Contrato sindical

El contrato sindical es aquel que uno o varios sindicatos celebran con un empleador para prestar servicios o ejecutar obras con sus propios afiliados, de modo que el sindicato se convierte en contratista. Está regulado en los artículos 482 a 484 del Código Sustantivo del Trabajo y en el decreto 1072 de 2015 a partir del artículo 2.2.2.1.16. Su problema no es su regulación sino su uso: la Corte Suprema ha advertido que no puede convertirse en un mecanismo de intermediación laboral encubierta.

Qué es el contrato sindical.

Es una figura del derecho colectivo del trabajo mediante la cual un sindicato contrata con una empresa la ejecución de una obra o la prestación de un servicio, que desarrolla con sus afiliados.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia CSJ SL3086-2021, lo caracteriza como un contrato reglado, solemne, nominado y principal.

• Es reglado porque está regulado en el Código Sustantivo del Trabajo y en el decreto 1072 de 2015.
• Es solemne porque debe constar por escrito y depositarse ante la dirección territorial del Ministerio del Trabajo.
• Es nominado porque la ley lo denomina y lo define.
• Es principal porque no depende de otro contrato para existir.

Y hace parte del derecho colectivo, lo que explica que las decisiones sobre él se tomen en asamblea y no por la junta directiva.

Quién lo firma y qué debe acreditarse.

El contrato lo firman el sindicato y la empresa contratante. No lo firman los afiliados, aunque sean ellos quienes ejecuten la obra.

El artículo 2.2.2.1.19 del decreto 1072 de 2015 exige que la asamblea general del sindicato autorice previamente su celebración, y el artículo 2.2.2.1.21 exige acreditar:

1. La existencia previa del sindicato, con al menos seis meses de constitución antes de la firma.
2. La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra.
3. La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato.
4. La estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar los servicios o ejecutar las obras y cumplir con las obligaciones legales.

De ahí se desprende una regla que conviene subrayar: en la ejecución del contrato sindical solo pueden participar afiliados al sindicato. Si participan terceros, la figura se desnaturaliza.

Requisitos del contrato.

El artículo 2.2.2.1.26 del decreto 1072 de 2015 señala el contenido mínimo:

• La fecha de constitución del sindicato.
• El número de acta y la fecha de la asamblea que autorizó la celebración.
• Las cláusulas sobre el objeto, las condiciones de ejecución y las obligaciones de cada contratante.
• El valor total de la prestación del servicio o de la ejecución de la obra.
• La cuantía de la caución que las partes deben constituir.
• Las auditorías necesarias para verificar el cumplimiento de las obligaciones recíprocas.
• Los procesos y procedimientos técnicos para la ejecución.

La caución la exige el artículo 2.2.2.1.23 y su finalidad es amparar las obligaciones que surjan del contrato, a fin de proteger los derechos de los afiliados que lo ejecutan. Es, en la práctica, la única garantía patrimonial con que cuentan.

Reglamento del contrato sindical.

Cada contrato sindical debe tener su propio reglamento, aprobado en la misma asamblea que autoriza su celebración, conforme al artículo 2.2.2.1.28 del decreto 1072 de 2015. Debe contemplar:

1. El tiempo mínimo de afiliación para participar en la ejecución.
2. El procedimiento para nombrar a los coordinadores.
3. El procedimiento para seleccionar a los afiliados que participarán.
4. Las causales y el procedimiento de retiro y reemplazo de afiliados.
5. Los mecanismos alternativos de solución de conflictos entre los afiliados y el sindicato, con garantía del debido proceso y del derecho de defensa.
6. El porcentaje de los excedentes que se destinará a educación, capacitación, vivienda, recreación y deporte.
7. La forma en que el sindicato gestionará la seguridad social de los afiliados.
8. Los demás derechos y obligaciones de los afiliados contratados.

De acuerdo con nuestro criterio, los numerales 3 y 4 son los más importantes y los que con más frecuencia se omiten: sin reglas claras de selección y de retiro, la participación en el contrato queda al arbitrio de la directiva sindical, que es justamente lo que la figura debía evitar.

Contabilidad e informe anual.

El sindicato debe crear en su contabilidad una subcuenta por cada contrato sindical, en la que se registren sus movimientos, según el artículo 2.2.2.1.29 del decreto 1072 de 2015.

Y debe celebrar anualmente una asamblea con los afiliados que participan en el contrato, para rendir un informe que contenga, como mínimo, lo que exige el artículo 2.2.2.1.27:

• Informe de gestión administrativa, social, contable y financiera.
• Informe de los aportes a la seguridad social de los afiliados.
• Total de obligaciones legales, compensaciones y beneficios reconocidos.
• Propuesta de distribución de excedentes, si los hubiere.
• Proyección del siguiente ejercicio fiscal del contrato.

La subcuenta no es un formalismo contable: es lo que hace posible el informe, y sin individualizar cada contrato no hay forma de rendirlo.

El contrato sindical no puede usarse para intermediación laboral.

Es el punto crítico de la figura. Como ocurre con otras creadas para favorecer al trabajador, el contrato sindical se ha utilizado como mecanismo de intermediación laboral encubierta, en beneficio de la empresa contratante y de los organizadores del sindicato, y en detrimento de quienes ejecutan la obra.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia fue explícita en la sentencia SL1174-2022, con ponencia del magistrado Iván Mauricio Lenis Gómez:

«Conforme lo anterior, el contrato sindical no puede ser instrumentalizado para suministrar ilegalmente personal subordinado en actividades misionales permanentes de las entidades estatales y ocultar así verdaderas relaciones laborales. Precisamente en la citada decisión CSJ SL3086-2021 la Corte enfatizó que «los sindicatos no se pueden convertir en un triste sucedáneo de las cooperativas de trabajo asociado, que ejercían labores de suministro de personal de manera fraudulenta, luego de la prohibición generada normativa y jurisprudencialmente, que vino a ser refrendada con el artículo 63 de la Ley 1429 de 2010».»

De modo que al contrato sindical se le aplican las mismas reglas que a las cooperativas de trabajo asociado o a las empresas de servicios temporales en materia de contratación de personal para actividades propias de la contratante.

La Corte recordó, en la misma decisión, los casos en que la tercerización es legítima:

• Que no recaiga sobre funciones permanentes o propias de la entidad, sino temporales o transitorias.
• Que se trate de actividades que no puedan realizarse con personal de planta.
• Que se requieran conocimientos especializados.
• Que se ejecuten de forma autónoma.

Aplica por igual al sector público y al privado: lo que se sanciona no es el instrumento sino el fraude.

La consecuencia: el contrato realidad.

Cuando un juez declara que hubo intermediación ilegal, la consecuencia es el contrato realidad: la entidad contratante se convierte en verdadera empleadora y debe responder por salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y, si hubo desvinculación, por la indemnización moratoria.

Y la responsabilidad solidaria opera incluso antes de esa declaración, porque la actividad contratada rara vez es ajena a las normales de la empresa contratante.

De acuerdo con nuestro criterio, el riesgo para la empresa que contrata con un sindicato es el mismo que asumiría contratando con una cooperativa de trabajo asociado, y debería evaluarse con el mismo rigor: si la actividad es misional y permanente, la figura no la protege.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.