Estabilidad laboral reforzada

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Según nuestra constitución política [art. 53], el estado y la ley deben propender por la estabilidad laboral del trabajador colombiano, lo que se ha traducido en una estabilidad reforzada para los trabajadores que se encuentran en determinadas condiciones.

La jurisprudencia ha desarrollado un principio superior a la estabilidad laboral, principio que se ha denominado estabilidad laboral reforzada, con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares y que puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador.

Estos principios han adquirido más importancia por ejemplo en la mujer en estado de embarazo o en los directivos de los sindicados, casos en los cuales, según el principio de estabilidad laboral reforzada, para despedir estos empleados no es suficiente con la existencia de las justas causas contempladas por la ley laboral.
Sobre el principio de estabilidad reforzada en el caso de la mujer embarazada, ha dicho la corte entre otras en la sentencia C-470 de 1997:

«En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar»

La corte constitucional ha sido tan estricta en su interpretación del la estabilidad laboral reforzada, que incluso considera que la indemnización económica no es suficiente para garantizar tal estabilidad, y así dejó constancia en la misma sentencia ya referida:

«El mecanismo indemnizatorio acusado es constitucionalmente cuestionable, no por su contenido intrínseco, sino debido a su insuficiencia, pues no ampara eficazmente la estabilidad laboral de las mujeres que van a ser madres o acaban de serlo.»

Es por eso que en algunos casos, y en especial en las entidades estatales, el juez en lugar de condenar al empleador a indemnizar a una mujer que ha sido despedida en estado de embarazo o en su periodo de lactancia, ordena su reintegro.

Respecto de los sindicatos, la misma ley laboral les confiere una protección especial, toda vez que prohíbe despedir a un empleado con fuero sindical sin antes haber sido levantado el fuero por un juez.

Sobre el respecto dice el artículo 405 del código sustantivo del trabajo:

«Se  denomina  "fuero sindical" la garantía de que  gozan  algunos trabajadores  de  no  ser  despedidos,  ni  desmejorados  en  sus condiciones  de trabajo, ni trasladados a otros  establecimientos de  la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa  causa, previamente calificada por el juez del trabajo.»

La estabilidad laboral reforzada es aplicable también a los trabajadores que sufren de alguna discapacidad, o condiciones que los coloque en desventaja frente a otros trabajadores.

Frente a  este tema tiene  dicho la corte constitucional en sentencia C-531 del 2000

«Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tenga por fundamento la disminución física, mental o sicológica»

Es por esta razón que mientras la incapacidad  o discapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar y/o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir, puesto que la empresa para la cual trabajaba quien sufrió un accidente que lo llevó a ese estado, debe garantizarle la recuperación y ocupación si esto es posible.

Consulte: En lo posible un trabajador discapacitado debe ser reubicado antes que despedido.

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Déjenos su opinión

9 Opiniones
  1. LUCA Dice:

    Cuando el empleado requiere control constante por parte del medico, la empresa debe facilitar estos espacios para cumplir con las citas y los chequeos?.

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  2. Genoveva Dice:

    Buenas tardes, me encontraba trabajando en una empresa (colegio) con contrato a término definido, me lo renovaron durante 10 años. éste último año me fue diagnosticada artritis reumatoidea y esto más otros eventos previos me hicieron entrar en depresión profunda, motivo por el cual, estuve incapacitada por 2 meses. Al final del año escolar, NO me renovaron mi contrato para éste año académico, que comenzaba el 1 de Agosto, porque según me lo manifestó mi jefe directa, en una reunión y NO por escrito mi contrato NO sería renovado, por mi precario estado de salud, que ellos lo hacían por cuidar de mí, ya que sería un año de gran stress y les daba miedo yo presentara una recaída, Siempre, durante éstos 10 años me desempeñé como directora de grupo y nunca cometí una infracción grave, fue solamente mi enfermedad.
    Qué debo hacer?
    Gracias

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  3. Viviana Dice:

    Buen día,

    En la empresa, tenemos un trabajador que sufrió un accidente de trabajo el 29/07/2010, fue calificado por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral de 19.55% el 28/04/2012, fue indemnizado por la ARL y ordenaron reintegro con recomendaciones, pero el señor a pesar de lo anterior, continuó generando incapacidad por la EPS Saludcoop, posteriormente Cafesalud y ahora Medimás, en 2013 y 2014, le ordenaron reintegro y reubicación, pero el señor solo permaneció dos días de la empresa y se iba nuevamente de urgencia y le daban más incapacidad, desde Febrero de 2014 no ha vuelto a la empresa y permanece incapacitado, completando a la fecha más de 2.500 días de incapacidad por la EPS.

    Mi pregunta es, qué podemos hacer al respecto?, podemos despedirlo pagando la indemnización de 6 meses, o debemos pedir la autorización al Ministerio de Trabajo para hacerlo?

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  4. Diana Dice:

    buenos días, mis preguntas es la siguiente.
    Tengo una
    Bebe de 5 meses y quiero saber hasta cuando me cubre la hora de lactancia y si en estos momentos la empresa puede acabar mi contrato sin justa causa?, agradezco toda su colaboración

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  5. adalberto marrugo Dice:

    Muy buenos dias, tengo un contrato a termino fijo, el cual se vence el 08 de diciembre del año en curso, sufri un accidente laboral, razon por la cual me practicaron una cirugia y me colocaron una platina en el brazo derecho por fractura de radio, estuve incapacitado tres meses y regrese a laboral el 27 de septiembre, estoy trabajando con recomendaciones medicas, realizando terapias y con controles con un especialista, ya he asistido varias veces a urgencia por dolores y adormecimiento del brazo y estoy en espera de realizarme un estudio para determinar el origen de los dolores, la empresa puede decidir no renovarme el contrato aun cuando no tengo el alta medica de mi medico tratante? Gracias por su respuesta...

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  6. José Santos Dice:

    Mi caso es que me terminaron el contrato sin justa causa el día jueves 2 de noviembre de 2017, dure en la empresa 36 meses. tambien tenía programada una cirugía antes de la despedida dentro de los 45 días, en este momento estoy esperando la llamada para ser ejecutada, e igualmente llevo un control por un dolor en el tórax (pecho) aproximadamente 11 meses y el especialista me informo que nuevamente solicitara una cita médica para febrero de 2018 Gracias.

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  7. Maria Montes Dice:

    Buenas tardes

    Estoy trabajando en una empresa hace 34 meses bajo un contrato de obra labor. En este momento tengo 24 semanas de embarazo.

    La proyecto que financia mi salario dentro de la empresa se cierra en aproxinmadamente 6 meses (junio de 2018), por lo cual todo el equipo fue informado que la vinculación va hasta esta fecha.

    Para esa fecha yo aun no habría completado mi licencia de maternidad, ni los 6 meses de lactacia.

    La empresa me puede despedirme en junio de 2018? hasta que punto ellos deben mantener mi contrato, teniendo en cuenta que es por obra labor?

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  8. John Fernando ACEVEDO CUESTA Dice:

    Buenas tardes

    Me podrían por favor confirmar que pasa cuando la EPS no cubre la licencia de paternidad, ¿quien debe asumir la prestación económica?, y si el hecho de tomar estos días es causal de terminación justa del contrato.

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  9. ALCIBIADES LIS GARCIA Dice:

    Buenas tardes gerencie.com.

    Quiero saber, si la estabilidad laboral reforzada, aplica para los trabajadores que se encuentra en el periodo de prueba laboral. Gracias. Quedo a sus comentarios.

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