Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios

Por 27 marzo, 2019

La estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios procede de forma excepcional en casos muy especiales, y conlleva varias consecuencias para el contratante.

Sustento legal de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.

La estabilidad laboral reforzada es una figura que sólo la ley laboral contempla, de suerte que no existe una norma que la considere frente al contrato de prestación de servicios.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Al no existir ninguna ley que contemple la estabilidad laboral reforzada, ha sido la Corte constitucional por vía jurisprudencial la encargada de darle vida cuando se trata de un contrato de prestación de servicios.

En consecuencia, la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios no tiene un origen legal (no existe ley que la considere), sino que tiene un origen constitucional en la medida en que busca proteger derechos constitucionales fundamentales del contratante que están por encima de cualquier ley.

Lo que protege la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.

proteccion-legal

La estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios, busca impedir que el contratista sea desvinculado en ocasión o como causa de una situación de discapacidad o vulnerabilidad.

Contrato de prestación de servicios

Busca evitar que el contratista sea discriminado por su condición de física o de salud, como puede ser el contratista que por sufrir una enfermedad grave o una discapacidad, sea desvinculado ya sea terminándole el contrato de servicios o no renovándoselo.

Casos o situaciones para los que aplica la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.

La estabilidad laboral reforzada aplica en el contrato de servicios aplica en los siguientes casos o situaciones en que se pueda encontrar el contratista:

  1. Mujeres embarazadas o en licencia de maternidad.
  2. Trabajadores discapacitados.
  3. Trabajadores con enfermedades graves o limitaciones en su estado físico o mental.

En el caso de las mujeres embarazadas, no se les puede cancelar el contrato de servicios en ocasión a su embarazo, y según la Corte constitucional, en caso que el contrato termina estando en embarazo o en licencia de maternidad, se debe renovar el contrato de servicios.

Fuero de maternidad ¿Qé es?

Formas de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.

La estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios puede tomar dos formas:

  1. Cuando del contrato de servicios se evidencia un contrato de trabajo realidad.
  2. Cuando no se deriva un contrato de trabajo realidad del contrato de servicios.

A continuación abordamos más en detalle cada una de las formas.

Estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios se configura el contrato de trabajo realidad.

Si hay evidencia o material probatorio para determinar que el contrato de servicios simplemente disfraza una relación laboral, el contratista puede demandar al contratante para que un juez declare la existencia de un contrato de trabajo realidad, y una vez declarado, entonces sí le aplica la estabilidad laboral reforzada en todo su esplendor, por cuanto ya estamos frente a una relación laboral en toda regla.

Contrato de trabajo realidad. Requisitos para declararlo

En consecuencia, el procedimiento inicia con una demanda laboral ordinaria para declarar el contrato de trabajo realidad y luego sí dar aplicación a la estabilidad laboral reforzada.

Estabilidad laboral reforzada cuando del contrato de servicios no emerge un contrato de trabajo realidad.

Cuando del contrato de prestación de servicios personales no se evidencia claramente la existencia de un contrato de trabajo realidad, el contratista aún puede ser beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, pero requerirá demostrar su debilidad manifiesta y la afectación del mínimo vital.

En estos casos, la Corte constitucional ha considerado que es irrelevante la figura contractual, pues lo que se protege es un derecho constitucional que aplica indistintamente al contrato de trabajo, de servicios o cualquier otro.

Es así porque el derecho a la estabilidad laboral reforzada no está contemplado por ninguna ley, sino por la interpretación que la Corte hace de la constitución.

Al respecto podemos consultar en la sentencia T-040 de 2016 de la Corte constitucional:

«Ahora bien, carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.»

Demostrada la necesidad de la protección del trabajador de acuerdo a la constitución, se aplica entonces la estabilidad laboral reforzada, que es excepcional y no para cualquier caso que no comprometa irremediablemente derechos fundamentales del trabajador.

Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios.

Las consecuencias del reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada en el contrato de prestación de servicios, dependen de la forma en que proceda la estabilidad laboral reforzada como pasa a explicarse.

Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada derivada del contrato de trabajo realidad.

Cuando la estabilidad laboral reforzada surge luego de haberse declarado la existencia del contrato de trabajo realidad, dependiendo el caso particular, la consecuencia puede ser el reintegro hasta el pago de la indemnización específica, y el pago de salarios y prestaciones por el tiempo que el trabajador estuvo desvinculado ilegalmente.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Este tema lo puede consultar en detalle en el artículo relacionado unos párrafos atrás sobre la estabilidad laboral reforzada.

Tenga en cuenta que existen varios casos particulares y cada uno tiene unas normas particulares, como el caso de la empleada despedida en con fuero de maternidad, o del trabajador discapacitado que es despedido o el que tiene fuero sindical.

Despido de trabajador discapacitado ¿Cómo debe hacerse?

El punto es que debido a que se declara un contrato de trabajo realidad, le aplican las normas laborales que corresponden según el caso.

Consecuencias de la estabilidad laboral reforzada cuando no hay contrato de trabajo realidad.

Cuando el contrato de servicios es legal y no se puede probar ni declarar un contrato de trabajo realidad, las consecuencias son distintas, en la medida en que no se pueden aplicar las leyes que contemplan la estabilidad laboral reforzada, porque como ya se dijo, en estos casos no existe sustento legal sino constitucional lo que limita las consecuencias.

En esas condiciones, la única consecuencia es la obligación de reintegrar al contratista, pero sin ordenar el pago de salarios, prestaciones sociales ni indemnizaciones, como lo deja claro al Corte constitucional en la sentencia ya citada:

«Como tantas veces se ha dicho, en casos excepcionales la Corte ha aceptado la aplicación de la estabilidad reforzada para personas vinculadas a través de un contrato de prestación de servicios. Sin embargo, al ser una protección que deviene de la Constitución y no de la ley -la ley sólo regula contratos laborales- no es viable ordenar el pago de la indemnización con motivo de la probada discriminación, en estos eventos lo procedente es proferir las ordenes que correspondan para que se supere la vulneración.

Por ejemplo, la declaración del contrato realidad, el pago de prestaciones sociales y de salarios y todas aquellas acreencias a la que el afectado considera tener derecho, corresponderá al juez ordinario, a petición del interesado, resolverlas.  De esta manera el juez de tutela dará una orden que permita superar de manera inmediata la vulneración.

Con esta fórmula, se busca, por un lado proteger al sujeto de especial protección constitucional y por otro lado, no cargar a la entidad contratistas con imposiciones que legalmente no estaría en la obligación de soportar.»

Resulta diáfano que cuando no se declara la existencia de un contrato de trabajo realidad, sino que simplemente se reconoce la estabilidad laboral reforzada por parte del juez de tutela, este no puede condenar al contratante a que pague indemnizaciones, ni salarios, ni prestaciones, pues estos conceptos sólo están contemplados en la ley laboral, y esta ley no le aplica al contrato de servicios cuya naturaleza resulta incólume.

En consecuencia, si el contratista quiere que se le reconozcan esos conceptos, debe iniciar un proceso laboral ordinario, encaminado a probar esos derechos, pues la acción de tutela apenas le servirá para conseguir un reintegro como contratista, es decir, para la restauración del contrato de servicios, o como dice la corte, para que cese la vulneración.

Cómo reclamar la estabilidad laboral reforzada en el contrato de servicios.

De lo anteriormente expuesto se evidencia que el contratista tiene dos caminos a seguir:

  1. Iniciar un proceso laboral ordinario.
  2. Interponer una acción de tutela.

La acción de tutela es excepcional, y tendrá éxito sólo en los casos en que sea evidente que el contratista fue discriminado, es decir que fue desvinculado en razón a una situación que lo colocaba en debilidad manifiesta, y que esa debilidad era evidente y monumental.

Recomendaciones para el contratante.

Ante esta realidad, el contratante que tenga un contratista con alguna discapacidad, o que sufra alguna enfermedad grave que lo coloque en debilidad manifiesta, debe considerarlo antes de tomar la decisión de no renovarle un contrato de prestación de servicios.

Adicionalmente, debe hacer un examen de conciencia respecto a si el contrato de servicios es lo que dice ser y no es simplemente un intento para disfrazar una verdadera relación laboral.

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  1. Ernesto Piedrahita Dice:

    Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

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