La estabilidad laboral reforzada impide despedir al trabajador que se encuentra en debilidad manifiesta, salvo que exista una justa causa o una causa objetiva y, en varios casos, autorización previa de la autoridad competente. Ampara a la mujer embarazada y en lactancia, al trabajador cuya pareja está embarazada, a quienes tienen una discapacidad de mediano o largo plazo y a los trabajadores con fuero sindical. No cubre la incapacidad temporal. Si el empleador desconoce la protección, el despido es ilegal y procede el reintegro con el pago de todo lo dejado de percibir, sin que el pago de la indemnización sanee la irregularidad.
- Qué es la estabilidad laboral reforzada.
- Quiénes están amparados por la estabilidad laboral reforzada.
- La estabilidad ocupacional reforzada.
- La barrera laboral: el criterio que define la protección por salud.
- Cómo se despide a un trabajador con estabilidad laboral reforzada.
- Lo que la estabilidad reforzada no impide.
- Consecuencias de despedir a un trabajador protegido.
- La protección obliga a renovar el contrato a término fijo.
- La estabilidad reforzada no cobija a administradores ni representantes legales.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Me pueden despedir si tengo estabilidad laboral reforzada?
- ¿Estar incapacitado me da estabilidad laboral reforzada?
- ¿Qué porcentaje de pérdida de capacidad laboral se necesita?
- ¿La estabilidad reforzada obliga a renovarme el contrato a término fijo?
- ¿Si me pagan la indemnización queda saneado el despido?
- ¿Puedo pedir el reintegro por tutela?
- ¿Si me faltan menos de tres años para pensionarme me pueden despedir?
- ¿Un contratista por prestación de servicios tiene estabilidad reforzada?
- ¿Puedo renunciar si tengo estabilidad laboral reforzada?
- Se acabó la obra para la que me contrataron, ¿me protege el fuero?
- ¿Un gerente tiene estabilidad laboral reforzada?
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La estabilidad laboral reforzada es la protección que impide despedir a un trabajador que se encuentra en situación de debilidad manifiesta, salvo que exista una causa objetiva y, en varios casos, autorización previa de la autoridad competente. No es una prohibición absoluta de despedir, sino una barrera que obliga al empleador a justificar la decisión. ¿Quiénes están amparados y qué pasa si el empleador la desconoce?
Qué es la estabilidad laboral reforzada.
Por regla general, el empleador puede despedir a cualquier trabajador en cualquier momento, con o sin justa causa, porque el contrato de trabajo es consensual y bilateral. La estabilidad laboral reforzada es la excepción a esa regla.
Su finalidad es evitar la discriminación. Lo que busca es impedir que un trabajador sea despedido por una condición ajena a su desempeño, como su estado de salud, su embarazo o su actividad sindical.
Conviene no confundirla con la estabilidad laboral a secas, que es la simple expectativa de conservar el empleo y que la ley no garantiza. La estabilidad reforzada es una figura jurídica concreta, con requisitos y consecuencias propias.
Tampoco es una inmunidad. El trabajador amparado sí puede ser despedido, pero solo si existe una justa causa o una causa objetiva, y en algunos casos con autorización previa.
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Quiénes están amparados por la estabilidad laboral reforzada.
La protección no cubre a cualquier trabajador que atraviese una dificultad. Cubre a los grupos que la ley y la jurisprudencia han identificado, y cada uno tiene reglas distintas.
| Trabajador amparado | Fundamento | ¿Requiere autorización previa? |
|---|---|---|
| Mujer embarazada y en lactancia | Artículo 239 del CST | Sí, del inspector de trabajo. |
| Trabajador cuya pareja está embarazada | Numeral 5 del artículo 239 del CST | Sí, del inspector de trabajo. |
| Trabajador en situación de discapacidad | Artículo 26 de la Ley 361 de 1997 | Solo si el despido se relaciona con la discapacidad. |
| Trabajador con fuero sindical | Artículos 405 y 406 del CST | Sí, pero de un juez laboral, que debe levantar el fuero. |
| Prepensionado | Artículo 12 de la Ley 790 de 2002 y jurisprudencia constitucional | No, pero el despido sin justa causa está vedado mientras dure la condición. |
| Contratista en debilidad manifiesta | Sentencia SU-049 de 2017 | Sí, del Ministerio del Trabajo, pese a no existir contrato laboral. |
Las dos últimas filas suelen sorprender. La protección no depende de tener una condición de salud ni de estar vinculado por contrato de trabajo, como veremos.
Fuero de maternidad y de lactancia.
Las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia están protegidas por el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Su despido exige justa causa y autorización del inspector de trabajo.
La protección opera en dos niveles que conviene distinguir, porque tienen efectos distintos.
Primer nivel: las 18 semanas posteriores al parto. Durante el embarazo y ese periodo, la ley presume que el despido obedeció al embarazo o a la lactancia, de modo que le corresponde al empleador probar lo contrario. Dice el numeral 2 del artículo 239:
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»
Pasado ese lapso, la carga de la prueba se invierte y es la trabajadora quien debe acreditar que el despido obedeció a su condición.
Segundo nivel: hasta los dos años posteriores al parto. La Ley 2306 de 2023 extendió el descanso remunerado por lactancia hasta los dos años, y la Corte Constitucional, en la sentencia T-169 de 2025, aplicó por primera vez esa extensión al fuero de estabilidad.
En esa sentencia la Corte amparó a dos trabajadoras despedidas mientras amamantaban, y precisó que mientras se mantenga la lactancia materna continua y hasta por dos años, la trabajadora está protegida de dos maneras: no puede ser despedida sin justificación y su despido requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo.
La diferencia práctica entre los dos niveles está en la prueba. En las primeras 18 semanas la protección opera automáticamente; después, la trabajadora debe acreditar que la lactancia continúa, normalmente con soporte médico.
Los detalles de esta protección, incluida la obligación de renovar el contrato a término fijo y la situación de la madre adoptante, los desarrollamos en el artículo sobre el fuero de maternidad y en el que trata la estabilidad laboral reforzada en periodo de lactancia.
Fuero de paternidad.
El numeral 5 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, adicionado por la Ley 2141 de 2021, prohíbe despedir al trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente esté embarazada o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
La protección se activa cuando el trabajador notifica el embarazo al empleador, y a partir de ahí su despido requiere justa causa y autorización del inspector de trabajo. Lo tratamos en detalle en el artículo sobre el despido del trabajador con esposa embarazada.
Trabajadores en situación de discapacidad.
El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 impide despedir a un trabajador en razón de su discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo.
Aquí hay un umbral que conviene tener claro y sobre el cual las dos altas cortes no coinciden del todo.
- Para la Corte Suprema de Justicia, la protección opera cuando existe una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15 %, según las sentencias SL5427-2021 y SL2773-2024, entre otras.
- Para la Corte Constitucional, basta con una discapacidad moderada, severa o profunda, que puede situarse por debajo de ese porcentaje, caso en el cual la vía suele ser la acción de tutela.
De acuerdo con nuestro criterio, esa divergencia explica por qué un mismo caso puede perderse en la justicia laboral ordinaria y ganarse por tutela. Al empleador le conviene guiarse por el estándar más protector, que es el constitucional.
La incapacidad temporal no genera estabilidad reforzada.
Este es el error más frecuente en la materia. Estar incapacitado unos días o unas semanas no convierte al trabajador en beneficiario de la protección, porque la figura ampara la discapacidad, no la incapacidad temporal.
Lo explicó la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2806-2024:
«no toda deficiencia es objeto de protección al momento de estudiar la discapacidad, sino aquellas que en las estructuras corporales y funcionales son a mediano o largo plazo y generan una barrera de tipo laboral (…) excluye las dolencias o enfermedades temporales que aquejan a un trabajador y que no implican una limitación de mediano o largo plazo.»
En consecuencia, un problema de salud pasajero no activa la protección. Otra cosa es que la enfermedad, aunque no esté calificada, coloque al trabajador en debilidad manifiesta, situación que abordamos en el artículo sobre si se puede despedir a un trabajador incapacitado.
Fuero sindical.
Los trabajadores amparados por el fuero sindical, en los términos de los artículos 405 y 406 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen una protección con una particularidad: la autorización no la da el Ministerio del Trabajo sino un juez laboral, mediante el proceso de levantamiento de fuero.
Prepensionados.
Es la protección menos conocida y una de las más útiles. Tiene la condición de prepensionado quien está a tres años o menos de reunir los requisitos para acceder a la pensión de vejez, según el artículo 12 de la Ley 790 de 2002 y la sentencia T-357 de 2016 de la Corte Constitucional.
Aunque la figura nació para las reestructuraciones de entidades públicas, la Corte Constitucional la extendió al sector privado. La razón es de sentido común: quien es despedido a esa edad difícilmente vuelve a conseguir empleo y puede ver frustrado un derecho pensional que ya casi tenía.
Aquí hay un criterio en movimiento que conviene seguir de cerca, y lo desarrollamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en los prepensionados, donde también encontrará una herramienta para verificar si usted reúne la condición.
La estabilidad ocupacional reforzada.
Este es el punto donde la figura se amplió más allá de lo que la ley había previsto, y conviene entenderlo bien porque cambia por completo el alcance de la protección.
La estabilidad laboral reforzada, tal como la concibió la Ley 361 de 1997, gira alrededor de la discapacidad calificada y del contrato de trabajo. La estabilidad ocupacional reforzada es la versión que construyó la Corte Constitucional a partir de la Constitución, y es mucho más amplia.
La Corte fijó su alcance en la sentencia de unificación SU-049 de 2017:
«El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad.»
De ahí se derivan dos consecuencias que en la práctica lo cambian todo:
- No hace falta calificación de pérdida de capacidad laboral. Basta con que la afectación de salud dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo. Se puede estar protegido sin haber pasado nunca por una junta de calificación.
- Cubre al contratista. Un contrato de prestación de servicios auténtico, sin subordinación ni contrato realidad, también queda amparado.
La violación de esa garantía da lugar a la indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso frente a un contratista, en cuyo caso se liquida sobre honorarios. Lo tratamos en detalle en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.
De acuerdo con nuestro criterio, esta es la razón de fondo por la que el umbral del 15 % que exige la Corte Suprema resulta insuficiente como guía para el empleador: por la vía constitucional la protección opera sin porcentaje alguno, y esa vía siempre está abierta.
La barrera laboral: el criterio que define la protección por salud.
La jurisprudencia dejó de mirar únicamente el porcentaje de pérdida de capacidad y pasó a examinar si la condición del trabajador genera una barrera para desempeñar su labor en igualdad de condiciones.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL2724-2024, definió la barrera laboral como cualquier obstáculo que limita la capacidad de una persona con discapacidad para desempeñar sus funciones en igualdad de condiciones, y que surge de la interacción entre su deficiencia y el entorno de trabajo. Puede ser de tipo actitudinal, comunicativo, físico, social, cultural o económico.
Para que se configure deben concurrir cuatro elementos:
- Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial de mediano o largo plazo.
- Una barrera en el entorno laboral, producto de la interacción entre esa deficiencia y las condiciones del puesto.
- Conocimiento del empleador sobre esa condición al momento del despido, o que la condición fuera notoria.
- Prueba de la situación, que exige acreditar la deficiencia, analizar las funciones del cargo y el entorno, y demostrar cómo interactúan.
Este criterio tiene una consecuencia relevante: cuando se acredita la barrera, el porcentaje de discapacidad puede ser inferior al 15 % y aun así activarse la protección.
Si se comprueban esas condiciones y el despido obedeció a la situación de discapacidad, el despido se considera discriminatorio y puede declararse ineficaz, con derecho al reintegro.
Cómo se despide a un trabajador con estabilidad laboral reforzada.
La protección no impide el despido por una justa causa ni por una causa objetiva. Lo que impide es el despido motivado en la condición del trabajador.
Y aquí hay un matiz que suele pasarse por alto. Señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2724-2024:
«En todo caso, el empleador puede terminar el vínculo contractual si se cumple una causal objetiva, o una justa causa de despido, sin necesidad de autorización del Ministerio del Trabajo (CSJ SL1360-2018).»
Es decir, para la Corte Suprema la autorización solo es exigible cuando el despido se relaciona con la discapacidad. Si media una justa causa acreditada y ajena a la condición de salud, el empleador podría proceder sin autorización.
De acuerdo con nuestro criterio, esa posibilidad debe usarse con mucha prudencia. El empleador que prescinde de la autorización asume el riesgo de que un juez valore distinto la causa alegada, y el costo de equivocarse es el reintegro más todos los salarios del tiempo transcurrido. Ante la duda, lo aconsejable es solicitarla.
Esa cautela no aplica al fuero de maternidad, al de paternidad ni al sindical, donde la autorización es exigible siempre.
Hasta cuándo dura la protección por discapacidad.
Según la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL537-2024, el empleador debe hacer los ajustes razonables y mantener al trabajador hasta que ocurra alguna de estas situaciones:
- Que la discapacidad ya no le permita prestar el servicio en ninguno de los puestos existentes en la empresa.
- Que se configure una causal objetiva de terminación del contrato.
- Que las partes terminen el contrato por mutuo acuerdo.
- Que el trabajador renuncie voluntariamente.
Nótese que la primera situación exige que el empleador haya intentado la reubicación. No basta con afirmar que el trabajador no puede desempeñar su cargo: hay que demostrar que tampoco puede desempeñar ningún otro.
Lo que la estabilidad reforzada no impide.
La protección tiene límites, y desconocerlos lleva a expectativas equivocadas por parte del trabajador y a decisiones temerarias por parte del empleador.
No impide la renuncia ni el mutuo acuerdo.
El trabajador amparado puede renunciar como cualquier otro, y las partes pueden terminar el contrato por mutuo acuerdo. La figura protege contra el despido discriminatorio, no contra la voluntad del propio trabajador.
La condición es que el consentimiento sea libre. Si hubo presión o coacción, hay vicio de consentimiento y el acuerdo puede anularse. Es un terreno delicado que abordamos en el artículo sobre la renuncia del trabajador con estabilidad laboral reforzada.
No impide que termine el contrato de obra o labor.
Cuando la obra se termina, el objeto del contrato desaparece y con él la materia de trabajo. La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia lo señaló en la sentencia SL3520-2018:
«la culminación de la obra o la ejecución de las tareas o labores acordadas agotan el objeto del contrato, de tal manera que desde este momento, la materia de trabajo deja de subsistir y, por consiguiente, mal podría predicarse una estabilidad laboral frente a un trabajo inexistente.»
Nadie puede ser obligado a mantener vinculado a un trabajador al que no tiene cómo ocupar. La terminación de la obra es una causa objetiva, tema que ampliamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en contratos de obra o labor.
No otorga el derecho a perpetuarse en el cargo.
La protección garantiza la permanencia hasta que exista una causa objetiva, no de forma indefinida. Y tampoco garantiza permanecer en el mismo puesto: si la condición de salud lo exige, procede la reubicación.
Consecuencias de despedir a un trabajador protegido.
Cuando la ley exigía autorización y el empleador no la obtuvo, el despido es ilegal, que es cosa distinta de injusto. Y las consecuencias son mucho más gravosas.
Pagar la indemnización por despido injusto no subsana la ilegalidad. El trabajador puede demandar y obtener el reintegro, con el pago de los salarios, prestaciones y aportes de todo el tiempo que estuvo desvinculado. Lo pagado por indemnización se descuenta de esa condena.
A eso se suman las indemnizaciones específicas que contempla la ley para cada tipo de protección, como los 60 días de salario en el fuero de maternidad o los 180 días en el caso de los trabajadores en situación de discapacidad.
Conviene añadir que el trabajador despedido incluso con autorización conserva la posibilidad de acudir a la justicia laboral si considera vulnerados sus derechos. La autorización no blinda al empleador.
El reintegro por vía de tutela.
Aunque la vía ordinaria es la justicia laboral, la Corte Constitucional admite la acción de tutela en estos casos. En la sentencia T-661 de 2006 señaló:
«en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe dentro de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas, despedidos sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.»
La tutela procede cuando el despido compromete derechos fundamentales, como el mínimo vital o la salud, lo que ocurre con frecuencia en estos casos por la dificultad del trabajador para reincorporarse al mercado laboral.
La protección obliga a renovar el contrato a término fijo.
El vencimiento del plazo pactado no es excusa para desvincular a un trabajador amparado. La Corte Constitucional ha sostenido de forma reiterada, por ejemplo en la sentencia T-277 de 2012, que la estabilidad reforzada prevalece sobre el término del contrato.
Esto significa que el empleador está obligado a renovar el contrato a término fijo mientras subsista la circunstancia que da lugar a la protección.
En el caso de la maternidad esa obligación tiene un límite temporal definido por la jurisprudencia, tema que se aborda en el artículo sobre la renovación del contrato a la mujer embarazada.
La estabilidad reforzada no cobija a administradores ni representantes legales.
Los administradores, gerentes y representantes legales de las sociedades comerciales pueden ser removidos en cualquier momento, según los artículos 198 y 440 del Código de Comercio.
Esas normas fueron demandadas ante la Corte Constitucional, que las declaró exequibles en la sentencia C-384 de 2008, de modo que la restricción es válida.
Ahora bien, que puedan ser removidos no significa que se les pueda desvincular sin costo. Si la remoción configura una terminación sin justa causa, hay que pagar la indemnización correspondiente.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Me pueden despedir si tengo estabilidad laboral reforzada?
Sí, pero solo si existe una justa causa o una causa objetiva ajena a su condición. En el fuero de maternidad, de paternidad y sindical se requiere además autorización previa.
¿Estar incapacitado me da estabilidad laboral reforzada?
No por sí solo. La figura protege la discapacidad de mediano o largo plazo, no la incapacidad temporal. Otra cosa es que su condición de salud lo coloque en debilidad manifiesta.
¿Qué porcentaje de pérdida de capacidad laboral se necesita?
Depende de la vía. La Corte Suprema exige por lo general al menos el 15 %; la Corte Constitucional admite porcentajes menores cuando se acredita una barrera laboral, y en esos casos la vía suele ser la tutela.
¿La estabilidad reforzada obliga a renovarme el contrato a término fijo?
Sí. El vencimiento del plazo no habilita la desvinculación mientras subsista la circunstancia protegida.
¿Si me pagan la indemnización queda saneado el despido?
No. Si se requería autorización y no se obtuvo, el despido es ilegal y procede el reintegro. Lo pagado por indemnización se descuenta de la condena.
¿Puedo pedir el reintegro por tutela?
Sí, cuando el despido compromete derechos fundamentales como el mínimo vital o la salud. Es una vía excepcional pero frecuentemente admitida en estos casos.
¿Si me faltan menos de tres años para pensionarme me pueden despedir?
En principio no sin justa causa, porque tendría la condición de prepensionado. Los requisitos y el criterio jurisprudencial, que ha venido cambiando, los tratamos en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada en los prepensionados.
¿Un contratista por prestación de servicios tiene estabilidad reforzada?
Sí, si su condición de salud le dificulta sustancialmente el trabajo. La Corte Constitucional extendió la protección a estos contratos en la sentencia SU-049 de 2017, aun cuando no exista subordinación.
¿Puedo renunciar si tengo estabilidad laboral reforzada?
Sí. La protección opera frente al despido discriminatorio, no frente a la voluntad del trabajador. Lo que no es válido es una renuncia obtenida bajo presión.
Se acabó la obra para la que me contrataron, ¿me protege el fuero?
No. La terminación de la obra es una causa objetiva y el contrato termina, porque desaparece la materia de trabajo. El fuero no obliga al empleador a inventar un puesto.
¿Un gerente tiene estabilidad laboral reforzada?
No por su cargo. Los administradores y representantes legales pueden ser removidos libremente, aunque haya que indemnizarlos. Cosa distinta es que se encuentren en alguna de las situaciones protegidas, como una discapacidad.
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Trabajé en un hotel de la ciudad de Barranquilla, con un contrato fijo a un año. Sufrí un accidente camino al trabajo, de lo cual resulté con fractura en la mano izquierda. Estando incapacitado y con programación de operación, y con previo conocimiento de mi jefe de mi estado de salud, fui despedido de manera unilateral por justa causa debido a la pérdida de 20 mil pesos, que tomé de manera provisional. Fui citado para presentarme a dar una versión libre de los hechos con notificación verbal de tan solo 2 días y sin asesoría de un abogado que me respaldara en el interrogatorio. Me despidieron sin tener en cuenta el debido proceso, pasando el informe al Ministerio del Trabajo para que se tuviera en cuenta mi situación de debilidad manifiesta, ya que al ellos despedirme quedé sin la protección de la seguridad social. Luego de la operación, tuve una incapacidad de 30 días, más mi recuperación completa fue de más de 6 meses. ¡En este caso sí aplicaría la estabilidad laboral reforzada?
La estabilidad laboral reforzada podría no aplicarse, pero sí la proyección ocupacional reforzada debido a que se encontraba incapacitada. En este caso, se sugiere acompañamiento de un abogado experto en derecho laboral.
¿Dónde puedo encontrar la sentencia (Corte Suprema de Justicia en sentencia SL2724-2024)?
La encuentra en este enlace; seleccione Sala Laboral y coloque SL2724-2024 en el número de providencia.
Buenas tardes.
Una pregunta, ¿cuáles no son los fueros de estabilidad laboral reforzada que, en caso de incumplimiento, se deben tramitar ante el inspector de trabajo? (Para exigir que el empleador los cumpla)
Ninguno. No conocemos una ley en ese sentido. Si hay un conflicto y se concilia ante un inspector de trabajo y el empleador incumple con lo acordado, podría recurrirse nuevamente ante el inspector de trabajo, pero según lo que se haya incluido en la conciliación.
Hola:
En caso de que yo tenga fuero de salud, pero mi empleador me despide sin autorización del inspector de trabajo, ¿debo exigir el reintegro ante el juez laboral o ante el Ministerio de Trabajo?
El reintegro se exige ante un juez.
Importante revisar el comentario del 15% que supuestamente aborda la sentencia SL 5427 de 2021, porque ya existe jurisprudencia que ha debatido el rasero numérico (además normas derogadas: moderada, severa y profunda). Se debe mirar por el juez el grado de discapacidad en su connotación de significativo, pudiendo ser o no inferior al 15%, incluso no haber al momento del despido dictamen, sino posterior.
Gracias por la observación. Revisaremos. De otra parte, ¿a qué norma derogada se refiere?
Buenos días, la estabilidad laboral también aplica para trabajadores con contrato de prestación de servicios. Si uno está incapacitado temporalmente entre 10 y 30 días, ¿le pueden suspender el contrato?
La estabilidad laboral reforzada en su sentido general aplica tanto al contrato de trabajo como al contrato de prestación de servicios. En su caso específico, lo correcto es precisamente que el contrato se suspenda mientras el contratista esté incapacitado para luego retomar su ejecución hasta completar el término acordado. Lo irregular sería que le terminaran el contrato por la incapacidad laboral.
Hola, bendiciones.
Yo estuve incapacitado diez meses debido a un accidente de tránsito.
He quedado cojo.
¿Eso me da derecho a una discapacidad laboral para obtener estabilidad laboral reforzada?
La otra pregunta es: ¿cómo acreditó la discapacidad?
Buenos días, José.
La estabilidad laboral reforzada se activa cuando el porcentaje de discapacidad es igual o superior al 15%.
Saludos
Gracias por su atención y pronta respuesta a mi pregunta. Soy una persona sola que lleva el sustento a mi casa y tengo a mi cargo dos personas más: mi esposa y mi hijo. Mi pregunta es: ¿tengo derecho a renovar mi contrato de trabajo o a estabilidad laboral reforzada? ¿Qué debo hacer para llevar un sustento a mi casa?
La estabilidad laboral reforzada no aplica en los casos que usted comenta, es decir, que por el hecho de que usted tenga a cargo una o más personas la empresa no está obligada a renovarle el contrato. Tal obligación surge cuando el trabajador está enfermo, o su cónyuge está en estado de embarazo, entre otras causas.
Buenas noches, mi contrato de trabajo se terminó el día de hoy. Tengo una bebé que en tres días cumple 7 meses. Ese trabajo es mi única fuente de ingreso y no recibí notificación por parte de la empresa en la que me informan sobre la terminación del contrato. En ese caso, ¿aplicaría la estabilidad reforzada? ¿Qué se podría hacer en esa situación?
Lamentablemente no está cubierta por la estabilidad laboral reforzada debido a que ya expiró el tiempo que la cubre.