En este artículo 37 secciones
- Qué es el contrato de aprendizaje.
- Quiénes intervienen en el contrato.
- Elementos especiales del contrato.
- Contrato de aprendizaje y vinculación formativa no son lo mismo.
- Quiénes pueden ser aprendices.
- Fases del contrato.
- Duración del contrato.
- Apoyo de sostenimiento: cuánto se le paga al aprendiz.
- Jornada y horario del aprendiz.
- El contrato de aprendizaje no tiene periodo de prueba.
- Forma y contenido del contrato.
- Prestaciones sociales y seguridad social del aprendiz.
- Derechos colectivos y estabilidad laboral reforzada.
- Cuántos contratos de aprendizaje puede tener una persona.
- Empresas obligadas a contratar aprendices.
- Terminación del contrato de aprendizaje.
- Preguntas frecuentes.
- ¿El aprendiz es un trabajador?
- ¿Puedo ser aprendiz si estudio en un instituto no acreditado?
- ¿El contrato de aprendizaje dura máximo dos años?
- ¿Un aprendiz SENA tiene derecho a liquidación?
- ¿Cuántos contratos de aprendizaje puedo tener?
- ¿El contrato de aprendizaje tiene periodo de prueba?
- ¿Se puede tener contrato de aprendizaje y contrato de trabajo al mismo tiempo?
- ¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?
- ¿Se puede pactar un contrato de aprendizaje de medio tiempo?
- ¿Los aprendices tienen derecho a vacaciones?
- ¿La aprendiz tiene derecho a licencia de maternidad?
- ¿Cómo saber si ya tuve un contrato de aprendizaje?
- ¿Se le puede pagar al aprendiz más de lo que exige la ley?
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El contrato de aprendizaje es hoy un contrato laboral especial y a término fijo, y no la simple relación formativa que fue hasta el 25 de junio de 2025. Así lo dispuso el artículo 21 de la ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, y así lo reglamentó el decreto 0223 de 2026. El cambio no es de nombre: el aprendiz en fase práctica es un trabajador con prestaciones sociales, seguridad social plena e indemnización si lo despiden sin justa causa. ¿Qué implica eso para la empresa y para el aprendiz?
Qué es el contrato de aprendizaje.
Es el contrato mediante el cual un estudiante desarrolla en una empresa la parte práctica de su programa de formación, y a cambio recibe de esa empresa un apoyo de sostenimiento mensual.
La definición está en el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, recogida en los mismos términos por el artículo 2.2.6.3.3.1 del decreto 0223 de 2026, que subroga el decreto 1072 de 2015.
«El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual.»
Dos expresiones concentran todo el cambio: contrato laboral especial y se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del Trabajo. Lo primero significa que hay relación de trabajo; lo segundo, que en lo que la norma especial no regule expresamente se aplica el código laboral común.
Es «especial» porque conserva una finalidad formativa: el aprendiz no está en la empresa para producir, sino para aprender, y por eso la ley le fija reglas propias de remuneración, duración y disciplina.
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Quiénes intervienen en el contrato.
A diferencia de un contrato de trabajo corriente, aquí no hay dos partes sino tres, y cada una asume obligaciones propias:
- El aprendiz. Es el estudiante que recibe la formación y desarrolla la práctica. Firma el contrato y responde por el cumplimiento del plan de práctica.
- La empresa patrocinadora. Paga el apoyo de sostenimiento, afilia a la seguridad social, designa un tutor y entrega al aprendiz copia del reglamento interno de trabajo.
- La institución educativa. Certifica la duración de las fases, designa un monitor y debe avisar a la empresa si el estudiante pierde su matrícula.
El contrato lo firman la empresa y el aprendiz, pero se remite copia a la institución educativa, que no es un simple espectador: si el estudiante deja de serlo, el contrato de aprendizaje termina.
Elementos especiales del contrato.
El artículo 2.2.6.3.3.3 del decreto 0223 de 2026 enumera los rasgos que lo diferencian de un contrato de trabajo ordinario, y conviene tenerlos presentes porque explican casi todas las reglas que vienen después:
- La finalidad es facilitar la formación del aprendiz, no atender una necesidad permanente de personal.
- La subordinación se refiere exclusivamente a las actividades propias del proceso de formación.
- La formación se recibe a título estrictamente personal.
- La remuneración se llama apoyo de sostenimiento mensual y tiene por fin garantizar el proceso de aprendizaje.
De ahí que la empresa no pueda asignarle al aprendiz funciones ajenas a su programa: hacerlo desnaturaliza el contrato y es causal para que el aprendiz pida su terminación.
Contrato de aprendizaje y vinculación formativa no son lo mismo.
Es la confusión más frecuente desde que se expidió el decreto 0223 de 2026, y tiene consecuencias económicas grandes, porque una figura genera relación laboral y la otra no.
La vinculación formativa es el acuerdo o acto administrativo con el que un estudiante hace su práctica sin que exista relación de trabajo, conforme al artículo 15 de la ley 1780 de 2016. El contrato de aprendizaje, en cambio, sí es un contrato laboral.
| Aspecto | Contrato de aprendizaje | Vinculación formativa |
|---|---|---|
| Naturaleza | Contrato laboral especial a término fijo | No constituye relación de trabajo |
| Remuneración | Apoyo de sostenimiento obligatorio | Auxilio de práctica opcional, nunca salarial |
| Prestaciones sociales | Sí, en fase práctica o dual | No |
| Seguridad social | Salud, pensión y riesgos laborales según la fase | Afiliación obligatoria a riesgos laborales |
| Cuota de aprendizaje | Sirve para cumplirla | No sirve para cumplirla |
La última fila es la que más le cuesta a las empresas: vincular practicantes por vinculación formativa no descuenta un solo aprendiz de la cuota que fija el SENA, según el artículo 2.2.6.3.2.11 del decreto 0223 de 2026.
Quiénes pueden ser aprendices.
El contrato de aprendizaje no es exclusivo del SENA. El artículo 2.2.6.3.3.9 del decreto 1072 de 2015, subrogado por el decreto 0223 de 2026, lo habilita para varios niveles de formación:
- Estudiantes de escuelas normales superiores, de educación superior de pregrado y posgrado, de educación para el trabajo y el desarrollo humano, de la formación profesional integral del SENA y del Subsistema de Formación para el Trabajo.
- Estudiantes universitarios, siempre que cursen el semestre de práctica o cumplan al menos 24 horas semanales en la empresa mientras avanzan en el pénsum. Sirve también para cumplir la judicatura.
- Estudiantes de educación secundaria, cuando el pénsum contemple formación profesional integral en oficios que requieran certificación ocupacional.
En todos los casos la actividad que se le asigne al aprendiz debe guardar relación con su formación académica. No hay contrato de aprendizaje válido para alguien que no sea estudiante.
La institución educativa debe estar reconocida.
Hay un requisito que suele pasarse por alto y cuya omisión tiene la consecuencia más costosa de todo el artículo. El artículo 37 de la ley 789 de 2002, que la ley 2466 de 2025 no modificó, limita la condición de aprendiz a los estudiantes del SENA, de las universidades públicas o privadas y de las instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado.
En consecuencia, no puede contratarse como aprendiz al estudiante de una institución informal o no reconocida por el Ministerio de Educación o por las secretarías de educación territoriales.
Y si se hace, el contrato no vale como contrato de aprendizaje: se convierte en un contrato de trabajo ordinario, con salario, prestaciones y aportes plenos desde el primer día, sin las reglas especiales de apoyo de sostenimiento ni de duración.
De acuerdo con nuestro criterio, verificar la acreditación de la institución es la primera diligencia que debería hacer la empresa antes de firmar, y es la que menos se practica. La exigencia existe para que el contrato apoye la educación formal y para evitar que la figura se use como una vinculación barata.
Aprendices menores de edad.
La práctica no puede realizarla quien tenga menos de quince años, y entre los quince y los diecisiete se requiere autorización previa del inspector de trabajo, exigible cuando el aprendiz tenga esa edad al inicio de la fase práctica.
Fases del contrato.
Todo contrato de aprendizaje se desarrolla en dos fases, y la forma de combinarlas depende del tipo de formación. La distinción importa porque los derechos del aprendiz cambian radicalmente de una fase a otra.
Formación tradicional.
Es el esquema clásico del SENA: primero la fase lectiva, en la que el aprendiz permanece en la institución educativa recibiendo la formación teórica, y después la fase práctica, en la que aplica esos conocimientos en la empresa.
Son etapas sucesivas y claramente separadas. En la lectiva el aprendiz está cubierto en salud y riesgos laborales; en la práctica tiene todos los derechos del contrato laboral.
Formación dual.
Es la modalidad que introdujo la reforma. Aquí no hay etapas sucesivas sino alternancia: la institución educativa y la empresa diseñan, ejecutan y evalúan conjuntamente el programa, y el aprendiz va y viene entre el aula y el puesto de trabajo.
La consecuencia práctica es decisiva: en la formación dual el aprendiz tiene prestaciones sociales y seguridad social plena durante todo el contrato, no solo en una etapa.
El parágrafo 2 del artículo 2.2.6.3.3.5 del decreto 0223 de 2026 cerró una puerta que algunas empresas usaban: ningún contrato de aprendizaje puede limitarse exclusivamente a la fase lectiva. Todo contrato debe comprender las dos fases.
Duración del contrato.
La duración máxima es de tres años, según el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no es un plazo que las partes elijan libremente. Antes de la reforma el tope era de dos años, conforme al artículo 30 de la ley 789 de 2002, y por eso todavía circula esa cifra.
El artículo 2.2.6.3.3.10 del decreto 1072 de 2015, en la redacción del decreto 0223 de 2026, dispone que la duración es la que determine el programa de formación conforme a su diseño curricular, y que la institución educativa debe certificar, antes de la firma, cuánto duran la fase teórica y la práctica.
Esa certificación es vinculante: el contrato debe reflejar el plazo certificado, de modo que la empresa no puede estirarlo ni recortarlo a conveniencia. Si el programa señala seis meses de práctica, el contrato es por seis meses.
Cuando el contrato se circunscribe únicamente a la práctica de un programa universitario, tecnológico o técnico profesional, dura lo que el programa señale para las prácticas.
En la formación dual el contrato puede pactarse hasta por tres años, pero la distribución del tiempo debe garantizar como mínimo un 50 % en fase lectiva y un 50 % en fase práctica.
Apoyo de sostenimiento: cuánto se le paga al aprendiz.
Es la pregunta más repetida por aprendices y empresas. Los porcentajes están en el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo y se repiten en el artículo 2.2.6.3.3.4 del decreto 0223 de 2026.
| Situación | Apoyo mínimo | Valor en 2026 |
|---|---|---|
| Formación tradicional, fase lectiva | 75 % de un salario mínimo | $1.313.179 |
| Formación tradicional, fase práctica | 100 % de un salario mínimo | $1.750.905 |
| Formación dual, primer año | 75 % de un salario mínimo | $1.313.179 |
| Formación dual, segundo año | 100 % de un salario mínimo | $1.750.905 |
| Aprendiz universitario, cualquier fase | 100 % de un salario mínimo | $1.750.905 |
Tres advertencias sobre esta tabla. La primera: al aprendiz universitario nunca se le puede pagar menos de un salario mínimo, así esté en fase lectiva.
La segunda: el parágrafo 2 del artículo 2.2.6.3.3.4 dispone que el ingreso base de cotización a la seguridad social es siempre un salario mínimo, aunque el apoyo sea del 75 %. Los descuentos al aprendiz se calculan sobre esa base, no sobre lo que recibe.
La tercera: la norma fija mínimos. La empresa puede pagar más, y hacerlo no desnaturaliza el contrato ni convierte la relación en un contrato de trabajo ordinario, porque el contrato de aprendizaje ya es laboral.
Lo que no puede hacerse es pactar el apoyo de sostenimiento en convenciones colectivas o laudos arbitrales: la ley lo prohíbe expresamente. Y tampoco puede pagarse en especie, porque la norma habla de un apoyo mensual en moneda colombiana, de modo que cursos, alimentación o bonos no reemplazan el mínimo legal, aunque sí pueden otorgarse por encima de él.
Jornada y horario del aprendiz.
El aprendiz en fase práctica cumple la jornada ordinaria de la empresa, sin exceder la jornada máxima legal vigente, que se ha venido reduciendo de forma gradual.
El horario debe quedar en el contrato y, además, tiene que permitirle al estudiante asistir a las actividades formativas que convoque la institución educativa. Ese es un límite propio de este contrato: la formación prima sobre la conveniencia operativa de la empresa.
Para los adolescentes hay topes menores. Entre los quince y los diecisiete años el horario va hasta las seis de la tarde con máximo seis horas diarias y treinta semanales; entre los diecisiete y los dieciocho, hasta las ocho de la noche con máximo ocho horas diarias y cuarenta semanales. Si la jornada ordinaria de la empresa es inferior a esos topes, se aplica la de menor duración.
El contrato de aprendizaje no tiene periodo de prueba.
Es una novedad del decreto 0223 de 2026 que conviene destacar, porque muchas empresas venían pactando dos meses de prueba por analogía con el contrato de trabajo.
El artículo 2.2.6.3.3.26 del decreto 1072 de 2015, en la redacción del decreto 0223 de 2026, lo prohíbe de forma expresa, y la razón es coherente con la finalidad del contrato: no se somete a prueba a quien está aprendiendo.
Una cláusula de periodo de prueba en un contrato de aprendizaje es ineficaz, y la terminación que se apoye en ella es una terminación sin justa causa, con la indemnización que eso acarrea.
Forma y contenido del contrato.
El contrato debe constar por escrito. El artículo 2.2.6.3.3.14 del decreto 1072 de 2015, en la redacción del decreto 0223 de 2026, fija el contenido mínimo, que sirve como lista de verificación antes de firmar:
- Razón social, NIT y representante legal de la empresa patrocinadora.
- Razón social, NIT y representante legal de la institución educativa que atenderá la fase lectiva.
- Nombre, fecha de nacimiento y documento de identidad del aprendiz.
- Estudios o clase de formación que recibe o recibirá el aprendiz.
- Oficio, actividad, ocupación o profesión objeto del contrato, programa y duración.
- Nombre, identificación, cargo y correo institucional del monitor designado por la institución educativa.
- Duración del contrato con indicación de las fases, reflejando el plazo certificado por la institución educativa. En la formación dual, el régimen de alternancia pactado.
- Fecha prevista de iniciación y terminación de cada fase.
- Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
- La obligación de afiliación a los sistemas de seguridad social.
- Derechos y obligaciones de la empresa patrocinadora y del aprendiz.
- Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
- Fecha de suscripción y firmas de las partes.
El plan de práctica, suscrito por el aprendiz, el tutor y el monitor, hace parte integral del contrato. Es el documento que define qué va a aprender el estudiante y contra el cual se mide si la empresa está cumpliendo.
El contrato se extiende en ejemplares para la empresa y el aprendiz, y se remite copia a la institución educativa. Además, debe reportarse al SENA a través del Sistema de Gestión Virtual de Aprendices, sea obligatorio o voluntario.
Es el bloque donde más cambió el contrato de aprendizaje, y donde la fase en que se encuentre el aprendiz lo determina todo.
Durante la fase práctica de la formación tradicional y durante toda la formación dual, el aprendiz tiene derecho a prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses sobre las cesantías, vacaciones, dotación y auxilio de transporte. En la fase lectiva no se causan prestaciones sociales.
El parágrafo 3 del artículo 2.2.6.3.3.6 del decreto 0223 de 2026 zanjó la discusión sobre el tiempo computable, y en la liquidación del contrato de aprendizaje explicamos cómo se aplica con un ejemplo completo:
«Para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales del contrato de aprendizaje, solamente se contabilizará como tiempo de servicio la fase práctica o toda la formación dual.»
Quien termine su contrato en fase lectiva no recibe liquidación de prestaciones, sino únicamente el apoyo de sostenimiento que se le adeude.
En la fase lectiva la empresa afilia al aprendiz a salud y riesgos laborales y asume el 100 % del aporte. En la fase práctica y en toda la formación dual la afiliación es plena —salud, pensión y riesgos laborales— bajo el régimen de trabajadores dependientes, con descuento del 4 % al aprendiz en salud y otro 4 % en pensión. El detalle, incluida la afiliación a la caja de compensación, está en seguridad social y aportes parafiscales en el contrato de aprendizaje.
Derechos colectivos y estabilidad laboral reforzada.
Es una consecuencia directa de la laboralización que pocas empresas tienen incorporada, y que el decreto 0223 de 2026 reconoció de forma expresa.
Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, los aprendices pueden afiliarse a sindicatos, participar en la negociación colectiva y ejercer el derecho de huelga, con la única limitación de que el apoyo de sostenimiento no puede regularse por esa vía.
En la misma línea, el artículo 2.2.6.3.3.23 del decreto 1072 de 2015 dispone que en la fase práctica aplican las garantías de estabilidad laboral reforzada en todas sus especies: aprendiz en embarazo, en situación de salud que impide trabajar, con fuero sindical, y las demás que reconoce la ley.
Los aprendices en fase práctica también pueden ser elegidos al COPASST y se cuentan para conformar el comité de convivencia laboral, siempre que el plazo del contrato lo permita. En cambio, no integran la base para calcular la cuota de empleo de personas con discapacidad.
Cuántos contratos de aprendizaje puede tener una persona.
Aquí hay que corregir una idea muy difundida, y que este mismo artículo sostuvo antes del decreto 0223 de 2026: la de que se pueden firmar tantos contratos de aprendizaje como programas se cursen.
El artículo 2.2.6.3.3.18 del decreto 0223 de 2026 fijó la regla general en sentido contrario:
«Se prohíbe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, salvo que se trate de un nuevo contrato de aprendizaje en ejercicio de la cadena de formación dispuesta en el artículo 2.2.6.3.3.19 del presente decreto.»
Es decir: la regla es un solo contrato de aprendizaje por persona, y la excepción es la cadena de formación, que exige concepto previo de la regional del SENA y el cumplimiento de cuatro requisitos concurrentes:
- Que los programas correspondan a la misma área de cualificación.
- Que el nuevo programa sea de un nivel superior al cursado antes.
- Haberse titulado en el programa objeto del contrato anterior.
- Haber cumplido las obligaciones propias de su condición de aprendiz.
Y aun cumpliéndolos, el parágrafo 1 de esa norma pone un tope: nunca más de dos contratos de aprendizaje por estudiante.
Quien hizo un técnico en cocina y después quiere firmar un contrato de aprendizaje para un programa de mecatrónica ya no puede hacerlo, porque no hay cadena de formación entre áreas distintas. En cambio, quien se tituló como técnico y sube a tecnólogo en la misma área sí encaja en la excepción.
Cosa distinta es la coexistencia: un estudiante no puede tener dos contratos de aprendizaje al mismo tiempo, con la misma empresa o con varias. Y quien ya tenía un contrato de trabajo con una empresa sí puede celebrar con ella un contrato de aprendizaje, respetando el límite anterior.
Empresas obligadas a contratar aprendices.
No toda empresa está obligada. Conforme al artículo 32 de la ley 789 de 2002, la obligación recae sobre las empresas privadas que desarrollen una actividad distinta de la construcción y ocupen quince o más trabajadores, y sobre las empresas industriales y comerciales del Estado y las sociedades de economía mixta. En el artículo sobre empresas obligadas a contratar aprendices explicamos el cálculo de la cuota.
El artículo 2.2.6.3.3.13 del decreto 1072 de 2015, en la redacción del decreto 0223 de 2026, precisó las exclusiones: la industria de la construcción, que aporta al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción; los hogares infantiles y las entidades sin ánimo de lucro reconocidas por el ICBF que atienden primera infancia; y las empresas en concordato, acogidas a la ley 550 de 1999 o al régimen de insolvencia de la ley 1116 de 2006.
La empresa obligada que no quiera o no pueda vincular aprendices tiene la salida de la monetización de la cuota de aprendizaje, que hoy cuesta 1,5 salarios mínimos mensuales por cada aprendiz no contratado.
Y la que contrate aprendices por encima de su cuota accede a un beneficio tributario: puede deducir hasta el 130 % de lo pagado por esos aprendices adicionales, como explicamos en los beneficios tributarios por contratar aprendices.
Terminación del contrato de aprendizaje.
El contrato termina por expiración del plazo pactado, por mutuo consentimiento, por muerte del aprendiz, por liquidación de la empresa, por sentencia ejecutoriada, por suspensión de actividades del empleador por más de 120 días o por decisión unilateral con justa causa.
La novedad más costosa para las empresas es que la terminación unilateral sin justa causa da lugar a la indemnización del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, algo que antes de la reforma no ocurría. Las causales, el procedimiento y los efectos los desarrollamos en el artículo sobre suspensión y terminación del contrato de aprendizaje.
Terminado el contrato por cualquier causa, la empresa debe informarlo a la regional del SENA y reemplazar al aprendiz dentro de los veinte días hábiles siguientes para conservar su cuota.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿El aprendiz es un trabajador?
Sí. Desde el 25 de junio de 2025 el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial a término fijo. En la fase práctica y en toda la formación dual el aprendiz tiene los mismos derechos de cualquier trabajador dependiente; en la fase lectiva de la formación tradicional los derechos se limitan al apoyo de sostenimiento y a la cobertura en salud y riesgos laborales.
¿Puedo ser aprendiz si estudio en un instituto no acreditado?
No. La ley limita la condición de aprendiz a los estudiantes del SENA, de universidades y de instituciones reconocidas por el Estado. Un contrato firmado con el estudiante de una entidad no acreditada no vale como contrato de aprendizaje y se convierte en un contrato de trabajo ordinario.
¿El contrato de aprendizaje dura máximo dos años?
No. Desde la ley 2466 de 2025 la duración máxima es de tres años, según el artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo. En todo caso, la duración real es la que certifique la institución educativa según el programa de formación.
¿Un aprendiz SENA tiene derecho a liquidación?
Sí, por el tiempo de la fase práctica o de toda la formación dual. El cálculo se explica en el artículo sobre la liquidación del contrato de aprendizaje.
¿Cuántos contratos de aprendizaje puedo tener?
Como regla general, uno solo. El decreto 0223 de 2026 prohíbe celebrar una nueva relación de aprendizaje una vez expirada la anterior, salvo la cadena de formación, que exige concepto previo del SENA, misma área de cualificación, nivel superior y haberse titulado en el programa anterior. Aun así, nunca más de dos contratos por estudiante.
¿El contrato de aprendizaje tiene periodo de prueba?
No. El artículo 2.2.6.3.3.26 del decreto 0223 de 2026 lo excluye expresamente. Si el contrato trae una cláusula de periodo de prueba, esa cláusula no produce efectos.
¿Se puede tener contrato de aprendizaje y contrato de trabajo al mismo tiempo?
Sí. La ley no lo prohíbe, e incluso admite que quien ya tenía contrato de trabajo con una empresa celebre con ella un contrato de aprendizaje. Lo que no se permite es tener dos contratos de aprendizaje simultáneos, con una o varias empresas.
¿Se puede renovar el contrato de aprendizaje?
No. La duración la fija el programa de formación y la certifica la institución educativa, de modo que cumplido ese tiempo el objeto del contrato se agota. Si la empresa quiere conservar al aprendiz, lo procedente es vincularlo con un contrato de trabajo.
¿Se puede pactar un contrato de aprendizaje de medio tiempo?
Depende del programa. La norma no regula la jornada parcial y fija el apoyo de sostenimiento en porcentajes de un salario mínimo completo, de modo que, de acuerdo con nuestro criterio, no es posible reducir el apoyo a la mitad alegando media jornada. La única referencia a una dedicación menor es la de los estudiantes universitarios, para quienes se exigen al menos 24 horas semanales.
¿Los aprendices tienen derecho a vacaciones?
Sí, en la fase práctica y durante toda la formación dual, porque en esas fases se causan todos los derechos propios del contrato laboral. En la fase lectiva de la formación tradicional no se causan vacaciones.
¿La aprendiz tiene derecho a licencia de maternidad?
Sí. Como debe estar afiliada a salud desde el inicio del contrato, la EPS reconoce y paga la licencia de maternidad y la empresa está obligada a concederla. Si la empresa no la afilió, le corresponde asumir el pago que habría hecho la EPS. Además, en la fase práctica opera la estabilidad laboral reforzada por maternidad.
¿Cómo saber si ya tuve un contrato de aprendizaje?
No existe un registro público de consulta abierta, pero el SENA lleva el control de los contratos en el Sistema de Gestión Virtual de Aprendices. La consulta se hace directamente ante la regional del SENA, y hoy es un dato relevante, porque de él depende si la persona puede o no firmar un segundo contrato.
¿Se le puede pagar al aprendiz más de lo que exige la ley?
Sí. Los porcentajes del artículo 81 del Código Sustantivo del Trabajo son mínimos, y pagar por encima no genera ninguna sanción ni cambia la naturaleza del contrato. Lo que no se puede es pagar por debajo, ni sustituir el mínimo legal por pagos en especie.
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En la ley está explícita la seguridad social y prestaciones para los aprendices de tipo de formación tradicional. Para el caso de los aprendices de formación dual, ¿se deben afiliar a al SGSS completo desde el inicio del contrato? ¿Se pagan prestaciones por toda la vigencia del contrato?
Sí, la ley lo establece claramente cuando dice: «Durante la fase práctica o durante toda la formación dual…»
En la empresa tengo un aprendiz Sena que inició su etapa lectiva el 01 de agosto de 2025. ¿Debo reportarlo en la nómina electrónica a la Dian o únicamente cuando inicie la etapa productiva?
Debería reportarlo en la nómina porque existe una relación laboral como cualquier otra, aunque con matices debido a su condición de aprendiz.
Buenos días, tengo una pregunta muy urgente. Soy aprendiz SENA e inicié mi etapa productiva el 2 de abril. Tengo entendido y en el contrato que firmé no se me es permitido hacer ningún tipo de descuento en dinero. Hoy, después de la reforma laboral, me dicen que figuro como un empleado más, entonces si pido algún permiso personal se me descontará de la nómina ese día más un dominical. Quiero saber si eso es permitido para los aprendices SENA patrocinados según la ley y la reforma de junio de 2025.
Luego de la reforma laboral en la cual el contrato de aprendizaje iguala al contrato de trabajo, la empresa tiene razón, porque se le aplicaría el código laboral en lo no regulado en las normas del contrato de aprendizaje y en lo que este no prohíbe.
Sin embargo, en lo que no tiene razón la empresa es en que le descuenta el descanso dominical, porque el descanso dominical solo se descuenta cuando el trabajador deja de laborar la semana completa sin justa causa o sin autorización del empleador. Si le están dando el permiso, lo están autorizando, y en ese caso, el descanso dominical se le reconoce de forma proporcional.
Buenos días, ¿cómo diferenciar cuándo un estudiante universitario es aprendiz o practicante? ¿Para la aplicación de la nueva reforma laboral?
La diferenciación parte del contrato de aprendizaje que se haya firmado. Si se omite la fase lectiva y se pasa de una vez a la fase práctica, se remunerará como tal.
Un aprendiz que inició su etapa productiva en enero de 2025, por 6 meses, termina en julio. Se le venía pagando el 75% del SMLV. ¿Para este mes de julio debo hacerlo con el 100% más el auxilio de transporte? Y al terminar, ¿debo hacer la liquidación de prestaciones? Si es así, ¿se liquida contando desde el inicio o solo los días de julio? Quedo atenta a una respuesta, gracias.
Las prestaciones sociales se deben liquidar desde el día siguiente en que entró en vigencia la Ley 2466 de 2025, esto es, desde el 26 de junio.
Hola, ¿es posible que un aprendiz SENA en etapa productiva tradicional pueda cumplir una jornada de medio tiempo y pagarle el 50 por ciento de lo que debería ganar en el mes?
La ley no contempla el contrato de aprendizaje de medio tiempo, por lo que en principio no se podría; pero es un tema sobre el que no conocemos antecedentes, así que no estamos en condiciones de dar una respuesta definitiva.
Cordial saludo. De acuerdo con las reformas realizadas, quisiera saber si tienen una minuta de un contrato de aprendizaje con las reformas de esta nueva ley, pues el contrato que suministra el SENA aún no tiene las reformas. Quedo atenta. Muchas gracias.
No disponemos de esas minutas.
El SENA debe actualizar profundamente el SGVA.
Tenemos un aprendiz en etapa lectiva, le pagamos el 50% de salario. En octubre empieza la etapa práctica. Pregunta: ¿En esta quincena debemos actualizar su sueldo? O sea, ¿pasarlo del 50% al 75% mientras cambia de etapa?
En nuestro criterio, sí, en aplicación del artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo.
Hola, si firmé mi contrato de aprendizaje el 22 de abril de 2025, ¿me deben renovar o actualizar de acuerdo a la nueva ley? ¿Solo me tienen que aplicar los beneficios sin actualizar nada? ¿O no me aplican los beneficios de esta ley por firmar antes de su publicación? Si sí me aplican y no me han hecho efectivos los beneficios, ¿debo quejarme con alguna entidad y, si es así, con cuál? Espero su respuesta y perdón por tantas preguntas, es que estoy un poco confundido. Gracias de antemano.
La ley 2466 de 2025 aplica a los contratos firmados con anterioridad, de modo que deben reconocerle los beneficios que esta ley trae, como la afiliación a la seguridad social y el pago de prestaciones sociales cuando inicie la etapa práctica.
Si no le reconocen ese derecho, deberá reportar esa situación ante el Sena y ante el Ministerio del Trabajo.
Tengo varios contrastes de aprendizajes (etapa productiva) desde inicio de año. No les pagué prima el 30 de junio ni deducción del 4% de salud o 4% de pensión. En seguridad social solo aporté a salud y ARL.
¿Qué ajustes se deben hacer o rigen desde el 01 de julio?
La obligación rige a partir del 25 de junio, fecha en que entró en vigencia la Ley 2466 de 2025. Suponemos que las entidades de control serán flexibles y no sancionarán a los empleadores que no hayan cumplido desde el 25 de junio, pero deben hacerlo con seguridad desde el 1 de julio.
Si ya tengo contrato de aprendizaje y estoy en mi etapa lectiva, ¿aplica la nueva reforma para mí? Es muy injusto, la empresa me notificó que no, que solo a los nuevos contratos les harán. ¿Cómo excluyen a unos sí y a otros no? Cuando todos lo merecemos. En mi formación hay empresas donde, sin preguntar, ya les notificaron y aplicaron la ley sin tener que pelear. ¿Qué puedo hacer?
La empresa está equivocada. La ley 2466 aplica a los contratos firmados con anterioridad a su vigencia.
Buenas, una pregunta, al salir la ley 2466 de 2025 la cual en su Artículo 21 cambia la naturaleza de la relación de aprendizaje de no-laboral a laboral ¿Pierde efecto la última parte del Parágrafo del Artículo 33 de la Ley 789 de 2002 el cual manifiesta que “Se prohibe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa” o incluso el Artículo 9 del Decreto 933 de 2003 que tambien aplica sanción permanente en caso de incumplimientos?
Gracias por la atención y espero tu respuesta.
En nuestro criterio, no pierde vigencia y, en tal sentido, sigue siendo prohibido firmar un nuevo contrato de aprendizaje, porque, a pesar de haberse convertido en un contrato de naturaleza laboral, sigue siendo un contrato especial donde el aprendiz no goza de plenitud de derechos en la parte lectiva.
Se puede firmar un nuevo contrato de aprendizaje siempre que se trate de un programa de formación distinto.
Buenos días, ¿cómo diferenciar cuándo un estudiante universitario es aprendiz o practicante? Para la aplicación de la nueva reforma laboral.
Buen día, una pregunta, al salir la ley 2466 de 2025 la cual en su Artículo 21 cambia la naturaleza de la relación de aprendizaje de no-laboral a laboral ¿Pierde efecto el la última parte del Parágrafo del Artículo 33 de la Ley 789 de 2002 el cual manifiesta que “Se prohibe la celebración de una nueva relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa” o incluso el Artículo 9 del Decreto 933 de 2003 que tambien aplica sanción permanente en caso de incumplimientos? Mi pregunta es porque aqui leo que “La ley no establece un límite al número de contratos de aprendizaje, por lo que un estudiante puede tener tantos contratos como le sea posible ejecutar, siempre y cuando correspondan a programas distintos”
Gracias por la atención y espero tu respuesta.
En efecto, se pueden firmar varios contratos de aprendizaje siempre y cuando sean sobre programas de formación distintos, pero no se puede firmar dos contratos sobre un mismo programa de formación.
Cordial saludo. Si firmé un contrato de aprendizaje hace años bajo la legislación de la Ley 789 de 2002, y ahora que estoy próximo a entrar a formación en un programa tecnológico distinto, ¿puedo firmar uno bajo la nueva Ley 2466 de 2025, la cual cambia su naturaleza?
Si firma un nuevo contrato, se regirá por la ley 2466 de 2025. El nuevo contrato de aprendizaje deberá ser sobre un programa de formación distinto al que ya realizó.
Buenas tardes, tengo una inquietud: yo estoy en mi etapa productiva y firmé contrato con la empresa del 100% del salario mínimo, pero al segundo mes laborando con ellos me dicen que me van a pagar el 75%; estoy inconforme. Quisiera saber si es legal que la empresa incumpla los acuerdos pactados en el contrato.
Si se firmó un contrato en el que se paga el 100% del salario mínimo, se debe cumplir, por aquello de que los contratos son ley para las partes.
Hola, si la cuota es un solo aprendiz, ¿es obligatorio contratarlo en etapa lectiva y productiva? ¿No puede ser solo productiva o un estudiante de educación técnica/tecnológica? ¿Existe algún tiempo mínimo para la etapa lectiva?
El Acuerdo 15 de 2003 señala que la empresa debe contratar al aprendiz para las dos etapas, la lectiva y la productiva.
Respecto a la duración de la etapa lectiva, dependerá del programa académico diseñado por el establecimiento educativo.
Soy estudiante de Auxiliar en Clínica Veterinaria, inicié mis prácticas y en el lugar de prácticas estoy cumpliendo funciones de un asistente administrativo y grooming, no con las que corresponden. ¿Qué se debe hacer en este caso? ¿Se puede presentar una denuncia?
No existe un mecanismo adecuado para sancionar este tipo de prácticas. Podría presentar una queja ante la institución educativa y ante la misma empresa, pero realmente es poco lo que se puede hacer, distinto a presentar la renuncia.
Hola, estoy trabajando con un contrato de aprendizaje y quiero renunciar por motivos personales. ¿Cómo debo hacerlo y cuáles son los pasos a seguir?
Deberá informar por escrito tanto a la empresa como al SENA.
Buenas noches. Si firmé un contrato de aprendizaje como tecnólogo en Mecatrónica en el SENA, ¿puedo firmar un contrato de aprendizaje para realizar prácticas como estudiante de ingeniería eléctrica?
Si es estudiante de las 2 áreas no debería tener impedimento para firmar el contrato de aprendizaje, puesto que son independientes y en las dos áreas necesita del proceso de práctica.
Buenas noches. Si firmé un contrato de aprendizaje como tecnólogo en Mecatrónica en el SENA, ¿puedo firmar un contrato de aprendizaje para realizar prácticas como estudiante de Ingeniería Eléctrica?
Si son programas distintos, sí.
Soy estudiante del SENA y estoy en mi etapa productiva. No me siento conforme con mis prácticas porque, en lo que me especialicé, lo practico muy pocas veces, ya que me asignan otras funciones. Después de casi dos meses de “prácticas”, ¿es posible cambiar de empresa o que me asignen a hacer un proyecto en lugar de las prácticas actuales?
Sí, claro. Puedes pedir una revisión y una terminación de mutuo acuerdo por falta de práctica; así podrías buscar otra empresa donde puedas realizar tus prácticas realmente.
Hola, estoy trabajando con un contrato de aprendizaje y quiero renunciar por motivos personales. ¿Cómo debo hacerlo y cuáles son los pasos a seguir?
Hola, agradezco su ayuda con esta duda: Si queremos pagar el 75% del salario mínimo, pero una parte en dinero y otra parte a través de los cursos que dicta la empresa, ¿es posible hacer eso? ¿O estamos obligados a pagar ese 75% en dinero? ¿O es algo que se pueda acordar directamente con el estudiante sin incurrir en una ilegalidad? ¡Gracias!
La norma no regula este tema, pero en nuestro criterio, el salario en especie no aplica para la compensación que se debe pagar al aprendiz, puesto que ese pago no tiene la naturaleza de salario.
Si el aprendiz está en la fase lectiva, donde sólo es obligatorio pagar el 50% del salario mínimo, y la empresa quiere pagar el 75% pero en especie, se puede siempre que reciba en dinero lo mínimo que establece la norma ya que se trataría de un pago en especie.
Saludos
Buenas tardes,
Tengo dos consultas:
1. ¿Es necesario pagar el 75% del salario mínimo? Si lo pago al 100%, ¿hay algún inconveniente?
2. ¿A los aprendices se les pueden dar otros tipos de auxilios o bonificaciones?
Muchas gracias, quedo atenta.
Buenas tardes, Angie.
No hay ningún inconveniente con pagarle al aprendiz más de lo que la ley ha establecido, y por hacerlo el contrato de aprendizaje no pierde su naturaleza, y no hay riesgo de una mutación a relación laboral sólo por pagar más u otorgar algún auxilio o bonificación, puesto que existe un contrato de aprendizaje escrito y no hay ley que imponga una consecuencia por pagar más de lo debido.
Saludos
Buenas tardes, soy aprendiz del SENA. Estoy tratando de ingresar a la plataforma con la clave del SENA y no ha sido posible porque me dice que es incorrecta. Ya lo he intentado varias veces y sigue lo mismo; la clave no es incorrecta, ya que he podido ingresar a Territorium con esa clave. ¿Qué debo hacer? Gracias.
Buenas tardes,
Junto al formulario de ingreso hay una opción de recuperar contraseña. Inténtelo de ese modo.
Saludos
Buenas noches. ¿Me podrían indicar si un estudiante universitario en prácticas, que tiene contrato de aprendizaje con pago de salud y ARL por parte de un empleador, puede afiliarse a una caja de compensación para efectos de solicitar el subsidio familiar de vivienda? ¡Gracias!
La ley no contempla que los aprendices del SENA se afilien a una caja de compensación; tendría que hacerse la afiliación como independiente.