Ninguna ley extiende la estabilidad reforzada a los contratos de prestación de servicios, pero la Corte Constitucional lo hizo en la sentencia SU-049 de 2017, al entender que se protege un derecho constitucional que corresponde a la persona con independencia de cómo esté vinculada. Basta con que la afectación en salud impida o dificulte sustancialmente el desempeño, sin calificación ni porcentaje, y aplica aunque el contrato sea auténtico. Las consecuencias son la renovación del contrato, el pago de los honorarios hasta la fecha pactada de terminación y una indemnización de ciento ochenta días de remuneración.
- Una protección de origen constitucional, no legal.
- Las dos vías del contratista.
- Lo que decidió la SU-049 de 2017.
- La contratista embarazada.
- Cómo reclamar.
- Recomendaciones para el contratante.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Aplica la estabilidad reforzada a un contrato de prestación de servicios?
- ¿Necesito tener una calificación de pérdida de capacidad laboral?
- ¿Qué puedo reclamar si me terminaron el contrato?
- ¿Deben renovarme el contrato indefinidamente?
- ¿Tengo que probar que era un contrato laboral disfrazado?
- ¿Aplica si estoy embarazada?
- ¿Puedo poner una tutela?
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La estabilidad reforzada no está prevista en la ley para los contratos de prestación de servicios, pero la Corte Constitucional la extendió a ellos por vía jurisprudencial, en la sentencia SU-049 de 2017. Eso significa que terminar el contrato de un contratista en debilidad manifiesta puede acarrear su renovación, el pago de los honorarios dejados de percibir y una indemnización de 180 días. ¿Cuándo opera y cómo se reclama?
Una protección de origen constitucional, no legal.
Conviene fijar el punto de partida, porque explica todo lo demás: ninguna ley extiende la estabilidad reforzada al contrato de prestación de servicios. La Ley 361 de 1997 y el Código Sustantivo del Trabajo se refieren a relaciones laborales.
La protección llega por otra vía. La Corte Constitucional entendió que lo que se ampara no es un derecho legal derivado del contrato de trabajo, sino un derecho constitucional que corresponde a la persona con independencia de cómo esté vinculada.
Por eso la Corte prefiere hablar de estabilidad ocupacional reforzada y no laboral: la expresión abarca cualquier forma de ocupación, sea o no subordinada. El concepto general está en el artículo sobre la estabilidad laboral reforzada.
Las dos vías del contratista.
Quien fue desvinculado tiene dos caminos posibles, y la elección depende de si el contrato era auténtico o encubría una relación laboral.
| Contrato realidad | Estabilidad ocupacional | |
|---|---|---|
| Qué se alega | Que el contrato encubría una relación laboral subordinada. | Que la desvinculación se relaciona con la condición de salud del contratista. |
| Qué hay que probar | Los tres elementos del contrato de trabajo, en especial la subordinación. | La condición de debilidad manifiesta y que el contratante la conocía. |
| Qué se obtiene | Prestaciones sociales, aportes y todas las consecuencias laborales. | Renovación del contrato, honorarios dejados de percibir e indemnización. |
| Vía procesal | Proceso laboral ordinario. | Tutela o proceso ordinario. |
Cuando el contrato encubre una relación laboral.
Si existe material probatorio de que el contrato de servicios disfrazaba una relación subordinada, el contratista puede pedir que se declare el contrato realidad, y una vez declarado le aplican todas las normas laborales.
Es la vía más completa, porque arrastra prestaciones sociales, aportes y la estabilidad reforzada en su versión laboral. Pero también es la más exigente: hay que acreditar la subordinación, que es el elemento que distingue una relación laboral de una civil.
Cuando el contrato es auténtico.
Aquí está el aporte de la jurisprudencia, y conviene entenderlo bien porque suele darse por perdido este escenario.
No poder probar el contrato realidad no cierra la puerta. Lo precisó la Corte Constitucional en la sentencia T-040 de 2016:
«carecer de elementos probatorios suficientes para declarar la existencia de una verdadera relación laboral, no implica la inaplicación de la estabilidad reforzada de la que son destinatarias las personas en situación de debilidad manifiesta por su estado de salud. Sin embargo, esta circunstancia obliga al juez a tener la certeza de encontrarse frente a un caso que evidentemente requiere la protección constitucional, pues en este escenario ya no se estaría dando aplicación a la reglamentación legal sino directamente a los principios constitucionales.»
La Corte añade una exigencia que conviene retener: al aplicar principios constitucionales y no reglas legales, el juez debe tener certeza de que el caso requiere la protección. El estándar probatorio sobre la debilidad manifiesta es, por tanto, más alto que en una relación laboral.
Lo que decidió la SU-049 de 2017.
Es la sentencia que fijó la regla y conviene leer su formulación, porque cada frase tiene consecuencias.
«El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad.»
De ahí se desprenden tres reglas:
- No se requiere calificación de pérdida de capacidad laboral. Basta con que la afectación en salud impida o dificulte sustancialmente el desempeño en condiciones regulares.
- No importa el porcentaje. La protección opera con independencia de si la pérdida es moderada, severa o profunda, e incluso sin porcentaje alguno.
- Aplica aunque el contrato sea auténtico. No hace falta que exista relación laboral subordinada en la realidad.
Las tres condenas.
La parte resolutiva de la sentencia muestra qué puede ordenarse:
«procederá a declarar ineficaz la terminación de la relación contractual. Como consecuencia, ordenará (i) la renovación del contrato de prestación de servicios con condiciones análogas a las que tenía al momento de dársele por terminado el último de tales contratos (…) Finalmente, dispondrá (ii) el pago de los emolumentos dejados de percibir desde la desvinculación (…) hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato celebrado, y (iii) una indemnización equivalente a 180 días de remuneración.»
| Condena | Alcance |
|---|---|
| Renovación del contrato | En condiciones análogas a las que tenía al terminarse. Si el contratista no puede realizar las mismas actividades, debe reubicarse atendiendo la recomendación de la administradora de riesgos laborales. |
| Honorarios dejados de percibir | Desde la desvinculación hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato. |
| Indemnización de 180 días | Calculada sobre la remuneración pactada, por aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 interpretado conforme a la Constitución. |
El límite temporal de la protección.
Es un matiz que suele pasarse por alto y que conviene precisar, porque acota el riesgo del contratante.
Los honorarios se pagan hasta la fecha inicialmente pactada para la terminación del contrato, no de forma indefinida. La protección impide la terminación anticipada por razón de la condición de salud, pero no convierte el contrato de servicios en perpetuo.
De acuerdo con nuestro criterio, esa es la diferencia fundamental con la estabilidad reforzada laboral: aquí el contrato conserva su naturaleza temporal y la protección opera dentro de ese plazo, no más allá de él.
Cuestión distinta es la renovación que la Corte ordenó en el caso concreto. Conviene no leerla como una obligación de renovar indefinidamente, sino como el restablecimiento de la relación que fue terminada de forma ineficaz.
La contratista embarazada.
Es el otro supuesto en que la protección se extiende al contrato de servicios, y opera con lógica propia.
La Corte Constitucional ha sostenido que no puede terminarse el contrato de prestación de servicios de una mujer por razón de su embarazo o lactancia, y que si el contrato vence estando ella en esa condición debe renovarse, con un razonamiento análogo al que aplica a los contratos a término fijo.
El régimen de esa protección, sus etapas y su duración están en el artículo sobre el fuero de maternidad, y la obligación de prorrogar en el que trata qué pasa si el contrato vence durante el embarazo.
Cómo reclamar.
El contratista dispone de dos vías, y la elección depende de la urgencia y de la solidez de la prueba.
- El proceso laboral ordinario, que es la vía natural cuando además se pretende la declaratoria del contrato realidad.
- La acción de tutela, más rápida pero excepcional, que exige acreditar la debilidad manifiesta y la conexidad con la desvinculación.
La tutela prospera cuando resulta evidente que la desvinculación obedeció a la condición de salud del contratista. Sus requisitos generales están en el artículo sobre la tutela por despido sin justa causa.
De acuerdo con nuestro criterio, la prueba decisiva en cualquiera de las dos vías es la misma: que el contratante conocía la condición de salud antes de terminar el contrato. Las incapacidades tramitadas, los correos informando la situación y las remisiones médicas son lo que la acredita.
Recomendaciones para el contratante.
Quien contrata por prestación de servicios a alguien en condición de salud comprometida debería tener presentes cuatro cosas.
- La figura contractual no lo protege. La estabilidad ocupacional reforzada opera con independencia del tipo de vínculo, de modo que celebrar un contrato civil no elimina el riesgo.
- No terminar anticipadamente por razón de la salud. Si el contrato debe terminarse antes del plazo, la causa debe ser objetiva, ajena a la condición del contratista y estar documentada.
- Evaluar la reubicación o el ajuste de las actividades antes de terminar, atendiendo la recomendación de la administradora de riesgos laborales cuando corresponda.
- Revisar si el contrato es lo que dice ser. Si en la práctica hay subordinación, horario y órdenes, el riesgo no es solo la estabilidad reforzada sino la declaratoria del contrato realidad, con todas sus consecuencias.
Ese último punto merece énfasis. Un contrato de servicios mal utilizado multiplica la exposición: a la indemnización de 180 días se suman prestaciones sociales, aportes y sanciones por los años que haya durado la vinculación.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Aplica la estabilidad reforzada a un contrato de prestación de servicios?
Sí, aunque ninguna ley lo dispone. La Corte Constitucional la extendió por vía jurisprudencial en la sentencia SU-049 de 2017, porque lo que se protege es un derecho constitucional y no un derecho derivado del contrato de trabajo.
¿Necesito tener una calificación de pérdida de capacidad laboral?
No. Basta con que la afectación en su salud le impida o dificulte sustancialmente desempeñar sus labores en condiciones regulares, sin importar el porcentaje ni la existencia de calificación.
¿Qué puedo reclamar si me terminaron el contrato?
La renovación del contrato en condiciones análogas, los honorarios dejados de percibir hasta la fecha pactada de terminación y una indemnización equivalente a 180 días de remuneración.
¿Deben renovarme el contrato indefinidamente?
No. La protección impide la terminación anticipada por razón de su condición de salud, pero el contrato conserva su naturaleza temporal y los honorarios se reconocen hasta la fecha inicialmente pactada.
¿Tengo que probar que era un contrato laboral disfrazado?
No. Si logra probarlo obtendrá más, porque le aplicarán todas las normas laborales, pero la estabilidad ocupacional opera aunque el contrato de servicios sea auténtico.
¿Aplica si estoy embarazada?
Sí. La Corte ha sostenido que no puede terminarse el contrato por razón del embarazo o la lactancia, y que si vence durante ese periodo debe renovarse.
¿Puedo poner una tutela?
Sí, y suele ser la vía más expedita, pero es excepcional: debe acreditar su debilidad manifiesta y que la desvinculación se relaciona con ella.
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Por favor, explíqueme: si soy empleado público, discapacitado, ¿tengo derecho a reclamar el principio de estabilidad laboral reforzada? En mi caso, van a terminar mi cargo. ¿Qué debo hacer? ¿Ante quién puedo apelar o solicitar que me trasladen a otro cargo? Gracias.
Si usted es un empleado público con discapacidad, tiene derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto significa que no puede ser despedido sin una justificación válida y debe seguirse el procedimiento correspondiente para su desvinculación.
En caso de que se pretenda terminar su contrato o cargo, debe demostrar que existe una razón objetiva y suficiente para ello. Si no hay tal justificación, usted podría impugnar esta decisión.
Para hacer valer sus derechos, puede presentar una acción de tutela si considera que ha sido vulnerado en sus derechos fundamentales. Además, podría interponer una demanda ante la jurisdicción contenciosa administrativa contra el acto administrativo de despido o desvinculación.
Es recomendable contar con asesoría legal especializada en derecho administrativo para evaluar las circunstancias específicas de su situación y determinar las acciones más adecuadas a seguir.
Muy buenas tardes. Tengo una duda con respecto a una situación que está sucediendo en la empresa donde trabajo.
La empresa se está expandiendo en toda la ciudad (Cartagena) y actualmente abrió una sede en un sitio llamado Ramblas (zona norte), muchísimo más lejos de donde vivo (vivo en la zona sur). Entonces, el gerente ha estado amenazando con rotaciones obligatorias y, al que no le guste, según él, la empresa le puede terminar el contrato con justa causa. ¿La ley ampara sus afirmaciones?
La respuesta es no. La ley laboral colombiana no contempla la rotación de personal como una obligación del trabajador, y mucho menos se considera una justa causa para despedir a un trabajador que se niegue a ser rotado o trasladado. En Colombia el empleador tiene amplia libertad para organizar su empresa, pero esa libertad está limitada por los derechos mínimos que tiene todo trabajador contemplados en el código sustantivo del trabajo y demás normas laborales, derechos que son irrenunciables e inalienables según lo establece expresamente el artículo 5 del código sustantivo del trabajo. El traslado o movilidad geográfica sólo es posible cuando existe una justificación objetiva.
Se debería actualizar con lo analizado por la Corte en la sentencia SU-047 de 2017.
La Corte constitucional en la sentencia SU-047 de 2017, analiza y se pronuncia sobre el tema del reconocimiento de las pensiones por invalidez a los trabajadores independientes. En esta sentencia la corte reitera su jurisprudencia que ha sostenido desde hace años, según la cual el hecho de no cotizar durante un periodo determinado no puede ser una causal para desconocer o suspender el pago de la mesada pensional.
El artículo solo analiza la sentencia T-040 de 2016; debería actualizarse con la SU-047 de 2017.
Gracias por su sugerencia. La sentencia SU-047 de 2017 es una revisión de la T-040 de 2016, y en ella se reitera el criterio jurisprudencial sobre el tema, pero no hay novedades que merezcan un tratamiento diferente al dado a la sentencia T-040.