Jornada del aprendiz Sena: horario, domingos, festivos y horas extras

Desde la ley 2466 de 2025 el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial, y eso cambió por completo la respuesta a estas preguntas. El aprendiz en fase práctica cumple la jornada ordinaria de la empresa, sin exceder la máxima legal, y si labora en domingo o festivo se le reconocen los recargos, porque hoy sí existe una base sobre la cual liquidarlos. Lo que no cambió es que no debe trabajar en sus días de descanso. ¿Cómo opera en cada fase?

Lo que cambió con la reforma.

Conviene empezar por aquí, porque la respuesta tradicional a estas consultas ya no es válida.

Hasta el 25 de junio de 2025 el contrato de aprendizaje no era un contrato laboral: no había subordinación en sentido estricto, el aprendiz recibía un auxilio y no un salario, y de ahí se concluía que no podía exigírsele trabajo adicional ni existía base para liquidar recargos.

El artículo 21 de la ley 2466 de 2025 modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y convirtió el contrato de aprendizaje en un contrato laboral especial y a término fijo que se rige por las normas sustantivas del código. El decreto 0223 de 2026 lo reglamentó. El régimen completo está en contrato de aprendizaje.

Las dos premisas de la respuesta anterior desaparecieron: hoy hay relación laboral, y el apoyo de sostenimiento en fase práctica equivale como mínimo a un salario mínimo, de modo que sí existe base para liquidar cualquier recargo.

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Cuántas horas debe trabajar el aprendiz.

Depende de la fase en que se encuentre, y esa distinción gobierna todo lo demás.

En fase práctica el aprendiz cumple la jornada ordinaria de la empresa, que no puede superar la jornada máxima legal, hoy de 42 horas semanales tras la reducción de la ley 2101 de 2021.

El horario debe constar en el contrato y tiene un límite propio de esta figura: debe permitirle al aprendiz asistir a las actividades formativas que convoque la institución educativa. La formación prima sobre la conveniencia operativa de la empresa, porque es la finalidad del contrato.

Aprendices menores de edad.

Los topes son menores y no admiten acuerdo en contrario:

Si la jornada ordinaria de la empresa es inferior a esos topes, se aplica la de menor duración. Y la práctica no puede realizarla quien tenga menos de quince años; entre los quince y los diecisiete se requiere autorización previa del inspector de trabajo.

¿Puede el aprendiz trabajar domingos y festivos?

La respuesta tiene dos partes, y conviene no confundirlas.

La primera no cambió con la reforma: el aprendiz no debe trabajar en sus días de descanso obligatorio, sea domingo, festivo, sábado o el que corresponda según su jornada. Si la jornada pactada es entre semana, esos días son de descanso.

La segunda sí cambió. Si parte de la jornada pactada debe ejecutarse en domingo o festivo, el aprendiz los labora como cualquier trabajador de la empresa, y lo hace bajo las reglas del Código Sustantivo del Trabajo.

De modo que el criterio operativo sigue siendo el mismo —se mira si esos días hacen parte de la jornada pactada—, pero el fundamento es otro: ya no es la ausencia de subordinación, sino que el descanso dominical obligatorio del artículo 172 del código también cubre al aprendiz.

Los recargos sí se reconocen.

Aquí está el cambio de mayor impacto económico y el que menos se ha advertido.

El argumento tradicional era que no había sobre qué liquidar el recargo, porque el aprendiz no devengaba salario. Hoy ese argumento no se sostiene: en fase práctica el apoyo de sostenimiento equivale como mínimo a un salario mínimo, y el contrato se rige por las normas sustantivas del código. Si el aprendiz labora en domingo o festivo, se le reconoce el recargo correspondiente, y lo mismo ocurre con el recargo nocturno.

De acuerdo con nuestro criterio, la base de liquidación es el apoyo de sostenimiento, que cumple en este contrato la función del salario. Es el mismo criterio que la norma aplica para la seguridad social, donde el ingreso base de cotización es un salario mínimo.

¿Puede el aprendiz hacer horas extras?

Técnicamente sí, porque hay relación laboral y existe base para liquidar el recargo. Pero conviene matizar la respuesta, porque la finalidad del contrato impone límites que no existen en un contrato ordinario.

El decreto 0223 de 2026 (artículo 2.2.6.3.3.3 del decreto 1072 de 2015)  dispone que la subordinación se refiere exclusivamente a las actividades propias del proceso de formación y que la finalidad del contrato es facilitar la formación del aprendiz, no atender una necesidad permanente de personal.

De acuerdo con nuestro criterio, de ahí se siguen tres consecuencias. El trabajo suplementario solo procede respecto de actividades propias del plan de práctica; no puede ser habitual, porque convertiría al aprendiz en mano de obra; y en ningún caso puede desplazar las actividades formativas ni exceder los topes de los menores de edad.

Y si en la práctica el aprendiz termina cumpliendo jornadas extendidas en funciones ajenas a su programa, lo que se configura es la desnaturalización del contrato, que es causal para que él pida su terminación y que puede derivar en el reconocimiento de un contrato de trabajo ordinario, como explicamos en contrato realidad.

Vacaciones y Semana Santa.

Es una consulta frecuente y conviene responderla con precisión, porque mezcla dos cosas.

Lo primero: el Sena no concede una semana de vacaciones por Semana Santa. Lo que hay son los festivos que la ley reconoce, que en esa semana son jueves y viernes santos. Los demás días son laborables, tanto en la institución como en la empresa.

Lo segundo, y es una novedad de la reforma: el aprendiz en fase práctica sí tiene derecho a vacaciones, porque en esa fase se causan todos los derechos del contrato laboral, incluidas las prestaciones sociales. En la fase lectiva de la formación tradicional no se causan. En la formación dual se causan durante todo el contrato.

Qué puede hacer el aprendiz.

Si la empresa le exige laborar en sus días de descanso, no le reconoce los recargos o le asigna funciones ajenas a su programa, puede:

1. Poner la situación en conocimiento del instructor o del coordinador de su centro de formación, que es la vía propia del contrato y la que suele resolver el asunto.
2. Solicitar al Sena un pronunciamiento, por tratarse de la entidad que supervisa el contrato a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices.
3. Presentar queja ante el Ministerio del Trabajo, que hoy tiene competencia plena, porque se trata de una relación laboral.
4. Demandar ante el juez laboral el pago de lo adeudado, con la misma prescripción de tres años de cualquier derecho laboral.

De acuerdo con nuestro criterio, la primera vía sigue siendo la más eficaz: el centro de formación tiene interés directo en que la etapa productiva se cumpla conforme al plan de práctica, y su intervención resuelve la mayoría de los casos sin escalarlos.

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