Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada

Por 28 febrero, 2019

Es obligatorio para el empleador renovar el contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo o en licencia de maternidad.

El contrato de trabajo a término fijo se caracteriza por que al expirar la fecha o duración acorados, el contrato termina si es que las partes deciden no renovarlo, de manera que es potestad de las partes renovarlo o no.

Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas o en periodo de protección por lactancia, el empleador está obligado a renovarles el contrato de trabajo.

Esa ha sido la posición histórica de la Corte constitucional y que ha sido recogida por la Corte suprema de justicia en recientes sentencias.

Fuero de maternidad ¿Qé es?

Lo anterior en fundamento a lo dispuesto por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo que prohíbe despedir a la trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia.

La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3535 de 2015 con radicación 38239 sentó la siguiente jurisprudencia que ha sido reiterada posteriormente en varias oportunidades:

«Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad. Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.

Con ello, en los términos de la Corte, se resguarda la naturaleza especial de los contratos de trabajo a término fijo y la libertad empresarial de contratación, pero también se rescata la protección especial a la maternidad, como un bien de interés superior amparado dentro de nuestro ordenamiento jurídico.

Como conclusión, la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.

Asimismo, si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.»

Se trata de un criterio muy particular donde se pueden identificar las siguientes situaciones:

  1. El empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice el periodo de protección especial.
  2. La protección es hasta que finalice la licencia de maternidad.
  3. Si no se renueva el contrato de trabajo se presume que estuvo vigente hasta la finalización del periodo de protección especial.
  4. Una vez finalice el periodo de protección especial no hay lugar a solicitar permiso al ministerio del trabajo para desvincular a la empleada.

Es importante precisar que la corte dice que «la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto», lo que llama la atención pues está extendiendo la protección más allá de lo que afirma el artículo 240 del código sustantivo del trabajo, pues esta fija una protección de 3 meses posteriores al parto, en tanto la licencia de maternidad es de un poco más de 4 meses, lo que se entiende si leemos dicha norma en concordancia con el numeral 1 del artículo 241 del código sustantivo del trabajo que señala:

«El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.»

Es claro entonces que el empleador debe renovar el contrato de trabajo por lo menos hasta que finalice la licencia de maternidad.

Si existe una justa causa por la que el empleador no quiere renovar el contrato de trabajo, tendrá que pedir autorización al ministerio del trabajo donde tendrá que probar la justa causa por la que no quiere renovar el contrato, pero lo más sencillo es renovarlo por el tiempo que haga falta para que su terminación coincida con la finalización de la licencia de maternidad.

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con nuestra Guía Laboral 2019.

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6 Opiniones
  1. Gabo Dice:

    Señores buenas tardes
    Mi pregunta es la siguiente:
    Puede una empresa no prorrogar contratos a termino fijo a trabajadores que los ampara una convencion colectiva y que contiene dos calusulas que dicen:
    Primera: la empresa xxx no podra despedir sin justa causa comprobada a sus trabajadores.
    Segunda: la empresa xxx garantiza la continuidad en el empleo a sus actuales trabajadores en las mismas condiciones en que lo viene haciendo.
    Hago la claridad de que a los trabajadores se les comunico con 30 dias de antelacion la no prorroga de los contratos cumpliendo con los mandatos de ley.
    De otra parte la empresa fue sancionada a pagar una multa por violar estas 2 clausulas y el articulo 53 de la constitucion nacional.
    La querella presentada se fundamento en la proteccion del derecho colectivo.vulneracion al derecho de asociacion sindical.
    La sancion fue impuesta por el Ministerio de trabajo.
    Agradezco su atencion a esta inquitud.
    Gabo.

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  2. nathy Dice:

    buenas tardes estimados estoy gestando y mi cotrato acaba el dia 24-04 y no se si me van a renobar

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  3. ANGELA MARTINEZ Dice:

    Buenas tardes

    tengo tres puntos para consultar
    1- a una empleada en embarazo se le renovo el contrato calculando mas o menos hasta la fecha que terminaria su incapacidad de maternidad, estamos obligados despues de ya haber cumplido su incapacidad de volverlo a renovar?

    2- a la empleada se lo otorgaron vacaciones un mes y medio antes de tener el bebe ella alcanza a cumplir su periodo de vacaciones y volver a integrarse al trabajo, si ella decide no volver sin una justificacion que medidas hay que tomar, se le cancelaria el contrato por abandono de trabajo? hay que seguirle pagando la eps sin remuneracion salarial? que se haria en este caso.

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  4. Marcela Rivera Dice:

    Buenos Dias mi pregunta es, tengo un contrato por un año y se me termina el 30 de marzo del 2019, voy a cumplir apenas 4 meses de laborar,daria a luz en Marzo o Abril del otro año. Sera q me podrian despedir teniendo un contrato por un año? Muchas Gracias

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  5. Liliana Dice:

    si una persona esta haciendo un remplazo por licencia de maternidad y queda embarazada en este tiempo, el empleador debe contratarla y pagar todo lo de Ley, asi la señora no haya informado aún que esta en estado de embarazo?

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  6. Shadday Dice:

    Buenas tardes,
    mi contrato es por ocho meses avise que estaba embarazada y no me renovaron el contrato, los demande gane el reintegro pero la empresa no me acepto, decidio apelar y pelear el caso por la terminacion del contrato….será que puedo ganar el juicio ya que mi puesto en la empresa es permanente y no temporal, solo que lo hacen así para tener la oportunidad de despedir antes de los dos años.

    ?Que opinan podre ganar el caso?
    saludos,

    Responder
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