Convención colectiva de trabajo y pacto colectivo

La convención colectiva es el acuerdo que uno o varios empleadores celebran con uno o varios sindicatos para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, según el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo. Debe constar por escrito y depositarse dentro de los quince días siguientes a su firma, so pena de no producir ningún efecto. El pacto colectivo es la figura equivalente con trabajadores no sindicalizados. ¿En qué se diferencian y a quién obliga cada uno?

Qué es una convención colectiva.

Es el instrumento con que se concreta la negociación colectiva. Dice el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.»

La convención no sustituye el contrato de trabajo: lo complementa. Puede contener cláusulas, condiciones, derechos y deberes adicionales a los del contrato individual, y lo que mejora queda incorporado a él mientras la convención rija.

Lo que no puede hacer es desmejorar los mínimos legales, porque esos derechos son irrenunciables, como desarrollamos en derechos ciertos e indiscutibles. Lo pactado en convención, en cambio, sí es derecho cierto y no puede desconocerse.

A quién se aplica la convención.

Esta es la pregunta que más consultas genera, y la respuesta depende del tamaño del sindicato frente al total de trabajadores.

El artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores, sean o no sindicalizados.
2. Lo mismo ocurre cuando el número de afiliados supere ese límite con posterioridad a la firma de la convención.

La regla práctica es sencilla: si el sindicato supera un tercio de la planta, la convención cobija a todos; si no lo supera, solo a sus afiliados y a quienes adhieran. Y nada impide que las partes acuerden extenderla voluntariamente a los no afiliados.

De acuerdo con nuestro criterio, esa regla explica buena parte de la dinámica sindical en las empresas, porque convierte el tercio de la planta en el umbral que determina si la negociación beneficia a unos pocos o a todos.

Qué debe contener y cómo se formaliza.

La convención debe contener todo lo que las partes acuerden, y el artículo 468 señala algunos elementos que no pueden faltar:

«Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad que su incumplimiento entrañe.»

La formalidad no es un detalle. El artículo 469 la condiciona a una solemnidad cuyo incumplimiento es fatal:

«La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará necesariamente en el Departamento Nacional de Trabajo, a más tardar dentro de los quince (15) días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún efecto.»

El Departamento Nacional de Trabajo es hoy el Ministerio del Trabajo. Y la consecuencia del incumplimiento es la más drástica que contempla el código: la convención no produce efecto alguno, ni entre las partes ni frente a terceros. No es inoponible: es ineficaz.

Duración y terminación.

La duración es la que las partes acuerden. Si nada se pactó, el artículo 477 presume que es de seis meses.

Vencido el plazo sin denuncia, la convención se prorroga automáticamente de seis en seis meses, conforme al artículo 478. La denuncia debe hacerla la parte interesada dentro de los sesenta días anteriores al vencimiento, y aun denunciada, la convención sigue rigiendo hasta que se firme una nueva. Esa es la figura que se conoce como ultraactividad de la convención.

Qué pasa si el sindicato desaparece.

Es una duda frecuente y la respuesta es contraintuitiva: la convención sobrevive al sindicato que la firmó.

Lo dice expresamente el artículo 474 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continúa rigiendo los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.»

La razón es que la convención, una vez firmada, se incorpora a los contratos individuales de trabajo, y esos contratos no desaparecen con el sindicato. Lo que se pierde es la contraparte para negociar la siguiente.

El pacto colectivo.

El código contempla una figura equivalente para los trabajadores no sindicalizados. Dice el artículo 481:

«Los pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados se rigen por las disposiciones establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo, pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.»

La diferencia esencial está en quién negocia y a quién cobija:

De acuerdo con nuestro criterio, la diferencia que más pesa en la práctica no es la de los sujetos sino la de la extensión: el pacto nunca se extiende automáticamente, de modo que cada trabajador debe adherir individualmente, y eso lo convierte en un instrumento de negociación mucho más débil para el trabajador.

El límite al uso del pacto colectivo.

El pacto no puede usarse para debilitar al sindicato. Cuando en una empresa coexisten sindicato y pacto, y el pacto ofrece mejores condiciones que la convención, se configura una conducta de discriminación antisindical, porque desestimula la afiliación.

El artículo 70 de la ley 50 de 1990 restringe además la posibilidad de celebrar pactos colectivos en empresas donde el sindicato agrupe a más de la tercera parte de los trabajadores.

De acuerdo con nuestro criterio, ese es el punto que debe revisar cualquier empresa antes de proponer un pacto: si el sindicato supera el tercio de la planta, el pacto no procede, y si no lo supera, sus condiciones no deberían ser mejores que las de la convención.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.