¿Qué pasa si mi contrato vence y estoy embarazada?

El vencimiento del plazo pactado no habilita la desvinculación de una trabajadora embarazada: la jurisprudencia obliga a prorrogar el contrato mientras dure la protección, y el aviso de no renovación tampoco puede notificarse durante ese periodo. La combinación de ambas reglas coloca al empleador en una situación difícil de resolver. ¿Cómo funciona y qué alternativas quedan?

El vencimiento del plazo no es un despido, pero se le parece.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo señala que el contrato a término fijo termina al expirar el plazo pactado. No es un despido, sino un modo de terminación previsto por la ley, y en condiciones normales no genera indemnización ni exige justificación.

Pero cuando la trabajadora está embarazada esa regla cede. La protección del artículo 239 busca evitar despidos discriminatorios, y la jurisprudencia extendió ese propósito a la no renovación, porque de otro modo bastaría con esperar el vencimiento para lograr el mismo resultado que la norma prohíbe.

Conviene subrayarlo: esta obligación no está en ninguna norma. Es una construcción de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional para extender la protección a quienes están vinculados a término.

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La obligación de prorrogar el contrato.

La regla la fijó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL3535 de 2015, radicación 38239, reiterada después en varias oportunidades:

«la Corte precisa su jurisprudencia en cuanto a que, en el ámbito de los contratos de trabajo a término fijo, la finalización del vínculo por la expiración del plazo fijo pactado debe postergarse mientras dure el embarazo de la trabajadora y por el término de la licencia de maternidad posparto. Culminado ese lapso, si la intención no es la de prorrogarla, la vinculación debe fenecer sin formalidades adicionales.»

La Corte añade una precisión que conviene retener, porque limita el alcance de la protección:

«a pesar de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad.»

Es decir, la prórroga es instrumental: dura lo que dure la protección y no convierte el contrato en indefinido.

Qué pasa si el empleador desvincula de todos modos.

La Corte lo resuelve con una ficción: se entiende que el contrato permaneció vigente durante todo el periodo de protección.

«si el empleador hace efectiva la desvinculación durante el referido lapso, sin tener en cuenta el tiempo de protección a la maternidad, debe entenderse que el contrato de trabajo permaneció vigente por lo menos mientras perduró el estado de embarazo y por el término de la licencia de maternidad, de manera que procede el pago de los salarios y demás prestaciones sociales dejados de percibir durante el referido lapso.»

En consecuencia, el empleador termina pagando los salarios y prestaciones de un periodo en el que la trabajadora no prestó servicios.

¿Hasta la licencia o hasta las 18 semanas?

Hay aquí una discordancia que conviene advertir.

La Corte Suprema fija el límite en la terminación de la licencia de maternidad, que según se haya iniciado una o dos semanas antes del parto concluye en la semana 16 o 17. Pero la protección legal del numeral 2 del artículo 239, tras la Ley 2141 de 2021, llega a las 18 semanas.

La jurisprudencia citada es anterior a esa reforma. De acuerdo con nuestro criterio, la prórroga debe cubrir el plazo legal y no el jurisprudencial, porque la finalidad de la construcción era precisamente equiparar la protección del contrato a término fijo con la del indefinido. Prorrogar solo hasta la licencia dejaría a la trabajadora una o dos semanas desprotegidas sin razón que lo justifique.

Queda además abierta una pregunta que la jurisprudencia no ha resuelto: si la extensión del fuero de lactancia hasta los dos años, reconocida en la sentencia T-169 de 2025, proyecta también la obligación de prorrogar. Lo tratamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.

El problema del preaviso: la trampa.

Aquí está el nudo del asunto, y es donde muchos empleadores quedan atrapados sin advertirlo.

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el contrato a término fijo se prorroga automáticamente si ninguna de las partes avisa su decisión de no prorrogarlo con al menos 30 días de anticipación.

Pero ese aviso no puede notificarse durante el periodo de protección. Lo estableció la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL624-2020, radicación 65862, del 24 de febrero de 2020:

«un despido en las condiciones descritas, es decir, comunicado durante los tres meses posteriores al parto, aun cuando sus efectos hayan sido diferidos en el tiempo a la finalización del fuero, se torna en ineficaz, presumiéndose que tal actuación obedece a un acto discriminatorio por causa o en razón del embarazo, cuando no se cuenta con la debida autorización del Inspector del Trabajo.»

La Corte se apoya en el numeral 2 del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, que priva de efecto al despido que el empleador «comunique» en esos periodos. El verbo es lo determinante: basta la comunicación, aunque sus efectos se difieran.

Nótese que la sentencia habla de «tres meses» porque es anterior a la Ley 2141 de 2021. El plazo hoy es de 18 semanas, pero la regla sustantiva se mantiene.

Las dos salidas están cerradas.

El resultado es una sin salida bastante clara:

En la práctica, el empleador queda obligado a renovar, y si el contrato original era de larga duración, la prórroga automática puede exceder con creces el tiempo que la protección requería.

¿Y si se pide autorización al inspector?

Es la salida que parece obvia, pero conduce a un callejón sin salida.

El inspector solo puede autorizar con fundamento en alguna de las causas de los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Y la expiración del plazo pactado no está allí: es una causa legal del artículo 61, no una justa causa.

De modo que el inspector no puede autorizar una no renovación fundada en el simple vencimiento. Si no hay una justa causa distinta, no hay autorización posible.

Qué puede hacer el empleador.

Ante ese panorama quedan tres alternativas, y ninguna es plenamente satisfactoria.

Alternativa 1: dejar correr la prórroga y despedir después con indemnización.

Superado el periodo de protección, el empleador puede terminar el contrato pagando la indemnización que corresponda. El problema es el monto: en un contrato a término fijo la indemnización equivale a los salarios que faltaban para completar el plazo, de modo que una prórroga larga se traduce en una indemnización alta.

Alternativa 2: no celebrar contratos de larga duración.

Es la reacción defensiva más común y también la más problemática. Ajustar la política de contratación para reducir el riesgo asociado al embarazo es en sí mismo discriminatorio, y puede acarrear consecuencias peores que las que pretende evitar.

De acuerdo con nuestro criterio, esta alternativa no debería contemplarse. La mencionamos porque se practica, no porque la recomendemos, y además, con la reforma laboral la vinculación máxima con contratos a término fijo es de 4 años.

Alternativa 3: prorrogar por el tiempo justo.

Es la vía más sensata. Consiste en no dejar que opere la prórroga automática, sino acordar una prórroga corta que cubra el periodo de protección más los 30 días del preaviso.

Supongamos que la protección termina el 20 de mayo. El contrato se prorroga hasta el 22 de junio, de modo que el preaviso pueda notificarse el 21 de mayo cumpliendo las dos condiciones: fuera del periodo de protección y con 30 días de antelación.

Esta alternativa tiene dos límites. El primero es que requiere el acuerdo de la trabajadora, que no está obligada a aceptar una prórroga más corta que la que le correspondería. El segundo es el tope de cuatro años, que no puede excederse por acuerdo de las partes.

La reforma laboral cambió el artículo 46.

El contrato a término fijo no puede superar los cuatro años, y para los contratos vigentes ese límite se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley. La reforma distinguió además dos modalidades de prórroga: la pactada por acuerdo escrito, que puede repetirse las veces que las partes estimen conveniente, y la automática, que opera por el silencio de las partes.

Esa distinción favorece la alternativa 3, porque la prórroga pactada no está sujeta a un número máximo de veces y admite acordar periodos cortos. Lo que sí opera como techo, en cualquiera de las dos modalidades, es el límite de los cuatro años.

¿Puedo firmar un contrato estando embarazada?

Sí. Ninguna norma lo prohíbe y el empleador tampoco puede negarse a contratar por esa razón, que sería un acto discriminatorio.

La trabajadora contratada estando embarazada conserva todos sus derechos, incluida la licencia de maternidad, que debe iniciar como mínimo dos semanas antes de la fecha probable del parto, y la protección contra el despido en los mismos términos que cualquier otra.

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