Contrato de trabajo

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El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado.

Para todo empleador es obligación conocer a profundidad la regulación del contrato de trabajo por cuanto una incorrecta aplicación de la ley puede conllevar costosos procesos laborales.

En el presente documento trataremos los aspectos más relevantes del contrato de trabajo según la legislación colombiana.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato comercial.

Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Consulte: Contrato de trabajo a término fijo.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Consulte: Contrato de trabajo a término indefinido.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Consulte: Contrato de trabajo por duración de la obra o labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Consulte: Trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

Formatos o modelos de contratos de trabajo

Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el tipo de empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayudan a guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar un contrato de trabajo.

En Gerencie.com ofrecemos un documento con el link para descargar los principales formatos y modelos de contrato de trabajo, donde encontrará modelos de contratos a término fijo de diferente duración y a término indefinido, e incluso del contrato de los trabajadores del servicio doméstico.

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27 Opiniones
  1. Liceth Dice:

    Estoy vinculada a una institución bajo la modalidad de contrato por prestación de servicios, el cual me lo están renovando mensualmente. Me acabo de enterar que estoy en embarazo, que posibilidad hay de que me terminen el contrato?

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Liceth, si dentro de la relación de prestación de servicios usted quedó en embarazo el contrato deberá extenderse como mínimo hasta cuando usted termine la etapa de licencia de maternidad y lactancia. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

      Responder
  2. kata Dice:

    buen dia el trabajadr como persona juridica puede celebrar un contrato de trabajo

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Kata, la respuesta es no porque dentro de la definición de contrato de trabajo el trabajador debe ser persona natural y en cambio el empleador si puede ser persona natural o jurídica. El C.S.T. en sus artículos 22 y 23 establece qué es un contrato de trabajo y cuáles son sus características. De acuerdo a su definición, el contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, en donde una de ellas denominada trabajador, se obliga a prestar un servicio a otra persona -natural o jurídica- denominada empleador; En ese sentido nunca un trabajador constituido como persona jurídica podrá celebrar contratos laborales. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

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  3. adriana herrera Dice:

    hola buenas tardes
    en mi clase de relaciones laborales individuales en profesor pide que investiguemos sobre las obligaciones del empleador hacia el trabajor y del trabajador hacia el empleador alguien podria ayudarme le agradeceria

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      Adriana, explicar por éste medio las obligaciones entre el empleador y el trabajador sería muy extenso pero si revisa los artículos 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, y lo complementa con lo establecido en el artículo 62 y 64 del mismo código encontrará sus respuestas. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

      Responder
  4. JOSE MARIA RODRIGUEZ VARGAS Dice:

    Buenas tardes

    Como contador publico titulado firma contrato con una empresa y al iniciar mis labores me asignaron adicionalmente consorcios - uniones temporales y 2 empresas mas diferente a la inicialmente contratada. Me liquidaron por error presentacion declaracion iva con sancion de un consorcio y me lo descontaron de mi liquidacion

    Legalmente puedo demandar para que me paguen los servicios de los consorcios - uniones temporales y 3 empresas mas?????

    Gracias

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      José María, desde luego puede demandar a cada empresa, uniones temporales o consorcios en los que prestó sus servicios ya que cada empresa presenta una unidad y cada representante legal responde por los trabajadores que haya tenido a su cargo. Lo mismo pasa con las Uniones temporales y Consorcios que si bien es cierto no constituyen personas jurídicas como tal, sus socios de todos modos deben responder. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

      Responder
  5. Johanna Dice:

    Buenos días

    Tengo un caso donde una empleada laboro en una semana 45 horas comprendidos de lunes a viernes donde cada día laboro 9 horas. A ella se le pago las 45 horas ordinariaslaboradas sin horas extras. Ella Alega que trabajo 5 horas extras diurnas porque en su contrato dice que su horario es de 8 horas diarias, y ella trabaja son 9 horas diurnas diarias realmente. Pero el articulo 159 del CST define lo que es trabajo suplementario y el 160 define la jornada máxima pero el articulo 164 permite al empleador repartir las 48 horas semanales ampliando la jornada hasta 2 horas diarias. Para liquidar las horas extras diurnas yo tengo en cuenta que se considera hora extra diurna después de haber laborado las 48 horas ordinaras semanal. Agradezco favor cual es la interpretación correcta?

    Responder
  6. Gina Bohorquez Dice:

    Buenos días.

    Un trabajador labora de lunes a viernes de 8am a 6pm con una hora de almuerzo. Este horario no está especificado en su contrato. El trabajador en ocasiones debe quedarse más tarde de las 6pm terminando labores repentinas o directrices impartidas de un momento a otro, por demoras en otros procesos administrativos o fechas límites que no dependen directamente de él. Sin embargo estas horas de más nunca le han sido reconocidas, alegando que la jornada normal de trabajo no cumple las 48horas reglamentarias, y por tanto tiene que quedarse posterior a la hora pactada.

    Esto es adecuado? aplicaría para horas extra?

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      GINA, desde luego aplica para horas extras ya que todo trabajo que se haga más allá del acordado se considera hora extra. Lo importante es poder demostrar que esas horas adicionales se laboraron y que la jornada, que no se especifica en el contrato, lo fue de 8:00 am a 6:00 pm. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

      Responder
  7. Laura Dice:

    Si fui contratada para una labor determinada y me pusieron otra labor que no corresponde a lo que inicialmente me indicaron y además la carga laboral es mucho mayor, de mayor responsabilidad y el salario de esas labores es más del doble del mio ¿que puedo hacer?

    Responder
    • Ernesto Piedrahita Dice:

      LAURA, Si la otra labor diferente a la contratada fue ordenada por escrito, será fácil demostrar un principio denominado trabajo igual salario igual, y exigir el salario y prestaciones acordes con el trabajo efectivo que se hizo. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

      Responder
  8. Edwin Dice:

    Tengo un contrato laboral a termino indefinido con una empresa. En jornada semanal de 40 horas de lunes a viernes. Puedo tener otro contrato por ejemplo con una Universidad fuera de ese horario?. De ser asi tengo que informar dicho suceso en la empresa o es mi tiempo libre. En estos dias se da ese caso y argumentan dedicacion exclusiva.?.

    saludos

    Responder
  9. J. R. M. P Dice:

    Buen dia; tengo un contrato laboral a termino fijo, lo firme unicamnete renovandolo cada tres meses durante los dos primeros años, llevo 17 años en la compañia y nunca mas lo volvi a firmar, se renovava automaticamnte, anualmente retiro mis cesantias para el arreglo de mi vivienda; la pregunta es: si me pasan la terminacion de mi contrato con 30 dias de anticipacion, tengo derecho a una indemnizacion o algo adicional por llevar tantos años en la compañia o simplemente debo aceptar y ya despues de media vida laboral prestando el servicio alli. Habia escuchado que por todos estos años ya no hay contrato a T.F sino que ahora tengo contrato a termino indefinido y que por lo mismo me corresponde un buen dinero, estos es verdad o cual es la relidad de esta situacion.
    Graccias por valiosa asesoria.
    Agradezco me pueda asesorar a mi correo.
    Bogota Colombia

    Responder
  10. Guillermo Dice:

    BUENAS NOCHES QUISIERA QUE ME HICIERA UN FAVOR, MI PAREJA LABORA EN UN BINGO AUTORIZADO POR COLJUEGOS DEVENGANDO DIARIO 15.000 PESOS PASANDO UN DIA HORARIO DE 11:45 AM HASTA LAS 00:00 HORAS SIN PRESTACIONES SOCIALES CONTRATO VERBAL MI PREGUNTA ES EN CASO DE QUE ELLA DESEE DEJAR DE LABORAR O LÁ EMPRESA LA D3SPI5E ESTÁ DEBE LIQUIDARLA SON OCHO MESES DE TRABAJO

    Responder
  11. FRANCO Dice:

    Buenas noches una pregunta un empleador puede hacer firmar a un empleado un contrato o un documento donde renuncie a todos los derechos a los que tiene como prestaciones sociales y demás obligaciones y que además el trabajador no tenga derecho a denunciar eso si es legal si se puede hacer muchas gracias

    Responder
  12. Juan David Bueno Dice:

    Buenas tardes, queria hacerle una consulta, estoy emprendiendo con una empresa de eventos y recreacion, ya la tengo matriculada y esta casi todo al dia, tengo unas personas que me ayudan como recreadores y quiero evitar inconvenientes futuros haciendoles firmar algun contrato, resulta que ellos no trabajan conmigo todo el tiempo, muchas veces es cuando ellos pueden y muchas otras veces solo cuando tenemos actividades, hemos llegado a estar hasta una semana sin realizar actividades laborales, que tipo de contrato podria firmar con ellos de manera legal para que no me exijan en un futuro como si hubiesen trabajado conmigo todos los dias o por un tiempo definido ?
    Gracias!

    Responder
  13. Simon Gonzalez Dice:

    tengo la siguiente inquietud; poseo un parqueadero y lavadero, las personas que trabajan les cancelo $ 30.000 diarios ; adicional lo del lavadero de carros lo que cobran es para ellos, por eso no le pago prestaciones sociales; cual seria el tipo de contrato que debo realizar?

    Agradezco su respuesta.
    Cordialmente
    Simon Gonzalez

    Responder
  14. ANDRES LAMPREA Dice:

    Buena tarde, tengo la siguiente inquietud, se puede hacer un contrato de prestacion de servicios con un profesional y en el cual la empresa se compromete a cancelar la seguridad social de este, sin que esto de lugar a una dependecia laboral ni ningun tipo de contrato laboral con prestaciones de ley o este contrato puede ocasionar problemas laborales entre la empresa y el contratista.

    Responder
  15. MARLUZ Dice:

    Muy buenas tardes, podrían orientarme la indemnización de mi contrato de trabajo el cual es a término fijo a 6 meses, y lo firme el 01 de febrero 2003. Mil gracias

    Responder
  16. monica andrea tamayo Dice:

    una persona que trabaja como lavador de carros en una estación de servicios el empleador lo puede contratar por prestación de servicios? es legal este tipo de contrato? o lo debe tener como empleado dependiente?

    Responder

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