La trabajadora en periodo de lactancia no puede ser despedida sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo. La Ley 2306 de 2023 amplió el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años del menor, aunque reduciéndolo a un solo descanso de treinta minutos a partir del sexto mes y condicionándolo a que la lactancia continúe. Sobre esa base, la Corte Constitucional extendió el fuero hasta los dos años posteriores al parto, siempre que se acredite la lactancia bajo recomendación médica. Es una protección de origen constitucional, de modo que su reconocimiento suele darse por vía de tutela.
- Dos figuras distintas que conviene no confundir.
- El descanso remunerado tras la Ley 2306 de 2023.
- La extensión del fuero: la sentencia T-169 de 2025.
- Cómo se acredita la lactancia continua.
- Qué debe hacer el empleador.
- Dos preguntas que la jurisprudencia no ha resuelto.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Hasta cuándo estoy protegida por lactancia?
- ¿Cuántos descansos me corresponden?
- ¿Me pueden descontar del salario el tiempo del descanso?
- ¿Puedo pedir más descansos?
- ¿Cómo demuestro que sigo lactando?
- ¿Me pueden despedir si mi hijo ya cumplió seis meses?
- ¿Esta protección la reconoce también la justicia laboral ordinaria?
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La trabajadora en periodo de lactancia no puede ser despedida sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, y esa protección ya no termina a los seis meses del parto: la Ley 2306 de 2023 amplió el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años del menor, y la Corte Constitucional proyectó esa extensión sobre el fuero. ¿Hasta cuándo está protegida y qué debe acreditar?
Dos figuras distintas que conviene no confundir.
El punto de partida es separar dos cosas que la Ley 2306 de 2023 conectó, pero que siguen siendo diferentes.
| Descanso remunerado por lactancia | Fuero o estabilidad reforzada | |
|---|---|---|
| Qué es | El tiempo dentro de la jornada para amamantar, sin descuento salarial. | La prohibición de despedir sin justa causa y sin autorización. |
| Dónde está | Artículo 238 del CST, modificado por la Ley 2306 de 2023. | Artículo 239 del CST y jurisprudencia constitucional. |
| Hasta cuándo | Hasta los 2 años del menor, con condiciones. | 18 semanas por ley; hasta 2 años por vía jurisprudencial. |
La conexión entre ambas es lo que hizo la Corte Constitucional: razonó que si la ley reconoce que la lactancia puede prolongarse hasta los dos años, la protección contra el despido debe acompañar ese mismo periodo. Sin la reforma del artículo 238 no habría extensión del fuero.
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El descanso remunerado tras la Ley 2306 de 2023.
La Ley 2306 del 31 de julio de 2023 modificó el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de esa reforma, el descanso cubría únicamente los primeros seis meses de vida del menor.
Hoy el artículo 238 dispone:
«El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos (2) descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad, y una vez cumplido este periodo, un (1) descanso de treinta (30) minutos en los mismos términos hasta los dos (2) años de edad del menor, siempre y cuando se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua.»
Conviene leer la norma con atención, porque suele resumirse mal. La extensión no duplica el beneficio: lo reduce a la mitad y lo condiciona.
| Periodo | Descansos | Condición |
|---|---|---|
| Primeros 6 meses | Dos descansos de 30 minutos. | Ninguna adicional. |
| De 6 meses a 2 años | Un descanso de 30 minutos. | Que se mantenga y manifieste una adecuada lactancia materna continua. |
En los dos casos el descanso es remunerado y no puede descontarse del salario ni afectar el ingreso de la trabajadora.
Más descansos con certificado médico.
La norma añade una previsión que suele ignorarse y que puede ser importante en casos particulares.
El empleador está obligado a conceder más descansos que los establecidos si la trabajadora presenta un certificado médico en el que se expongan las razones que justifiquen ese mayor número.
No se trata de una facultad discrecional de la empresa: acreditada la necesidad médica, la obligación existe.
La extensión del fuero: la sentencia T-169 de 2025.
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo fija la protección reforzada en el embarazo y las 18 semanas posteriores al parto. Hasta ahí llega el texto legal.
La Corte Constitucional, en la sentencia T-169 de 2025, amparó a dos trabajadoras despedidas mientras amamantaban y sostuvo que la protección puede extenderse hasta los dos años posteriores al parto, siempre que se acredite que la mujer continúa amamantando bajo recomendación médica.
El razonamiento es de coherencia. Si la ley reconoce que la lactancia puede prolongarse hasta los dos años y protege ese ejercicio con descansos remunerados, resultaría contradictorio permitir que la trabajadora sea despedida durante ese mismo periodo por una causa vinculada a su condición.
De la decisión se derivan dos consecuencias:
- No puede ser despedida sin justificación mientras dure la lactancia acreditada.
- Su despido requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo, igual que en las etapas anteriores.
Una protección de origen constitucional.
Conviene precisar la naturaleza de esta extensión, porque condiciona cómo se hace valer.
No está en la ley: es una construcción de la Corte Constitucional a partir de la interpretación conjunta de los artículos 238 y 239. Eso significa que su reconocimiento suele darse por vía de tutela y no en la jurisdicción laboral ordinaria, donde la Corte Suprema de Justicia no ha adoptado el mismo criterio.
De acuerdo con nuestro criterio, esa asimetría entre las dos cortes debe advertirse al lector. Una trabajadora podría perder en la justicia laboral y ganar por tutela, que es una situación incómoda pero real, y que ya hemos señalado en otros ámbitos de la estabilidad laboral reforzada.
Cómo se acredita la lactancia continua.
Es el punto operativo decisivo, porque de él depende que la protección exista o no. Y es también donde la norma es menos precisa.
El artículo 238 exige que la lactancia se mantenga y se manifieste, y la sentencia T-169 de 2025 habla de acreditarla bajo recomendación médica. La combinación de ambas expresiones sugiere dos elementos:
- La manifestación de la trabajadora, que informa a la empresa que continúa amamantando.
- El soporte médico, que respalda esa afirmación cuando la protección se invoca frente a un despido.
De acuerdo con nuestro criterio, la manifestación debe hacerse por escrito y renovarse periódicamente, porque el hecho que sostiene la protección es cambiante por naturaleza. Una manifestación hecha al mes seis no acredita por sí sola que la lactancia continuaba al mes veinte.
Para el empleador, la contrapartida es que no puede exigir pruebas invasivas ni cuestionar la decisión de amamantar. Lo que puede pedir es el soporte médico, en los mismos términos en que la norma lo prevé para conceder descansos adicionales.
Qué debe hacer el empleador.
La extensión desplaza la fecha en que la empresa creía recuperar su libertad de decisión, de modo que conviene ajustar los procedimientos internos.
- Registrar la fecha del parto de cada trabajadora, que es el punto de partida de todos los plazos.
- Documentar las manifestaciones de lactancia continua y sus soportes, con la fecha en que se reciben.
- Conceder el descanso que corresponda según el periodo, sin descontarlo del salario.
- Antes de cualquier desvinculación, verificar si existe una manifestación vigente de lactancia.
- Si la hay, solicitar autorización al inspector de trabajo acreditando la justa causa.
Omitir la autorización cuando la protección estaba vigente convierte el despido en ilegal, con la consiguiente posibilidad de reintegro y el pago de la indemnización de 60 días del numeral 3 del artículo 239.
Dos preguntas que la jurisprudencia no ha resuelto.
Conviene señalarlas porque el tema está en construcción y quien consulte este artículo probablemente se las esté haciendo.
¿Se extiende la obligación de renovar el contrato a término fijo?
La Corte Suprema de Justicia obliga a prorrogar el contrato durante el embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Si el fuero llega ahora a los dos años, cabe preguntarse si la obligación de prorrogar lo acompaña.
No hay pronunciamiento sobre el punto. De acuerdo con nuestro criterio, la respuesta debería ser afirmativa por las mismas razones que sustentan la extensión, pero es una posición y no una regla. El tema lo tratamos en el artículo sobre qué pasa si el contrato vence durante el embarazo.
¿Opera la presunción de despido discriminatorio?
El numeral 2 del artículo 239 presume discriminatorio el despido ocurrido dentro de las 18 semanas posteriores al parto. Pasado ese lapso la presunción desaparece y la carga de la prueba se invierte.
La T-169 de 2025 extiende la protección, pero no dice que extienda la presunción. Lo razonable es entender que en esta etapa la trabajadora debe acreditar tanto la lactancia como el móvil del despido, aunque, conforme a la línea de la Corte Suprema, la ausencia de justa causa suele bastar para lo segundo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Hasta cuándo estoy protegida por lactancia?
La ley protege hasta las 18 semanas posteriores al parto. La Corte Constitucional extendió esa protección hasta los 2 años, siempre que se acredite que la lactancia continúa.
¿Cuántos descansos me corresponden?
Dos descansos de 30 minutos durante los primeros 6 meses del menor, y uno solo de 30 minutos desde ese momento hasta los 2 años, condicionado a que la lactancia continúe.
¿Me pueden descontar del salario el tiempo del descanso?
No. El descanso por lactancia es remunerado y no puede afectar el ingreso de la trabajadora ni descontarse de su salario.
¿Puedo pedir más descansos?
Sí, si presenta un certificado médico que exponga las razones que lo justifiquen. En ese caso el empleador está obligado a concederlos.
¿Cómo demuestro que sigo lactando?
Manifestándolo a la empresa, preferiblemente por escrito, y con el soporte médico correspondiente cuando la protección deba hacerse valer frente a un despido.
¿Me pueden despedir si mi hijo ya cumplió seis meses?
No sin justa causa y sin autorización del Ministerio del Trabajo, si usted continúa amamantando y puede acreditarlo. La protección ya no termina a los seis meses.
¿Esta protección la reconoce también la justicia laboral ordinaria?
La extensión hasta los dos años es de origen constitucional y su reconocimiento suele darse por vía de tutela. La Corte Suprema de Justicia no ha adoptado ese criterio de forma expresa.
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