Inicio » Derecho laboral. » (14 / 07 / 2011 )

Convención colectiva de trabajo

El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).

Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:

La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva

Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.

La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluídos en el campo de aplicación estatuído por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohija por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).

Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.

De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C. art. 1506).

No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.

De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al mismo o a la ley, éste está excluído. Corte Suprema de Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).


[ 1] En cuanto al contenido de la convención el art. 468 del C.S.T., se refiere a un aspecto de fondo, como es “la responsabilidad que su incumplimiento entrañe”.
[ 2] Corte Constitucional, Sentencia C-009 de 1994, M.P. Antonio Barrera Carbonell. Mediante esta decisión la Corte declaró exequible la expresión “durante su vigencia” contenida en el artículo 467 del C.S.T – relativo a la definición de la convención colectiva de trabajo y su función de fijar las condiciones que rigen los contratos de trabajo durante su vigencia – para lo cual se ocupó, entre otros, de los alcances del derecho a la negociación colectiva, del derecho a la asociación sindical, de la convención colectiva de trabajo, de la teoría de la imprevisión en materia del derecho laboral colectivo y de los derechos adquiridos de los trabajadores.
[ 3] Sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva de trabajo, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, así como de la Corte Constitucional ha sido profusa. Ver, entre otras, la sentencia de la Corte Constitucional C-009 de 1994 y las sentencias de la Sala de Casación Laboral, Sección Primera, junio 1 de 1983 y de la Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, abril 7 de 1995, M.P. Rafael Méndez Arango

 

Opinar o comentar (Recuerda que somos de Colombia)

33 Opiniones en “Convención colectiva de trabajo”
  1. Mauro Vargas dice:

    En una empresa un trabajador reemplaza a otro de mayor jerarquía y su salario durante los días laborados son liquidados con el salario del reemplazado, pero los días de descanso generados por dicho reemplazo los liquidan con el salario del reemplazante. esto es legal?

  2. David dice:

    Si la empresa en la que se labora firma un pacto colectivo con todos los trabajadores. ¿este tiene una vigencia especifica? o simplemente no tiene caducidad?

  3. hernan ramirez dice:

    el empleador esta en la obligacion de cumplirle a los trabajadores, amen que el sindicato por sustracion de materia fenecio?

  4. vanesaa dice:

    quiero saber si pacto colectivo es lo mismo que convencion colectica y si tienen la misma naturaleza juridica

    • Jorge Castrillon dice:

      quiero saber si pacto colectivo es lo mismo que convencion colectica y si tienen la misma naturaleza juridica

      Quiero esta respuesta también por favor

  5. alfonzo dice:

    Muy buena la definicion de la convenciones colectivas e individuales del trabajdor

  6. Rafael Daza dice:

    Lo pactado en una convención colectiva, puede ser extensiva a Empleados Públicos?...Lo pactado en la Convención Colectiva es de estricto cumplimiento por el empleador? cual es la sanción para el empleador que incumpla lo pactado?

  7. AUGUSTO dice:

    Cordial saludo
    Ateriormente había consultado sobre la contratación a través de prestación de servicios (OPS), en labores que coincidían con las que especifica el art 23 de CST. A la luz, algo ilegal.
    Ahora la empresa en la que trabajo una E.S.E. decidió contratar un sindicato (SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA SALUD)como intermediaria para contratarnos y así salir de la ilegalidad que estaban cometiendo.
    Pero no cambia en nada, pues no tenemos derecho a las prestaciones de ley (primas, vacaciones,etc.).
    Es esto legal.

    Grcaias

    • fernando dice:

      los sindicatos pueden celebrar contratos de trabajo de acuerdo con la ley, pero simplemente van a ser los que por medio de sus afiliados van a prestar determinada labor dentro de la empresa y van a manejar directamente lo relacionado con la nomina, seguridad social y prestaciones de ley . Sin embargo deben pagar todas las prestaciones legales de un contrato normal de trabajo, so pena de verse incurso en un proceso ante el juez laboral de perdida de la personería jurídica y las sanciones derivadas, si esta en Colombia puede escribirme a lawinternacional@hotmail.com para ampliar esta información previo analisis del contrato celebrado entre usted y su empleador, en este caso el Sindicato

      • AUGUSTO dice:

        Gracias por su orientacion

        Pero quiero agregar que la afiliacion a este sindicato fue condicion para poder seguir siendo contratados. Una afilición obligatoria.
        gracias

        Los estare consultando

En Gerencie.com está permitido opinar, criticar, discutir, controvertir, disentir, etc. Lo que no está permitido es insultar o escribir palabras ofensivas o soeces. Si lo hace, su comentario será rechazado por el sistema o será eliminado por el administrador. Por último, trate de no escribir en mayúscula sostenida, resulta muy difícil leerle.