En este artículo 22 secciones
- Qué es un trabajador de dirección, confianza o manejo.
- ¿Existe un contrato de manejo y confianza?
- Lo que prima es la realidad, no la cláusula.
- Lo único que pierden: las horas extras.
- Todo lo demás lo conservan.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Qué es un contrato de manejo y confianza?
- ¿Qué define a un trabajador de dirección, confianza o manejo?
- ¿Sirve que el contrato diga que soy de manejo y confianza?
- ¿Una secretaria es personal de manejo y confianza?
- ¿Tienen derecho a horas extras?
- ¿Tienen derecho al recargo nocturno y al dominical?
- ¿Tienen vacaciones?
- Si estoy excluido de la jornada máxima, ¿debo firmar control de asistencia?
- ¿Cómo desvirtúo que soy de manejo y confianza?
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No existe un contrato de dirección, confianza y manejo: es un contrato de trabajo corriente en el que el trabajador desempeña ese papel. Y esa condición no la da la cláusula que lo diga, sino las funciones que efectivamente cumple. El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo los excluye de la jornada máxima legal, y de ahí que muchos empleadores usen la figura para exigir jornadas largas sin pagar horas extras. ¿Qué define realmente la categoría y qué derechos conserva quien la tiene?
Qué es un trabajador de dirección, confianza o manejo.
El Código Sustantivo del Trabajo no lo define. Ha sido la jurisprudencia la que ha construido el concepto a lo largo de décadas.
Se entiende por tal aquel que, por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una responsabilidad relevante dentro de la estructura administrativa de la empresa, con mando y jerarquía sobre los demás empleados, de modo que compromete los intereses del empleador.
La confianza debe ser relevante en la estructura de la empresa. No porque alguien guarde las llaves de la oficina del gerente queda incluido en la categoría: esta surge de la naturaleza misma de la actividad, que exige del empleador un despliegue especial de confianza.
En términos prácticos, la categoría supone tres elementos que deben concurrir: capacidad de dirección o representación del empleador, acceso a información o decisiones que comprometen a la empresa, y responsabilidad sobre recursos o sobre otro personal.
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Qué funciones no son de dirección, confianza o manejo.
Suele ser más útil identificar lo que queda fuera, porque es donde se concentra el uso indebido de la figura.
- Tareas operativas y rutinarias. Actividades repetitivas sin margen de autonomía: atención al cliente, ventas, producción, mensajería o asistencia administrativa.
- Ejecución sin facultad de decisión. Quien sigue órdenes sin poder modificar procesos ni establecer políticas, como auxiliares y técnicos.
- Sin acceso a información reservada. Personal que no maneja información confidencial ni interviene en decisiones estratégicas.
- Sin representación de la empresa. Quien no puede firmar contratos, negociar en nombre del empleador ni tomar decisiones económicas relevantes.
- Sin supervisión de otros trabajadores. Personal sin facultades disciplinarias, de evaluación o control sobre otros empleados.
El ejemplo que mejor ilustra la frontera: un jefe de personal puede ser de dirección, manejo y confianza; la recepcionista o la secretaria del gerente, no, por más cercanía que tengan con la gerencia.
¿Existe un contrato de manejo y confianza?
Es la pregunta más frecuente sobre este tema, y la respuesta desarma el equívoco de raíz.
No existe como tipo contractual. Es el mismo contrato de trabajo de siempre, a término fijo o indefinido, en el que el trabajador desempeña funciones de esa naturaleza.
La calidad puede consignarse expresamente en el contrato, y conviene hacerlo por claridad, pero esa mención no es constitutiva ni necesaria.
Puede existir sin que el contrato lo diga. Si el empleador le asignó funciones de dirección o de representación, esa fue su voluntad, y la condición existe aunque el documento guarde silencio.
Y puede no existir aunque el contrato lo afirme, que es el caso inverso y el más frecuente en la práctica.
Lo que prima es la realidad, no la cláusula.
Es el principio que gobierna toda la materia y la defensa del trabajador frente al uso indebido de la figura.
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia lo reiteró en la sentencia SL392-2024: el término no se determina por su denominación en el contrato ni en el reglamento de trabajo, sino por la adecuación de las funciones al concepto.
Las cláusulas que intentan establecer la categoría son ineficaces si no corresponden a la realidad. La condición no se adquiere por acuerdo contractual sino por la naturaleza de las responsabilidades asignadas.
De ahí que una calificación falsa resulte relativamente sencilla de desvirtuar en un proceso laboral: suele ser evidente cuando la figura se usa sobre quien no cumple ninguna de sus características.
De acuerdo con nuestro criterio, los indicios más fuertes de una calificación indebida son la ausencia de personal a cargo, la falta de autonomía para decidir y un salario equiparable al del resto de la planta.
La carga probatoria es del trabajador. Quien reclama horas extras debe desvirtuar primero la calificación y solo después probar las horas laboradas. Son dos pruebas, no una.
Lo único que pierden: las horas extras.
El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo los excluye de la regulación sobre jornada máxima legal, y esa exclusión tiene una sola consecuencia directa.
No causan horas extras. Las horas extras son las que exceden la jornada máxima, y quien no está sujeto a ese máximo no puede excederlo, por muchas horas que labore.
Esa es la razón por la que la figura se presta al abuso: permite exigir jornadas extensas sin costo adicional.
La exclusión no significa que no tengan jornada ni que puedan laborar sin límite. El desarrollo completo, con cuántas horas deben laborar y qué límites operan pese a la ausencia de tope legal, está en jornada laboral en trabajadores de dirección, confianza y manejo.
Todo lo demás lo conservan.
Aquí está el punto que con más frecuencia se les desconoce. La exclusión del artículo 162 es una excepción, y las excepciones se interpretan de forma restrictiva.
El recargo nocturno.
La Sala Laboral lo resolvió en la sentencia 40016 del 1 de agosto de 2012, con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón, criterio reiterado en la sentencia SL3054-2022:
«si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía.»
En consecuencia, quien deba laborar de noche tiene derecho al recargo nocturno del 35%.
Nunca habrá recargo de hora extra nocturna. Como no causan horas extras, solo procede el recargo nocturno simple, que remunera la franja horaria y no el exceso de jornada.
El trabajo dominical y festivo.
La Sala Laboral llegó a la misma conclusión en la sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:
«la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo.»
El argumento es sistemático. La jornada máxima y los descansos obligatorios están regulados en títulos distintos del código, de modo que una exclusión referida a la primera no puede alcanzar a los segundos.
Quien labore un domingo o un festivo tiene derecho al recargo, hoy del 90%. Ver trabajo dominical y festivo.
Las vacaciones.
No están excluidos ni del derecho ni de su forma de remuneración: 15 días hábiles de descanso, pagados con el sueldo que tengan al salir a vacaciones. Ver vacaciones.
El derecho de asociación.
Pueden pertenecer a un sindicato, aunque no formar parte de sus juntas directivas.
El artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo les negaba el fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-593 de 1993.
El salario.
No hay un salario especial ni un mínimo distinto para estos trabajadores. Se les aplican las reglas generales, incluido el salario mínimo.
De acuerdo con nuestro criterio, sin embargo, un salario equiparable al del resto de la planta es un indicio serio de que la calificación no corresponde a la realidad: la categoría supone una responsabilidad mayor, y esa responsabilidad suele reflejarse en la remuneración.
Quien devengue salario integral tampoco causa horas extras, pero por una razón distinta: allí el factor prestacional ya las remunera. Son dos figuras que suelen coincidir en los mismos cargos sin ser lo mismo.
Preguntas frecuentes.
A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.
¿Qué es un contrato de manejo y confianza?
No existe como tipo de contrato. Es un contrato de trabajo corriente en el que el trabajador desempeña funciones de dirección, confianza o manejo, y esa condición depende de las funciones reales y no de lo que diga el documento.
¿Qué define a un trabajador de dirección, confianza o manejo?
Que tenga capacidad de dirección o representación del empleador, acceso a decisiones o información que comprometen a la empresa, y responsabilidad sobre recursos o sobre otro personal. Los tres elementos deben concurrir.
¿Sirve que el contrato diga que soy de manejo y confianza?
No por sí solo. La Corte Suprema reiteró en la sentencia SL392-2024 que las cláusulas que establecen esa categoría son ineficaces si no corresponden a las funciones reales del cargo.
¿Una secretaria es personal de manejo y confianza?
Por regla general no. La cercanía con la gerencia no basta: hace falta capacidad de decisión, representación del empleador o mando sobre otros trabajadores. Un jefe de personal sí encaja; una recepcionista o una secretaria, no.
¿Tienen derecho a horas extras?
No. Es lo único que pierden por estar excluidos de la jornada máxima legal, y es la razón por la que la figura se presta al abuso.
¿Tienen derecho al recargo nocturno y al dominical?
Sí, a los dos. La Corte Suprema lo resolvió en las sentencias 40016 de 2012 para el nocturno y 41715 de 2016 para el dominical: la exclusión del artículo 162 se refiere a la jornada máxima y debe interpretarse de forma restrictiva.
¿Tienen vacaciones?
Sí, con las reglas generales: 15 días hábiles remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir. La exclusión no toca este derecho.
Si estoy excluido de la jornada máxima, ¿debo firmar control de asistencia?
Sí. La exclusión es de la jornada máxima, no de la subordinación: el trabajador sigue sujeto al poder de dirección del empleador, que puede exigirle registrar su entrada y salida. De acuerdo con nuestro criterio, ese registro no desvirtúa la calificación por sí solo, aunque sí es un indicio a valorar junto con las funciones reales.
¿Cómo desvirtúo que soy de manejo y confianza?
Probando que sus funciones no corresponden al concepto. De acuerdo con nuestro criterio, los indicios más fuertes son no tener personal a cargo, carecer de autonomía para decidir y devengar un salario equiparable al del resto de la planta.
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Mi situación es la siguiente: llevo 18 años en la compañía, manejo el mismo turno desde siempre, ordinario, pero pasa que la empresa está creciendo. Soy supervisor y pertenecía al pacto colectivo. En algún momento, GH me llamó para decirme que tenía que salirme del pacto colectivo para empezar a tener manejo y confianza. Ahora resulta que me quieren imponer el turno de 12 horas. ¿Tengo algún derecho para evitar esto? Me parece arbitrario trabajar más de las horas permitidas y por el mismo sueldo.
Es una decisión suya como trabajador aceptar esas nuevas condiciones. Lo normal es que el trabajador que acepta un cargo de dirección o de confianza maneje una exigencia para ello, como un incremento salarial; se debe llevar a cabo una negociación, porque no hay ley que lo proteja en ese proceso.
En segundo lugar, no es razonable que la empresa le exija renunciar al pacto colectivo para ascenderlo a un cargo de confianza, y una vez más, dependerá de su decisión si esa oferta le compensa.
Soy administradora en una estación de servicio. Manejo personal, y manejo dinero solo con previa autorización para cubrir gastos. El dinero recibido se debe consignar con exactitud y no tenemos ningún tipo de autonomía para tomar decisiones en la estación; mucho menos tenemos poder de decisión. Se informa al gerente de estaciones, quien a su vez tampoco toma decisiones en la empresa; tiene que esperar que le digan si autorizan. ¿Aplicaría manejo y confianza en este caso?
Si no cumple ninguna función de dirección ni representación, no se configura la figura de dirección y confianza. Sin embargo, como formalmente así figura en el contrato de trabajo, es un asunto que debe dirimir un juez, lo que significa que deberá demandar.
¿Qué beneficios tiene ser un trabajador de manejo y confianza?
En realidad, un trabajador de dirección y confianza no tiene beneficios especiales y, por el contrario, tiene responsabilidades adicionales e incluso pierde derechos, como jornada laboral y recargos, que se supone deberían ser compensados con un salario superior.
Si tengo un contrato de dirección, manejo y confianza en la empresa donde trabajo, y si me despiden sin justa causa, ¿tengo derecho a la indemnización normal?
Sí, respecto a la indemnización por despido injusto, no hay tratamiento diferencial en los trabajadores de dirección y confianza.
Buenas tardes, ¿qué características debe tener el personal de manejo y confianza? ¿O solo por ser de la parte administrativa ya se considera de manejo y confianza?
No todo trabajador administrativo tiene la calidad de dirección y confianza; solo aquellos que cumplen funciones de dirección, es decir, toman decisiones y representan al empleador, como un gerente, jefe de personal o de sección, etc.
Buenos días:
Quisiera saber si al personal de manejo y confianza se le aplican los días de la familia o si, por el contrario, no tiene derecho a ellos.
Según la ley de reducción de la jornada laboral, las empresas que la apliquen inmediatamente tienen como beneficio no otorgar el día de la familia a sus empleados por reducir la jornada a 42 horas.
Los trabajadores de dirección y confianza sí tienen derecho al Día de la Familia.
Buen día, en mi contrato se estipula que soy de manejo y confianza. Trabajo para una ARL apoyando a un cliente in house durante un turno de 14 días de trabajo por 14 de descanso. La jornada diaria es de 12 horas y quería saber si, a pesar de esas condiciones, tengo derecho a que me paguen el recargo festivo y dominical, puesto que en los 14 días laborados hay 2 dominicales, más los festivos que correspondan según las fechas. Gracias y quedo atento.
Sí, el trabajo dominical y festivo se debe pagar en todos los casos.
Buenas tardes. Es fundamental aclarar que nada tiene que ver un trabajador de dirección, confianza o manejo con un trabajador que gane un salario integral. Un trabajador puede ser de confianza o manejo y ganar un salario integral, o ganar un salario que no sea integral. Asimismo, un trabajador puede no ser de confianza o manejo y puede ganar un salario integral o devengar un salario que no sea integral. Lo único a tener en cuenta es que, si se devenga un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En conclusión, si hay algún fantasma rodeando el conocimiento que indica que por ser empleado de dirección, confianza o manejo se puede ganar un salario integral inferior a 10 salarios mínimos, ese fantasma no dice la verdad.
Así es. Los empleados de dirección, confianza o manejo pueden tener un salario integral siempre que este sea igual o superior a 10 salarios mínimos, y la figura del salario integral no se aplica exclusivamente a los trabajadores de dirección, confianza o manejo.
El hecho de ser un trabajador de esta categoría no permite pagarle menos de 10 salarios mínimos si se le paga con el salario integral.
Si el trabajador tiene cargo de dirección, manejo y confianza no goza de salario integral, ¿puede ganar menos de 10 salarios mínimos? ¿Qué ley determina las condiciones para declarar un contrato como de dirección, manejo y confianza?
La condición de dirección y confianza la otorgan las funciones que debe desempeñar el trabajador, que deben ser precisamente de dirección, de manejo, como un jefe de área, que tiene bajo su responsabilidad a trabajadores o procesos que requieren de la confianza por parte del empleador. Para ello, el monto del salario no es relevante y no tiene relación con el salario integral.
Soy administradora en una estación de servicio. Manejo personal, y si manejo dinero, solo lo hago con previa autorización para cubrir gastos. El dinero recibido se debe consignar con exactitud y no tenemos ningún tipo de autonomía para tomar decisiones en la estación; mucho menos tenemos poder de decisión. Se informa al gerente de estaciones, quien a su vez tampoco toma decisiones en la empresa; tiene que esperar que le digan si autorizan. ¿Aplicaría manejo y confianza en este caso?
Buenas tardes:
Trabajo en una empresa con un contrato de dirección, manejo y confianza desde hace ya 5 años. Mi cargo en el contrato es “oficios varios”, lo cual me parece irrisorio para el tipo de contrato que tengo. Mi salario es de 1.1 SMLV, y en lo que va de mi tiempo en esta empresa, el aumento ha sido del 5% cada dos años.
¿Es aceptable todo esto, o hay una posibilidad de entablar una demanda al momento de finalizar mi contrato?
Mil gracias.
Respecto a la pregunta, el salario no es un factor determinante para establecer si se trata de un rol de dirección, confianza o manejo El contrato de dirección, confianza y manejo puede tener cualquier nivel salarial, pero la actividad desarrollada sí debe corresponder a una de manejo y confianza, y si ese no es el caso, podrá reclamar judicialmente.
Buenas tardes,
Si gano un salario mínimo y tengo el título de director de recursos humanos, ¿se considera como empleado de confianza? ¿Cuánto es el salario que debe devengar un empleado de confianza? Muchas gracias si me pueden brindar la respuesta.
Cordialmente,
Jhon
Un empleado de confianza es aquel que por sus funciones tiene una especial relación de confianza con su empleador, y esa condición no se determina por el cargo o la denominación del cargo, sino por las funciones que cumpla en la empresa.
Por consiguiente, si usted cumple esas condiciones será considerado un trabajador de confianza sin importar el salario que devengue. En cuanto al salario mínimo para ser considerado un trabajador de confianza no existe tal monto mínimo pues todo depende del contexto particular donde se evalúe cada caso.