Salario es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus servicios, y que se paga en períodos mensuales, quincenales, semanales o diarios.
Salario.
El salario es el pago que recibe un trabajador por los servicios que presta a su empleador. Es la contraprestación por el servicio personal prestado vinculado con un contrato de trabajo.
El salario es el nombre que se le da a la remuneración del trabajo desarrollado por una persona en favor del empresario o empleador que lo contrata.
En el sentido más estricto, el salario es la denominación que se le da a la remuneración de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo únicamente, puesto que si se utiliza otra figura contractual se denomina honorarios.
Salario en el código sustantivo del trabajo.
El concepto de salario tiene relevancia porque no todo pago que reciba el trabajador se considera salario, pero son pocos los pagos que son ajenos al salario, y ello tiene un efecto importante en el reconocimiento de algunos derechos del trabajador, como prestaciones sociales y seguridad social.
El artículo 127 del código sustantivo del trabajo define el salario en los siguientes términos:
«Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.»
A primera vista no reviste dificultad entender qué es el salario, pero en la práctica no es tan sencillo porque las partes, en su libertad de configuración contractual, utilizan términos o crean conceptos de pago donde no es fácil determinar si estamos ante un pago salarial o no, y por lo general esa es la intención, que no se puede tener claridad.
En general, todo pago que tenga como finalidad o intención remunerar al trabajador por sus servicios se clasifica como salario.
Pactos de desalarización del salario.
Entre el trabajador y el empleador pueden acordar o hacer pactos para despojar a ciertos pagos de su connotación de salarios, pero lo correcto no es restar la connotación de salario que tiene un pago, sino reconocer formalmente la falta de connotación salarial de un pago.
Lo anterior en virtud del artículo 128 del código sustantivo del trabajo:
«No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.»
La ley de forma expresa señala qué pagos no constituyen salario, y además abre la posibilidad de que las partes definan qué otros pagos no constituyen salario, sin especificar cuáles pueden ser, lo que se ha prestado para que algunos empleadores desconozcan la naturaleza salarial de pagos que son eminentemente salariales.
Por ello, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia ha tenido que pronunciarse en contra de esta práctica con precisiones como la hecha en la sentencia 68005 del 4 de diciembre de 2019 con ponencia del magistrado Jorge Prada Sánchez:
«Los términos del precepto anterior, implican que la condición de salario de determinado pago, no deriva de la denominación que convengan las partes en el contrato de trabajo o en cualquier otro documento suscrito con posterioridad, sino de que retribuya directamente el servicio personal del trabajador; así lo adoctrinó la Sala de Casación Laboral en sentencia CSJ SL8216-2016 y si bien, las partes tienen la facultad de acordar que determinado ingreso no tenga incidencia prestacional, por así autorizarlo el artículo 128 del mismo estatuto, tal posibilidad no puede convertirse en una especie de patente para restar connotación salarial a pagos que por su naturaleza y esencia la tengan, en tanto recompensan el trabajo personal y subordinado que realiza un trabajador. Así lo señaló esta Corporación en la sentencia CSJ SL12220-2017:
No es válido tampoco para las partes, en uso de la posibilidad consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, despojar de incidencia salarial un pago claramente remunerativo, cuya causa inmediata es el servicio prestado, pues como lo ha sostenido esta Corporación, «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ 39475, 13 jun. 2012).
En consonancia con lo precedente, esta Corte, en sentencia SL 35771, 1 feb. 2011, explicó respecto a los pactos no salariales, lo siguiente:
Para responder esta parte de la acusación, la Corte recuerda que, conforme a su orientación doctrinaria, al amparo de la facultad contemplada en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 128 del Código Sustantivo del Trabajo, las partes no pueden desconocer la naturaleza salarial de beneficios que, por ley, claramente tienen tal carácter.
Ello traduce la ineficacia jurídica de cualquier cláusula contractual en que las partes nieguen el carácter de salario a lo que intrínsecamente lo es, por corresponder a una retribución directa del servicio, o pretendan otorgarle un calificativo que no se corresponda con esa naturaleza salarial. Carece, pues, de eficacia jurídica todo pacto en que se prive de la índole salarial a pagos que responden a una contraprestación directa del servicio, esto es, derechamente y sin torceduras, del trabajo realizado por el empleado.
De otro lado, no sobra recordar que el binomio salario-prestación personal del servicio es el objeto principal del contrato de trabajo y, por consiguiente, los pagos realizados por el empleador al trabajador por regla general son retributivos, a menos que resulte claro que su entrega obedece a una finalidad distinta. Bajo esta consideración, el empleador es quien tiene la carga de probar que su destinación tiene una causa no remunerativa.»
Las partes no pueden decir caprichosamente que un pago u otro no hace parte del salario, pues deben aplicarse los criterios que permitan determinar la naturaleza o no salario de dicho pago.
El problema con lo anterior es que solo un juez puede decir respecto a si un pago constituye o no salario, lo que implica necesariamente que el trabajador deba demandar al empleador.
Elementos que integran el salario.
A manera de resumen, y con base en lo señalado anteriormente, podemos afirmar que los siguientes pagos o elementos integran o constituyen salario:
- Comisiones de cualquier tipo.
- Horas extras.
- Recargos nocturnos.
- Remuneración por trabajo dominical y festivo.
- Bonificaciones regulares.
- Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.
De ahí para adelante las partes se vuelven creativas y es donde se hace complicado determinar lo que es salario y lo que no, pero aplicando los siguientes criterios nos hacemos una idea:
- ¿El pago hecho es obligatorio?
- ¿El pago se hace regularmente?
Si la respuesta es afirmativa, el pago será salarial porque para no serlo se requiere que no sea habitual, es decir, que no se pague todos los meses, y lo más importante, que no sea obligatorio para el empleador, sino que se haga por voluntad del empleador, y si ese pago está en el contrato, ya no tiene la connotación de mera liberalidad, sino que se hace obligatorio.
Lo anterior no aplica para pagos que por su naturaleza no son salariales, pues estos, así sean obligatorios y habituales, por definición no son salariales y no requieren precisiones.
Tipos de salario.
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden, como por pasamos a ver.
Salario en especie.
Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre que ese pago no supere el 30% del salario.
No es posible pagar la totalidad del salario en especie y la ley impone restricciones para evitar que el trabajador se vea perjudicado.
Salario integral.
Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos como prestacionales, pero las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario.
En el salario integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y prestacional en un solo pago.
Salario fijo y variable.
El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer caso, todos los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso, el monto varía dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma en que se le paga.
Es el caso del trabajador al que se le paga comisiones por ventas, o se le paga en función de las unidades producidas. En tal caso, el salario depende no del tiempo laborado, sino del esfuerzo y la productividad del trabajador.
Período de pago del salario.
Las partes pueden acordar el periodo de pago del salario, que no puede ser superior a un mes.
Por ello, vemos pagos semanales, quincenales e incluso diarios, pero nunca superiores a un mes.
Reajustes al salario.
El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo, siempre que no sea inferior al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe obligación legal de reajustar el salario.
El código sustantivo del trabajo nada dice de que el salario se deba reajustar periódicamente, y el único caso en que se hace obligatorio dicho reajuste es cuando el salario pactado queda por debajo del salario mínimo, pues por obligación se ha de pagar el mínimo, lo que implicará reajustar los salarios hasta alcanzar ese mínimo legal.
En consecuencia, la ley no obliga a que el empleador incremente anualmente un salario que sea superior al mínimo.
El reajuste es obligatorio solo cuando en el contrato de trabajo así se ha establecido, y lo será en los términos y porcentajes acordados.
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Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, abril 12). Salario en el contrato de trabajo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/salario.html
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Buenas noches, ¿me pueden colaborar?
CUARTA.- REMUNERACIÓN: El empleador pagará al trabajador una suma fija mensual en la cual se entenderán incluidas, para todo efecto legal, las siguientes partidas:
a) Una suma equivalente a un millón doscientos mil pesos ($1,200,000.00) corresponderá a la asignación básica mensual.
b) Una suma equivalente a trescientos mil pesos ($300,000.00) corresponderá a una partida fija mensual que compensará anticipadamente todo eventual recargo por trabajo suplementario (extra), dominical, festivo y/o nocturno a que tenga derecho el trabajador con ocasión de su labor.
En los eventos en que la partida de recargos fuere insuficiente para cubrir los recargos legales causados durante un mes calendario de servicios, se compensarán con los dineros de las nóminas mensuales en que dicha partida exceda los recargos efectivamente causados.
La composición salarial descrita se actualizará año por año en consideración al reajuste que experimente el salario mensual del trabajador.
Dentro del pago básico se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos que tratan los Capítulos I, II y III del Título VII del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Se aclara y se conviene que, en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquier otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos constituye remuneración de la labor realizada y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos a que se refieren los Capítulos I y II del Título del CST.
¿Qué significa esto en un contrato?
Buenos días, Julián.
Esa cláusula, en la parte que regula el pago de horas extras es ilegal no está correctamente redactada, por cuanto si bien es legal pactar una remuneración anticipada de las horas extras que se llegaren a trabajar, en caso de no ser suficiente se deben pagar de todos modos y dicho pago no debe estar condicionado a que en los siguientes meses resulte un excedente.
Lo correcto, para el empleador y el trabajador, es que se pacte un salario determinado y adicional a ello se paguen las horas extras y recargos que resulten realmente, lo que sólo se puede determinar a fin de mes.
Como está redactada esa cláusula causa incertidumbre y puede dar lugar a interpretaciones equivocadas que pueden derivar un una demanda laboral, por lo que, si bien no puede decirse que sea de plano ilegal o ineficaz, consideramos que es desafortunada su redacción.
En cuanto al último inciso que regula el pago de honorarios simplemente es innecesaria dicha cláusula por lo que en la práctica no tiene mayor efecto, puesto que las comisiones haden parte del salario mensual que por defecto remunera los descansos remunerados sin que sea necesario definir proporciones.
Saludos.
Buenas noches. ¿Hay alguna sanción o norma que se le aplique al empleador por no pagar en la fecha establecida por ley la prima de diciembre?
Buenas noches, Eyner.
No. La ley no contempló una consecuencia para el empleador que se tarda en pagar la prima de de servicios, y al ser algo ocasional, no se considera como incumplimiento grave y sistemático del contrato de trabajo, por lo que no hay herramientas para sancionar al empleador.
Saludos
El salario mínimo establecido para el año 2023 quedó en la suma de $1.160.000 pesos y el auxilio de transporte en $140.606 pesos, para un total de $1.300.606 pesos moneda corriente. Ernesto Piedrahita, abogado laboral. Whatsapp: 3138830983. Nota: respondo de manera gratuita un máximo de dos preguntas en materia laboral que me hagan escribiendo a mi WhatsApp o llamando a mi celular. Ofrezco asesorías en contratos laborales, despidos e indemnizaciones laborales.
Creo que ustedes tienen un doble criterio cuando indican que, para liquidar la indemnización por despido sin justa causa, no se debe tener en cuenta las horas extras, el trabajo suplementario ni el recargo nocturno, por no corresponder a la jornada ordinaria. Sin embargo, en este artículo indican que los factores de salario son horas extras, dominicales, festivos y recargos nocturnos, confundiendo a los lectores con dichas opiniones, sin ningún fundamento jurisprudencial que avale la posición conceptual que emiten al público. Solicito aclarar estos artículos para no confundir a los lectores, especialmente a los empresarios que consultan sus publicaciones.
Buenos días,
Las horas extras y demás pagos que no corresponden a la jornada ordinaria no se tienen en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido injusto, en razón a que al no ser parte de la jornada ordinaria no hay certeza de que en el futuro esos conceptos se paguen.
Estos pagos sí hacen parte del salario y se consideran para pagar prestaciones sociales, seguridad social y aportes parafiscales cuando haya lugar a ellos, pero no para liquidar la indemnización, lo que no es contradictorio, sino que obedece a la naturaleza de la indemnización
Buena tarde, disculpen las molestias, pero quisiera saber si es posible que me puedan colaborar con lo siguiente.
Desde el 02 de mayo de 2016 firmé un contrato con un sueldo de 900,000 como supervisor regional. En 2017, entré en incapacidades ininterrumpidas hasta el 05 de abril. Hice el proceso de pensión con un resultado de calificación de invalidez del 42.42%. La EPS a la cual fui reasignado generó de nuevo un concepto desfavorable y actualmente estoy en proceso de nueva calificación. Mientras tanto, me tienen laborando en teletrabajo, realizando otra actividad, ya que me tuvieron que reubicar. Sin embargo, me están cancelando el SMMLV, a pesar de que en 2016 yo ganaba más. ¿Qué debo hacer para que la empresa me nivele de acuerdo a ese porcentaje de ese tiempo? Considero que me están violando mis derechos adquiridos como empleado en estabilidad laboral reforzada. Gracias por la ayuda que me puedan brindar.
Dlawsozednarehm, en el caso que plantea, la reclamación no es tanto por la estabilidad laboral reforzada, que desde luego la tiene, sino por la parte de la desmejora salarial, debido a que le redujeron, sin justificación alguna, su salario mensual al punto de llevarlo al mínimo legal.
Cordialmente,
Ernesto Piedrahita
Abogado Laboral
Whatsapp: 313-8830983
Nota: Respondo de manera gratuita a un máximo de dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi Whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones y despidos, con justa o sin justa causa.