Teoría X y teoría Y de McGregor: qué son, diferencias y ejemplos

La teoría X y la teoría Y son dos formas opuestas de ver a los trabajadores, que describió el psicólogo Douglas McGregor en 1960. Según la teoría X, a las personas no les gusta trabajar, evitan las responsabilidades y deben ser controladas y presionadas. Según la teoría Y, el trabajo es natural para las personas, que pueden comprometerse, asumir responsabilidades y aportar ideas si encuentran las condiciones adecuadas. McGregor sostenía que la forma en que un directivo ve a sus trabajadores determina cómo los dirige. ¿En qué se diferencian y cómo se aplican?

Origen de las teorías X y Y.

Douglas McGregor fue un profesor de la escuela de administración del Instituto Tecnológico de Massachusetts. En 1960 publicó The Human Side of Enterprise, traducido como El lado humano de las organizaciones, donde planteó que detrás de cada decisión de dirección hay supuestos sobre la naturaleza humana, aunque el directivo no sea consciente de ellos.

Llamó teoría X al conjunto de supuestos que, según él, dominaba la administración tradicional, heredera de la escuela científica de Taylor, y teoría Y a una visión alternativa, inspirada en la psicología humanista y en la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.

McGregor no presentó las dos teorías como estilos igualmente válidos: consideraba que la teoría Y describía mejor a las personas y que permitía aprovechar un potencial que la teoría X desperdiciaba.

Qué es la teoría X.

La teoría X parte de estos supuestos sobre los trabajadores:

• A la persona promedio no le gusta trabajar y lo evitará si puede.
• Por eso, la mayoría debe ser controlada, dirigida y amenazada con castigos para que se esfuerce en cumplir los objetivos de la organización.
• La persona promedio prefiere ser dirigida, evita las responsabilidades, tiene poca ambición y busca ante todo seguridad.

Un directivo que piensa así tiende a dirigir con supervisión estricta, reglas detalladas, poca delegación y un sistema de premios y castigos. La comunicación va de arriba hacia abajo, y las decisiones se concentran en los jefes.

Qué es la teoría Y.

La teoría Y parte de supuestos opuestos:

• El esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para lograr el esfuerzo: las personas se dirigen y se controlan a sí mismas cuando están comprometidas con los objetivos.
• El compromiso depende de las recompensas asociadas al logro, en especial la satisfacción personal y el reconocimiento.
• En las condiciones adecuadas, la persona promedio no solo acepta responsabilidades, sino que las busca.
• La imaginación, el ingenio y la creatividad para resolver problemas están ampliamente distribuidos, y las organizaciones solo aprovechan una parte de ese potencial.

Un directivo que piensa así tiende a delegar, a fijar objetivos compartidos, a dar autonomía, a pedir la opinión de los trabajadores y a usar la motivación y el reconocimiento más que el castigo.

Diferencias entre la teoría X y la teoría Y.

Estas son las diferencias principales:

Un aspecto central de la teoría es que los supuestos tienden a cumplirse solos. Si un jefe trata a sus trabajadores como si fueran perezosos e irresponsables, los desmotiva y les quita la iniciativa, y termina obteniendo exactamente ese comportamiento. Si confía en ellos y les da responsabilidades, es más probable que respondan con compromiso.

Ejemplo de las teorías X y Y.

Supongamos dos jefes de un almacén que deben reducir los errores en los despachos.

El jefe con enfoque X instala un sistema de revisión de cada pedido, descuenta del salario los errores, prohíbe cualquier cambio en el procedimiento sin su autorización y revisa personalmente los despachos. Es posible que los errores bajen, pero los trabajadores hacen solo lo mínimo, no proponen mejoras y cualquier imprevisto depende del jefe.

El jefe con enfoque Y reúne al equipo, les muestra el problema y les pide ideas para resolverlo. Los trabajadores proponen un cambio en la organización de las estanterías y un sistema de doble verificación entre compañeros. Fijan juntos una meta y se reconoce públicamente cuando se cumple. El equipo se siente responsable del resultado.

Aplicación y críticas.

Las teorías de McGregor influyeron mucho en la administración de personal y en el desarrollo de estilos de dirección participativos, el trabajo en equipo y la gestión por objetivos.

Sin embargo, en la práctica ningún directivo es puramente X o puramente Y, y el estilo adecuado puede depender de la situación. Una persona nueva en un cargo puede necesitar más instrucciones y supervisión que una con experiencia; una tarea con altos riesgos de seguridad puede requerir reglas estrictas. Por eso, teorías posteriores, como la del liderazgo situacional, proponen adaptar el estilo a cada caso.

En 1981, William Ouchi propuso la teoría Z, inspirada en las empresas japonesas, que agrega el compromiso de largo plazo entre la empresa y el trabajador, las decisiones por consenso y la preocupación por el bienestar del empleado y su familia.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.