Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Por 5 abril, 2019

La estabilidad laboral reforzada en la figura jurídica que protege al trabajador de ser despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que a ley señala.

Derechos que protege la estabilidad laboral reforzada.

En condiciones normales un trabajador puede ser despedido de su trabajo con o sin justa causa, pues es la facultad que tiene el empleador como parte de un contrato que es bilateral y consensual.

Sin embargo la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

En general, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una condición física o de salud que lo coloque en lo que la corte llama debilidad manifiesta.

¿Cuándo procede la estabilidad laboral reforzada?

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La protección especial procede cuando se pretende el despido del trabajador sin que exista una justa causa objetiva, es decir, lo que busca esta figura es impedir que un empleado sea despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el trabajo como veremos más adelante.

Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha señalado los casos en que un trabajador goza de estabilidad laboral reforzada y entre ellos tenemos las siguientes. (Cada una está acompañada de un artículo que profundiza el tema y que sugerimos consultar)

Estabilidad laboral por fuero de maternidad.

Las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia al tenor de lo dispuesto por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.

Fuero de maternidad ¿Qé es?

Para su despido se requiere de autorización del ministerio del trabajo siempre que exista una justa causa para la terminación del contrato, o para no renovarlo.

La renovación del contrato a la mujer con fuero de maternidad.

Un caso muy particular y que tiene un tratamiento especial, es el de la mujer en estado de embarazo, donde la Corte suprema de justicia hoy en día dispone que el empleador está obligado a renovarle el contrato de trabajo a término fijo pero hasta que cumpla el término de protección reforzada.

Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada

La Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del 5 de septiembre de 2018 con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno manifestó que:

«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a término indefinido.»

Es decir que el empleador está obligado a renovar el contrato a la mujer embarazada o en licencia de maternidad, y esa obligación persiste hasta que la trabajadora cumpla la licencia de maternidad.

Licencia de maternidad

Una vez cumplida la licencia de maternidad cesa la protección especial reforzada por lo que ya no existe obligación de renovar el contrato de trabajo.

Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.

La estabilidad laboral reforzada no sólo beneficia a las medres biológicas sino a las madres adoptantes.

Esto en virtud de lo dispuesto en el numeral 4 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:

«Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.»

Esta posición ha sido reiterada por la Corte constitucional en innumerables sentencias como la T -499A del 8 de abril de 2017 entre otras.

La estabilidad laboral reforzada inicia el mismo día en que el niño adoptado es entregado oficialmente a la madre adoptiva.

Carga de la prueba en la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad.

Una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza del llamado fuero de maternidad lo que le brinda una protección especial conocida como estabilidad laboral reforzada, condición que impide al empleador despedirla sin justa causa, y con justa causa pero sin autorización de la autoridad competente.

De producirse el despido resulta relevante conocer a qué parte le corresponde la carga de la prueba, es decir, quien debe probar qué cosa según el momento o tiempo de los hechos.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 49165 del 15 de marzo de 2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda dijo al respecto:

«En la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, si el despido ocurre entre los tres primeros meses posteriores al parto, corresponde al empleador desvirtuar la presunción de que el mismo no se dio en razón a su condición, pero si la desvinculación se presenta en el trimestre siguiente, atañe a la demandante acreditar el móvil del despido»

El artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción a favor de la empleada cunado su numeral 2 dice:

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»

Debido a esa presunción le corresponde al empleador probar lo contrario, es decir, probar que la desvinculación no corresponde a la razón que le ley en principio ha presumido, pero si el despido ocurre luego de transcurrido los referidos tres meses, la carga de la prueba se invierte y le corresponde a la empleada entrar a desvirtuar el despido justificado alegado por el empleador.

Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.

Los trabajadores sindicalizados que gozan del fuero sindical según el artículo 405 del código sustantivo del trabajo, y respecto a los señalados por el artículo 406 del mismo código.

¿Qué es el fuero sindical?

Si existe una justa causa para despedir al trabajador don fuero sindical, es preciso pedir autorización al juez laboral para que levante el fuero si encuentra justificada la solicitud.

Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.

Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales de acuerdo al artículo 26 de la ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral reforzada que impide su despido en ocasión a esa discapacidad sin la previa autorización del ministerio del trabajo.

Despido de trabajador discapacitado ¿Cómo debe hacerse?

Esto aplica para trabajadores con niveles de discapacidad que impliquen la pérdida de capacidad laboral de por lo menos el 15%.

Básicamente estos son los trabajadores que pueden ser beneficiados de la estabilidad laboral reforzada, y recordemos que la estabilidad laboral reforzada no aplica para los trabajadores que están incapacitados temporalmente por una enfermedad o accidente, pues esta figura aplica para la discapacidad que es diferente a la incapacidad laboral de uno o varios días.

El despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada.

Los trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos siempre que incurran en alguna justa causa para que sean desvinculados.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa

La ley no busca impedir que el trabajador sea despedido por una justa causa; lo que pretende es impedir que sea despedido en razón a su discapacidad o estado de salud.

Quiero decir esto que estos trabajadores sí pueden ser despedidos, pero el despido debe obedecer a una causa justa, legal y objetiva, y en algunos casos así exista la justa causa, se requiere la autorización del ministerio del trabajo, o de un juez laboral como en el caso de los trabajadores que tienen fuero sindical.

Consecuencias del despido ilegal de trabajadores con estabilidad laboral reforzada.

Como ya lo señalamos, los trabajadores con estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos justamente, pero cuando la ley exija autorización previa para su despido, debe contarse con esa autorización, pues si no se hace con la autorización respectiva, el despido se torna en ilegal (que es distinto de injusto), y ello deriva en el pago de indemnizaciones y en la obligación de reintegrar al trabajador.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

En todo caso el trabajador con estabilidad laboral reforzada que sea despedido con la autorización respectiva, aún puede recurrir a la justicia laboral para reclamar los derechos que crea se le han vulnerado.

Estabilidad laboral no opera para los administradores o representantes legales.

El principio de estabilidad laboral no opera para los administradores, gerentes o representantes legales de una empresa.

Esto en virtud de lo dispuesto por los artículos 198 y 440 del código de comercio, los cuales regulan el nombramiento y remoción de los administradores de las sociedades comerciales.

Estos artículos en las partes subrayadas fueron demandados ante la corte constitucional, quien en sentencia C-384 de 2008, declaró la exequibilidad de estas normas, por lo que esas restricciones son válidas.

En consecuencia, tratándose de los administradores, gerentes o representantes legales de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad laboral para impedir su remoción o despido.

Se precisa que si bien no los protege la estabilidad laboral, en caso de terminación del contrato sin justa causa, se debe pagar la respectiva indemnización.

Trabajador con estabilidad laboral que ha sido despedido puede pedir reintegro por vía de tutela.

Un trabajador que gozando de estabilidad laboral fue despedido sin seguir con los procedimientos exigidos por la ley como la solicitud de autorización por parte del empleador existiendo la obligación de hacerlo, puede recurrir a la acción de tutela para conseguir su reintegro.

Aunque el procedimiento normal es recurrir a un procedimiento laboral ordinario, la Corte constitucional en sentencia T-661 del 2006 dijo que:

«(…) en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe dentro de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.»

Lo anterior procede en los casos en que el trabajador ve afectados derechos fundamentales.

Estabilidad laboral reforzada obliga a renovar el contrato de trabajo a término fijo.

La Corte constitucional en ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que bienes a significar que el empleador está olivado a renovar el contrato de trabajo a un trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas.

Renovación del contrato de trabajo a término fijo

Es el caso por ejemplo de la sentencia T-277 del 2012 y otras muchas donde la Corte deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada.

En consecuencia, no es excusa para desvincular al trabajador el que haya expirado el plazo acordado en el contrato de trabajo a término fijo.

Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador con nuestra Guía Laboral 2019.

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6 Opiniones
  1. John Fernando ACEVEDO CUESTA Dice:

    Buenas tardes

    Me podrían por favor confirmar que pasa cuando la EPS no cubre la licencia de paternidad, ¿quien debe asumir la prestación económica?, y si el hecho de tomar estos días es causal de terminación justa del contrato.

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  2. ALCIBIADES LIS GARCIA Dice:

    Buenas tardes gerencie.com.

    Quiero saber, si la estabilidad laboral reforzada, aplica para los trabajadores que se encuentra en el periodo de prueba laboral. Gracias. Quedo a sus comentarios.

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  3. nicolas c Dice:

    Fui calificado por la aseguradora del fondo de pensiónes con un 42.83 % con base a ciertos diagnósticos omitiendo el de mi salud mental que esta en el diagnostico desfavorable emitido por la Eps. Tengo derecho de pedir una reevaluacion y pedir que tengan encuenta este? O con ese puntaje aplica la estabilidad laboral reforzada ? O debo seguir todo ese trayecto hasta las juntas? Para obtener un porcentaje mas alto? Mil gracias

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  4. paola Dice:

    una señora quedo embarazada en una empresa de auto servicio con un contrato a termino fijo que se le vencía en septiembre 2018, pero ella siguió trabajando con la empresa después de esto. cuando regreso de su licencia de maternidad, en la semana de regresar en el mes de febrero 2019 la despiden liquidando solo el contrato. pero quedando desempleada y recién parida decide acudir a una indemnización y reintegro al trabajo ya que aun no se le acababa la renovación del contrato, pero la dueña del negocio paso todo a nombre del esposo quedando como empleada del su negocio ahora de su pareja y se declaro insolvente para pagar dicha indemnización despues de una conciliacion.
    afecta algo que ella no tenga el negocio a su nombre? si el contrato esta a nombre de la antigua dueña? que se puede hacer ahi, pues la situacion de la señora por sus hijos menores

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  5. Cecilia Ramirez Dice:

    Buenos dias! Trabajaba en una entidad publica tuve un accidente laboral hace tres años
    Estuve en un concurso de méritos el cual no gane por el cual ya fui notificada trabaje hasta el dia 1 de este mes
    El cual tengo una estabilidad laboral reforzada
    Estoy en tratamientos, terapias, y proceso de calificación el cual la entidad tiene conocimiento de todos esos procedimientos
    Ellos me dicen que me responden mientras termine el tratamiento con la ARL, fondo de pensiones y la EPS.

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  6. CARLOS ALBEERTO MORENO VERA Dice:

    Yo como funcionario publico de secretaria social del proyecto distrito diverso durante 5 años,conocedor que con el cambio de administracion distrital desde la alcaldia mayor vienen muchos cambios para la funcionalidad publica.
    Yo hombre homosexual
    48 años
    con discapacidad fisica (cojera) remplazo doble de cadera
    vivo con vih
    esposo de un SORDO (cuidador de una persona con discapacidad)

    Y con un desempeño laboral impecable revisable en plataforma IOPS.
    TENGO DERECHO A ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA?

    y CUAL SERIA EL PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA ESTO?

    Gracias.

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