Los trabajadores de dirección y confianza tienen un tratamiento especial en el código sustantivo de trabajo, en tanto que, por su condición y responsabilidad, no les aplican algunas prerrogativas que a otros trabajadores sí.
- Concepto o definición de dirección, confianza o manejo.
- Jurisprudencia sobre cargos de dirección, manejo o confianza.
- Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.
- Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.
- Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
- Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.
- Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
- Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.
- ¿Contrato de manejo y confianza?
Concepto o definición de dirección, confianza o manejo.
El código sustantivo del trabajo no define el concepto de empleado o trabajador de dirección, de confianza o manejo, de modo que ha sido la jurisprudencia la que a lo largo de la historia lo ha definido.
Se entiende como trabajador de dirección y confianza aquel trabajador que, por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, ya que posee mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón compromete los intereses del empleador.
La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador.
Jurisprudencia sobre cargos de dirección, manejo o confianza.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL392-2024 de 2024, reitera su criterio en el sentido de que el término «trabajador de dirección, confianza o manejo» no se determina únicamente por su denominación en el contrato laboral o en el reglamento de trabajo, sino por la adecuación de sus funciones al concepto.
Las cláusulas que intentan establecer esta categoría son ineficaces si no corresponden a la realidad, ya que la calidad de trabajador de dirección, confianza o manejo no se adquiere mediante un acuerdo contractual, sino por la naturaleza de las responsabilidades asignadas.
En resumen, lo que clasifica a un trabajador como de dirección, confianza o manejo no es lo que diga el contrato, sino las funciones que le son asignadas, que deben corresponder a cargos directivos o administrativos, en los que el trabajador tiene la capacidad de tomar decisiones que obliguen al empleador.
Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.
Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no se aplica.
Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo deben trabajar más allá de la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario.
Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.
En otras palabras, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así laboren muchas, lo que ha llevado a que muchos empleadores utilicen ilegalmente esta figura para obligar a que sus trabajadores laboren extensas jornadas sin pagarles por su trabajo extra.
De allí que una falsa calificación de trabajador de dirección o confianza resulte relativamente sencilla de desvirtuar en una demanda laboral, pues suele ser evidente cuando se utiliza esta figura indebidamente en quien no cumple las características de este tipo de trabajadores.
Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
Los empleados de dirección, de confianza o de manejo están excluidos de la jornada laboral máxima y, por consiguiente, del derecho al pago de horas extras, pero no del recargo nocturno, que es un asunto diferente.
Así lo deja claro la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 40016 del primero de agosto de 2012, con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón, reiterada en sentencia SL3054-2022:
«La anterior inferencia por cuanto, si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía.
En consecuencia, es evidente la equivocación del sentenciador de alzada, cuando dedujo que por ostentar el demandante la condición de trabajador de dirección, confianza y manejo, también estaba excluido del derecho a devengar los recargos nocturnos, pues dicho contingente de trabajadores sí tiene derecho a la remuneración adicional establecida legalmente por el hecho de prestar sus servicios en horas de la noche.»
Significa que, si el trabajador se ve obligado a laborar de noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%.
Como en estos trabajadores no aplican las horas extras, nunca habrá que pagarles recargos extra nocturnos, sino solo recargos nocturnos.
Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.
Caso similar al recargo nocturno; los trabajadores de dirección, de confianza o manejo tienen derecho al pago de los dominicales y festivos en caso de que se vean obligados a trabajar.
Así lo dispone la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:
«Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo.
Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos diferentes del Código Sustantivo del Trabajo.»
Lo único a que no tienen derecho los trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás conceptos se les deben reconocer, y los descansos remunerados se les deben conceder.
Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni de la forma de su remuneración, así que se les aplican las reglas generales de este derecho.
Es decir, que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir a vacaciones.
Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.
Los trabajadores de dirección y confianza pueden pertenecer a un sindicato, pero no pueden formar parte de las juntas directivas de los sindicatos.
El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993.
¿Contrato de manejo y confianza?
No existe como tal un contrato de dirección, manejo y confianza; es el mismo contrato en el que el trabajador desempeña tal papel.
La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que prima no es lo enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dada por el contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores o desempeñara funciones esenciales en su empresa.
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Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2024, abril 10). Empleados de dirección, de confianza o de manejo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/empleados-de-direccion-y-confianza.html
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Buenas tardes,
Tenía un contrato de confianza a término fijo de un año desde 2012 hasta 2023. Desde 2012 hasta 2018 no me pagaron recargos nocturnos, dominicales y festivos; pero desde 2019 me empezaron a pagar recargos nocturnos, aunque los dominicales y festivos no. No liquidaron el contrato inicial para poder agregar el pago de recargos nocturnos; fue por voluntad propia que lo empezaron a pagar. Mi pregunta es:
¿Tengo derecho a reclamar las variables mencionadas durante todos estos años y a exigir una liquidación del contrato fijo a indefinido debido a que hubo irregularidades en lo pactado?
Buenos días:
Quisiera saber si al personal de manejo y confianza se le aplican los días de la familia o si, por el contrario, no tiene derecho a ellos.
Según la ley de reducción de la jornada laboral, las empresas que la apliquen inmediatamente tienen como beneficio no otorgar el día de la familia a sus empleados por reducir la jornada a 42 horas.
Andrea, con la simple indicación del salario que gana, se puede inferir que su contrato, por nada del mundo, es de dirección, confianza o manejo.
Cordialmente,
Ernesto Piedrahita
Abogado Laboral
Whatsapp: 313-8830983
Nota: Respondo de manera gratuita a un máximo de dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi WhatsApp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones y despidos, con o sin justa causa.
Buen día, en mi contrato se estipula que soy de manejo y confianza. Trabajo para una ARL apoyando a un cliente in house durante un turno de 14 días de trabajo por 14 de descanso. La jornada diaria es de 12 horas y quería saber si, a pesar de esas condiciones, tengo derecho a que me paguen el recargo festivo y dominical, puesto que en los 14 días laborados hay 2 dominicales, más los festivos que correspondan según las fechas. Gracias y quedo atento.
Tiene derecho a demandar para que se reconozca un contrato de trabajo en realidad.
Usted no cumple con las características de un contrato de prestación de servicios.
Contáctenos para ampliar la asesoría: 316-6770887.
No es correcto.
Su relación se puede convertir en un contrato real de trabajo.
Tiene derecho a demandar.
Usted no cumple con las características de un contrato de prestación de servicios.
Contáctenos para ampliar la asesoría: 316-6770887.
Mi consejo es: hágale la asesoría a su abogado que le entabló la demanda, y si no confía en él, cámbielo. Sin embargo, no realice solicitudes de asesoría de manera indiscriminada, pues esto podría llevarlo a una confusión y a un mal actuar con la demanda que ya presentó.
Buenas tardes. Es fundamental aclarar que nada tiene que ver un trabajador de dirección, confianza o manejo con un trabajador que gane un salario integral. Un trabajador puede ser de confianza o manejo y ganar un salario integral, o ganar un salario que no sea integral. Asimismo, un trabajador puede no ser de confianza o manejo y puede ganar un salario integral o devengar un salario que no sea integral. Lo único a tener en cuenta es que, si se devenga un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En conclusión, si hay algún fantasma rodeando el conocimiento que indica que por ser empleado de dirección, confianza o manejo se puede ganar un salario integral inferior a 10 salarios mínimos, ese fantasma no dice la verdad.
Así es. Los empleados de dirección, confianza o manejo pueden tener un salario integral siempre que este sea igual o superior a 10 salarios mínimos, y la figura del salario integral no se aplica exclusivamente a los trabajadores de dirección, confianza o manejo.
El hecho de ser un trabajador de esta categoría no permite pagarle menos de 10 salarios mínimos si se le paga con el salario integral.
Buenas tardes:
Trabajo en una empresa con contrato de dirección, manejo y confianza desde hace ya 5 años. Mi cargo en el contrato es “oficios varios”, lo cual me parece irrisorio para el tipo de contrato que tengo. Mi salario es de 1.1 SMLV, y en lo que va de mi tiempo en esta empresa, el aumento ha sido del 5% cada dos años.
¿Es aceptable todo esto o hay una posibilidad de entablar una demanda al momento de finalizar mi contrato?
Mil gracias.
Tiene derecho a demandar.
Usted no cumple con las características de un cargo de dirección, confianza y manejo.
Contáctenos para ampliar la asesoría: 316-6770887.
Buenas tardes:
Trabajo en una empresa con un contrato de dirección, manejo y confianza desde hace ya 5 años. Mi cargo en el contrato es “oficios varios”, lo cual me parece irrisorio para el tipo de contrato que tengo. Mi salario es de 1.1 SMLV, y en lo que va de mi tiempo en esta empresa, el aumento ha sido del 5% cada dos años.
¿Es aceptable todo esto, o hay una posibilidad de entablar una demanda al momento de finalizar mi contrato?
Mil gracias.
Respecto a la pregunta, el salario no es un factor determinante para establecer si se trata de un rol de dirección, confianza o manejo El contrato de dirección, confianza y manejo puede tener cualquier nivel salarial, pero la actividad desarrollada sí debe corresponder a una de manejo y confianza, y si ese no es el caso, podrá reclamar judicialmente.
Buenas tardes,
Si gano un salario mínimo y tengo el título de director de recursos humanos, ¿se considera como empleado de confianza? ¿Cuánto es el salario que debe devengar un empleado de confianza? Muchas gracias si me pueden brindar la respuesta.
Cordialmente,
Jhon
Un empleado de confianza es aquel que por sus funciones tiene una especial relación de confianza con su empleador, y esa condición no se determina por el cargo o la denominación del cargo, sino por las funciones que cumpla en la empresa.
Por consiguiente, si usted cumple esas condiciones será considerado un trabajador de confianza sin importar el salario que devengue. En cuanto al salario mínimo para ser considerado un trabajador de confianza no existe tal monto mínimo pues todo depende del contexto particular donde se evalúe cada caso.
¿Qué pasa si soy trabajador de dirección, confianza y manejo y me pagan un salario integral, pero inferior a diez salarios mínimos legales vigentes? ¿Puedo alegar que no soy trabajador de dirección, confianza y manejo, y acceder a las prestaciones que no me fueron pagadas?
Alonso, desde luego que sí, porque no pueden manejar su contrato como si fuera un salario integral si devenga menos de trece salarios mínimos legales mensuales.
Cordialmente,
Ernesto Piedrahita
Abogado Laboral
Whatsapp: 313-8830983
Nota: Respondo de manera gratuita a un máximo de dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi Whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones y despidos con justa o sin justa causa.