Estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor

La estabilidad laboral reforzada aplica en los contratos de trabajo de obra o labor, sin que ello suponga la obligación de renovar el contrato de obra, que por su naturaleza es imposible hacerlo.

Imposibilidad de renovar contrato de obra.

La estabilidad laboral reforzada supone la imposibilidad de despedir a un trabajador o la obligación de renovar el contrato de trabajo cuando este es beneficiario de dicha estabilidad.

Estabilidad laboral reforzada.La estabilidad laboral reforzada busca impedir que un trabajador con limitaciones pueda ser despedido sin una causa justa y objetiva.

La desvinculación del trabajador solo se puede dar por una justa causa y previa autorización del inspector del trabajo. Sin embargo, en el caso del contrato de obra o labor, si la obra termina irremediablemente, termina el contrato, incluso si el trabajador puede alegar la existencia de una condición que lo hace merecedor de la estabilidad laboral reforzada.

En cuanto al contrato de obra o labor, por su naturaleza se entiende que, una vez terminada la labor, materialmente no es posible tener vinculado al trabajador, pues el empleador no tendría cómo ocuparlo.

Lo que dice la Corte Suprema de Justicia.

Es por ello que la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 69399 (SL3520 -2018) del 15 de agosto de 2018, con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, afirmó:

«De acuerdo con las anteriores consideraciones, es dable señalar en relación con los contratos por duración de la obra o labor contratada, que el cumplimiento de su objeto es una razón objetiva de terminación del vínculo laboral. En efecto, la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.»

Supongamos que la empresa tiene un único contrato para ejecutar y este se termina, lo que suele suceder, por ejemplo, en empresas del sector minero. Si ese contrato se termina y la empresa no tiene otro contrato, materialmente es imposible reubicar al trabajador, pues el objeto del contrato ha desaparecido y ningún empleador puede ser obligado a contratar a una persona a la que no podrá asignarle ninguna actividad.

Estabilidad laboral reforzada y las causas legales objetivas para desvincular al trabajador.

Frente a este tema, resulta relevante lo señalado por la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2827-2020, con radicación 74100 y ponencia de la magistrada Dolly Amparo Caguasango Villota:

«Por último, debe precisarse que la Corte ha sostenido que el alcance del artículo 7 de la Ley 361 de 1997 no supone el derecho del trabajador a perpetuarse en el cargo que ejecuta, sino a permanecer en él hasta que exista una causal objetiva o legitima para su desvinculación, esto es, que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que se demuestre en el proceso la ocurrencia real de la causa alegada. Como en este caso no se logró desvirtuar la conclusión del Tribunal sobre la existencia de un modo legal de finalización de la relación de trabajo existente con el actor, en tanto terminó la labor para la que fue contratado.»

Esto quiere decir que un trabajador discapacitado o con alguna limitación física no puede utilizar la estabilidad laboral reforzada para desnaturalizar el contrato de trabajo de obra o labor, naturaleza que hace imposible su renovación.

Como lo ha dejado claro la Corte, la terminación de la obra es una causa legal y objetiva para terminar el contrato de trabajo, lo que descarta que pueda haber discriminación en la desvinculación del trabajador.

Recordemos que la estabilidad laboral reforzada se instituyó para proteger al trabajador de despidos discriminatorios, no para desconocer la naturaleza de un contrato.

Imposibilidad material de renovar el contrato de obra o labor.

En el caso del contrato de trabajo a término fijo, en algunos casos la jurisprudencia sí contempla la obligación de renovarlo, pero dicho criterio no es aplicable al contrato de obra y labor, en razón de que resulta materialmente imposible renovarlo, pues el objeto del contrato desaparece, lo que no sucede con el contrato de trabajo a término fijo, donde el cargo o puesto de trabajo sigue existiendo luego de expirado el término pactado en el contrato.