodo de lactancia, que es posterior y subsiguiente a la licencia de maternidad. En el caso del contrato de trabajo a término fijo, cuya expiración es una causa objetiva para su terminación, esta puede darse durante el periodo de lactancia siempre que se demuestre que la decisión de no renovarlo no es discriminatoria. [Consultar sentencia SL642-2024 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia]

Esto quiere decir que la decisión de no renovar el contrato de trabajo debe obedecer exclusivamente a la expiración del término pactado y no a una razón relacionada con la condición de lactante de la empleada, lo que obliga a que no existan antecedentes en ese sentido.

Por lo anterior, y ante la dificultad de probar que el despido no se debió a la condición de lactante de la trabajadora, lo recomendado es que el contrato sea renovado por lo menos hasta que termine el periodo de lactancia, que son 6 meses posteriores al parto. Revise [¿Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada?]

La trabajadora siempre puede demandar y alegar que la razón de su desvinculación no obedeció a la expiración de la duración acordada, sino a su estado o condición de lactante. Si existen quejas o denuncias por parte de la trabajadora relacionadas con esta posible discriminación, es muy probable que el juez acceda a sus pretensiones.

Cuando la desvinculación ocurre luego de los 3 meses del parto, es la empleada quien debe probar que este se produjo por discriminación [Sentencia SL1951-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia], pero por la protección especial que los jueces procuran a las mujeres en su condición, suelen decidir a su favor, por lo que es un riesgo que no se debería asumir, porque la consecuencia de perder el proceso es reintegrar a la empleada, pagando los salarios, prestaciones sociales y aportes a seguridad social dejados de realizar durante la desvinculación, lo que tiene un alto costo, especialmente en intereses moratorios e indexaciones.