Así se debe resolver la situación cuando el trabajador no logra probar con exactitud los extremos temporales del contrato de trabajo
Aunque el tema que nos proponemos desarrollar en la columna de hoy está relacionado con el principio de la carga de la prueba, no vamos a abundar en detalles sobre dicha figura, pues consideramos que podemos acercar a los lectores al tema seleccionado señalando simplemente que en materia procesal está establecido que al demandante le corresponde probar los hechos en que funda su acción, o sea que debe probar los hechos que le sirven de fundamento a sus pretensiones; que el demandado, cuando excepciona, debe probar los hechos en que sustenta su defensa; y que si el demandante no logra probar los hechos en que apoya su acción, el demandado debe ser absuelto.
Contratos de obra consecutivos y sin solución de continuidad no se convierten en indefinidos
El hecho de que se firmen varios contratos de obra de forma consecutiva y sin solución de continuidad, es decir, que no haya un espacio temporal entre uno y otro, no convierte el contrato de obra en un contrato a término indefinido.
Intereses sobre las cesantías cuando el trabajador se retira pero la empresa no le liquida las cesantías
Debido a una inquietud planteada por un lector, nos pusimos en el trabajo de reflexionar sobre lo que sucede con los intereses sobre cesantías cuando el trabajador se retira pero el empleador no le liquida las cesantías y por consiguiente ni se las paga ni se las consigna en el fondo de cesantías, de modo que se las queda debiendo.
Prima de servicios para empleados domésticos – Procure no equivocarse al aplicar la fórmula que propone el ministerio de trabajo
De acuerdo con la ley, antes del próximo 30 de junio los empleadores deben cancelar a sus trabajadores la prima semestral de servicios, cuyo valor es el equivalente al 50% del salario promedio mensual devengado por el trabajador durante el respectivo semestre.
Trabajadores recuperan una de las cuatro horas de recargo nocturno que perdieron con la ley 789 de 2002
Como es bien sabido, antes de la expedición de la ley 789 de 2002 la jornada diurna de trabajo iba de 6:00 de la mañana a 6:00 de la tarde, y la nocturna de las 6:00 p.m. a las 6:00 a.m. del día siguiente.
Así las cosas, el trabajo que se ejecutaba a partir de las 6:00 de la tarde se remuneraba con un recargo adicional del 35%, dado que el trabajo nocturno vale más que el que se realiza en horarios diurnos.
¿Es legalmente posible sancionar al trabajador con la suspensión de su contrato de trabajo en un día de descanso obligatorio?
Una señora nos ha escrito formulándonos la siguiente consulta:
“Por favor necesito urgentemente su ayuda. El domingo de 04 de junio del presente mes, fui sancionada por no asistir a una reunión que mi empleador realizó este día: Aclaró que a mí me llego el aviso de dicha reunión a través de un mensaje de texto, o sea que jamás fui convocada mediante documento escrito (carta, memorándum, etc.); además el domingo es mi día de descanso obligatorio. Yo trabajo 8 horas diarias, de lunes a viernes.
De la ley 50 de 1990 al Acto Legislativo 01 de 2005 – Un período de pérdidas y retrocesos en materia laboral
A pesar de que existe el principio de progresividad y no regresividad, lo que vemos es que estamos pasando de contratos de trabajo dignos a contratos de trabajo basura.
Empecemos por decir que hubo una época en que aspirar a tener un empleo que nos acompañara el resto de la vida no era un sueño inalcanzable sino materialmente posible y realizable.
Incremento salarial para los servidores públicos será de 6.75% y tendrá efectos retroactivos al 1º de enero de 2017
La medida beneficia a un millón doscientos mil servidores públicos.
El Gobierno Nacional y las centrales obreras, acordaron un incremento salarial de 6.75% para la vigencia 2017, retroactivo al primero de enero. Para el año 2018 se acordó un aumento salarial correspondiente al crecimiento porcentual del IPC total en 2017 certificado por el DANE, más 1 punto porcentual, el cual regirá a partir del 1 de enero de dicho año.
Despido del trabajador – Cuatro cosas que debe establecer el empleador antes de proceder al despido
Como lo recordarán los lectores, en días pasados se publicó en este portal un comentario (editorial) en el que se analizó si el despido debe ser inmediato o simultáneo con el hecho que lo ocasiona. Y la conclusión a la que llegó el editorialista es que la desvinculación del trabajador no debe ser inmediata ni tardía, puesto que entre la comisión de la falta y el momento del despido debe existir un tiempo razonable que se supone es el necesario para adelantar la respectiva investigación.
¿Despido debe ser inmediato o simultáneo con el hecho que da lugar al mismo?
¿El despido del trabajador que ha incurrido en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo debe ser inmediato o simultáneo con la ocurrencia del hecho que dio origen a la justa causa para la terminación del contrato?