Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios

Desde hace varios años la jurisprudencia de la corte constitucional y la misma corte suprema de justicia, han dispuesto que la estabilidad laboral reforzada también aplica para el contrato de servicios.

Todo contratista que esté en debilidad manifiesta en ocasión a una discapacidad o el estado de embarazo, por ejemplo, goza de la estabilidad laboral reforzada, lo que se traduce en que no se le puede terminar el contrato de servicios mientras persista su condición, y si el contrato expira por el tiempo acordado, el contratante se ve obligado a renovarlo.

La sentencia STL9963 con radicación 67655 del 19 de julio de 2016, de la corte suprema de justicia, con ponencia del magistrado Fernando Castillo Cadena, recoge la línea jurisprudencial de estas dos altas cortes en los siguientes términos:

«Posteriormente, en la sentencia T-222 de 20 de marzo de 2012, precisó la protección a la mujer embarazada en el marco de un contrato de prestación de servicios e indicó:

la Corte ha establecido que tratándose de mujeres embarazadas que mantienen una relación civil en contratos de prestación de servicios, se debe aplicar el principio de estabilidad laboral reforzada y se debe ordenar la renovación del contrato. Así lo ha desarrollado la jurisprudencia:

“Tal estabilidad se predica también para los contratos de prestación de servicios, en los cuales a pesar de conocerse que su naturaleza no genera una relación laboral de subordinación, se debe aplicar el criterio establecido por la jurisprudencia mediante el cual se ha dicho para los contratos a término fijo que el solo vencimiento del plazo o del objeto pactado, no basta para no renovar un contrato de una mujer embarazada. Lo anterior, teniendo en cuenta los principios de estabilidad laboral y primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por las partes del contrato laboral; tal figura se aplica siempre que al momento de la finalización del plazo inicialmente pactado subsistan la materia de trabajo y las causas que los originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”.

Postura que fue reiterada en el fallo de unificación SU- 070 de 2013, donde la misma Corporación frente al tema expuso lo siguiente:

En el supuesto de vinculación de la mujer gestante o lactante mediante contrato de prestación de servicios, el juez de tutela deberá analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral. Si bien la acción de tutela no es el mecanismo judicial idóneo para declarar la configuración de un “contrato realidad”, pues “existen las vías procesales ordinarias laborales o las contencioso administrativas, a través de las cuales[se] puede buscar el reconocimiento de una vinculación laboral”, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio deberá ser realizado por el juez de tutela.

Bajo esta lógica, deberá verificarse la estructuración material de los elementos fundamentales de un contrato de trabajo, “independientemente de la vinculación o denominación que el empleador adopte para el tipo de contrato que suscriba con el trabajador”. Así, la jurisprudencia de la Corte ha reconocido que los elementos que configuran la existencia de un contrato de trabajo, son (i) el salario, (ii) la continua subordinación o dependencia y (iii) la prestación personal del servicio. Por lo tanto, si el juez de tutela concluye la concurrencia de estos tres elementos en una vinculación mediante contrato de prestación de servicios de una trabajadora gestante o lactante, podrá concluirse que se está en presencia de un verdadero contrato de trabajo.

Así mismo, en el caso de contratos de prestación de servicios celebrados por el Estado con personas naturales, debe advertirse que éste únicamente opera cuando “para el cumplimiento de los fines estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos especializados que se demanden”. Por esta razón, la jurisprudencia de esta Corporación ha determinado que si en el contrato de prestación de servicios, privado o estatal, se llegare a demostrar la existencia de una relación laboral, “ello conllevaría a su desnaturalización y a la vulneración del derecho al trabajo reconocido en el preámbulo; a los artículos 1, 2 y 25 de la Carta; además a los principios de la primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo, al de la irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en normas laborales y al de la estabilidad en el empleo.”

Con todo, en el supuesto en que la trabajadora gestante o lactante haya estado vinculada mediante un contrato de prestación de servicios y logre demostrarse la existencia de un contrato realidad, la Sala ha dispuesto que se deberán aplicar las reglas propuestas para los contratos a término fijo, en razón a que dentro las característica del contrato de prestación de servicios, según lo ha entendido esta Corporación, se encuentran que se trata de un contrato temporal, cuya duración es por un tiempo limitado, que es además el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido.

De la jurisprudencia transcrita, se destaca que la medida que brinda el mayor margen de garantía y, por consiguiente de protección, es el reintegro o renovación del contrato;»

Esto obliga a que un contratista evalúe esta realidad al momento de la terminación de un contrato de servicios, pues la finalización del tiempo pactado en el contrato de servicios no siempre libera al contratante de las obligaciones que tiene con el (la) contratista.

Debido a que el contrato de servicios está regulado por la ley civil y esta no consagra tales beneficios, casi siempre el contratista que pretende el reconocimiento de la  estabilidad laboral reforzada debe recurrir a la acción de tutela, pues los contratistas no siempre actúan por voluntad propia según los lineamientos de las altas cortes.

La otra alternativa es iniciar una demanda laboral para lograr el reconocimiento de un contrato de trabajo realidad, y reconocida la relación laboral entonces buscar que se el apliquen las prerrogativas que la ley laboral contempla para estos casos, pero sin duda el camino más expedito es la acción de tutela, pero considerando que esta no siempre prospera debido al carácter excepcional  de este recurso,  el cual no procede cuando el demandante cuenta con otros mecanismos de defensa como es la jurisdicción laboral ordinaria.

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  1. Ernesto Piedrahita dice:

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