Contrato de trabajo

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea injustificado.

En el presente documento trataremos los aspectos más relevantes del contrato de trabajo según la legislación colombiana.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que de presentarse simultáneamente dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo. Estos elementos están definidos en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:

Actividad personal del trabajador

Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.

Continuada subordinación

El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato comercial.

Retribución

Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo realidad, pero para que ello suceda hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo

La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

Es importante resaltar que según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años pero renovables indefinidamente.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio

En realidad es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue a vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa como tal vez acompañar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en el cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.

Duración del periodo de prueba

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si e contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa

La ley ha considerado que si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficioso, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.

Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo, lo despide y paga la indemnización a que haya lugar y asunto resuelto, sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.

Formatos o modelos de contratos de trabajo

Seguramente en muchos casos lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el tipo de empresa y actividad a desarrollar, no obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayudan a guiarnos en la forma correcta como se debe elaborar un contrato de trabajo.

En Gerencie.com ofrecemos un documento con el link para descargar los principales formatos y modelos de contrato de trabajo, donde encontrará modelos de contratos a término fijo de diferente duración y a término indefinido, e incluso del contrato de los trabajadores del servicio doméstico.

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32 Opiniones
  1. Julio dice:

    Buenas tardes:

    Que pena molestarlos, me gustaría una aclaración en una situación. Mi pareja tiene contrato fijo a 3 meses y tiene cargo Auxiliar Operativo. El debe hacer mandados y ser mensajero a la vez. El jefe, le ordena recoger a la hermana a las 7:30 am (media hora antes de su labor) en su moto. Es permitido? que no sea laboral deba hacerlo? existe algún artículo que cobije no hacer cosas que no sean laborales así el empleador lo designe? Gracias

    • pedro dice:

      hombre si va en la ruta y puede hacerlo bien,si no quiere hacerlo dígaselo que no puede y listo.

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Julio, en el contrato de trabajo se establecen las funciones, horarios y condiciones del trabajo y de ahí se puede determinar si un trabajador debe ejercer funciones o mandaros que el empleador le ordene. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  2. GERMAN MENESES dice:

    CORDIAL SALUDO

    EN UNA RELACIÓN LABORAL DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN DE MAS DE DOS AÑOS CON TODAS LAS PRESTACIONES DE LEY, EN LA QUE POR VÍA TELEFÓNICA LOS ASESORES DEL DIRECTOR GENERAL, ESTÉN CADA DETERMINADO TIEMPO SOLICITANDO (ACOSANDO ) LA RENUNCIA SIN JUSTA CAUSA (POR CAMBIOS POLITIQUEROS ) HASTA QUE UN DIA LE ACEPTAN LA RENUNCIA Y YA EMITEN UNA RESOLUCIÓN Y SE ACABO LA RELACION LABORAL.
    ESTO ES LEGAL …?

    AGRADEZCO SU COLABORACION

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Germán, eso es completamente ilegal y fuera de eso, se puede alegar acoso laboral también en los contratos de libre nombramiento y remoción. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

  3. Geoney Sanabria Calderon dice:

    Hola, buen dia.

    Me interesa saber sobre la renuncia como empleado, cuando las condiciones o el ambiente de trabajo no son justas y si me darian indemnizacion

  4. steven caicedo dice:

    Hola buenas tardes mi pregunta es la siguiente trabajo 12 o aveces mas horas al dia de domingo a domingo y festivos tambien, el contrato es verbal m gano 900 mil al mes no tengo seguro ni pension no m pagan horas extras y el propietario no m quiere pagar prima seguro pension solo el sueldo mencionado inicialmente q debo hacer???

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Steven, lo mejor que puede hacer es requerir a su empleador para que le solucione su situación laboral. De no obtener respuesta lo mejor es demandarlo laboralmente. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

  5. carlos velasco dice:

    buenas noches , tengo un contrato laboral a termino indefinido hace 24 años ,antes la empresa me permitía laborar horas extras de forma normal y de ley , esto mejoraba mis ingresos , a mas del salario mínimo, hoy día elimina lo que mas puede de tiempo extra y como consecuencia el ingreso se reduce al salario mínimo desmejorando los ingresos y por consiguiente la calidad de vida . Mi pregunta. Es posible hacer algo desde lo legal para lograr que esto no suceda pues esto desmejora la posibilidad de un mejor ingreso pensional en los últimos uno o dos años. MUCHAS GRACIAS.

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Carlos, tal vez es posible hacer algo si usted pertenece a un sindicato o a través de convención colectiva se determinó la liberalidad de las horas extras, o porque el contrato lo contemple. Pero si eso no ocurre lastimosamente no se puede hacer nada ya que la ley laboral incluso impone la jornada máxima y es el empleador el que determina si pide al trabajador o no el trabajo en horas extras. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

  6. orlando serrano dice:

    cordia saludo, quisiera saber que tipo de contrato puedo hacer a mis trabajadores teniendo en cuente que la mision de esta empresa es prestar servicios deadecuacion y preparacion de terrenos para ingenios azucareros. Dicha labor no es continua debido a multiples factores como clima , presupuesto , topografias,ofertas mercantiles etc. He tratado de sostener el personal con su carga prestacional y seguridad social de tiempo completo. pero ya esa situacion esta siendo causante de una crisis financiera acumulativa que va a terminar con la empresa si la sigo sosteniendo. por favor me da opciones para solucionar dicho problema (autorizacion para licencias, contratos que se interrumpan y reactiven cuando yo tenga trabajo o algun otro metodo ) para que la empresa sea sostenible. Muchas gracias Orlando

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Orlando: Usted podría intentar con algunos de sus trabajadores manejar el contrato de prestación de servicios para reducir la carga prestacional pero debe entender que éste tipo de contratos tienen unas particularidades muy especiales que debe cumplir para no generar posiblemente un contrato realidad. Además de lo anterior, cuando usted habla de “mis trabajadores” supone una dependencia y ese tipo de trabajadores, inexorablemente deben tener contratos laborales. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

  7. LUZ FRASICA dice:

    Buenas tardes tenemos una empleada domestica con contrato a termino indefinido se leva ha pagar la prima de servicios hay que incluir el subsidio de transporte para esta liquidación o simplemente se entrega la mitad de un salario mínimo Agradezo su respuesta.

    • LUZ FRASICA dice:

      Buenas tardes tenemos una empleada domestica con contrato a termino indefinido se leva ha pagar la prima de servicios hay que incluir el subsidio de transporte para esta liquidación o simplemente se entrega la mitad de un salario mínimo Agradezo su respuesta.

  8. DENIS URRELO dice:

    buenas tardes este año se termina mi contrato de trabajo por tres meses el cual vengo firmando bajo la misma modalidad desde enero de este año, el año pasado ingrese en marzo y firme un contrato hasta diciembre del 2015, me acaban de comunicar vía correo electrónico que no se me renovara el contrato, al preguntar al sup de RRHH me dice que por decisión corporativa la empresa ha prescindido de contratar personal de mi categoría (trabajo como paramedico en el tópico de la empresa), que quiere decir esto que por quitar este puesto laboral yo ya no puedo hacer nada para reclamar una renovacion teniendo en cuenta que la empresa tiene una categoría establecida por el minsa donde ademas de medico y enfermero solicita paramedico, es decir es un puesto fijo, o debo presentar un reclamo al mintra por una no renovacion sin aparente motivo teniendo en cuenta la categoría del tópico en cuestión , no se si me explico….

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Denis, lastimosamente en el Ministerio del Trabajo no le pueden ayudar debido a que esa Entidad solo atiende conflictos relacionados con las prestaciones sociales y lo suyo es la reclamación de la indemnización por el despido sin justa causa. Le recomiendo demandar o iniciar previamente la reclamación laboral anticipada la cual recomiendo mucho por resultar muy efectiva. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico.

  9. Xochitl Montijo dice:

    Buenos días, tengo trabajando en una universidad más de 8 años, empecé como administrativa y ahora estoy como docente. Hace cuatro años la universidad se descentralizó pasando de nacional a estatal; por lo tanto el rector actual hizo contratos a los maestros por semestres, y así los directores de todo el Estado (SINALOA) dan contrato a quienes quieren por compromisos políticos; mientras que quitan horas de trabajo a maestros que tienen una vida trabajando… Mi pregunta es: este semestre no me dieron carga laboral y el director me argumenta que cuento con una gran cantidad de faltas injustificadas (que no es así), puedo demandar por el tiempo laborado en la institución?

  10. uriel chica dice:

    buenas noches ,
    la terminación y liquidación de una relación laboral a termino fijo sin mediar la comunicación por escrito, con antelación de treinta días , comunicando el deseo de no continuar dicha relación , es causal de despido injusto ?
    se puede pedir el reintegro?
    mil gracias

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Uriel, Si una empresa no da aviso al trabajador de la no prorroga del contrato con 30 días de anticipación, y lo despide, se convierte en un despido sin justa causa debido a que se incumplió la norma jurídica al respecto. Obviamente el despido será legal y justo si el despido se produjo por una justa causa comprobada. Solo daría acción de reintegro en casos especiales como cuando se despide sin justa causa a una trabajadora en estado de embarazo, la cual tiene estabilidad laboral reforzada. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  11. Liceth dice:

    Estoy vinculada a una institución bajo la modalidad de contrato por prestación de servicios, el cual me lo están renovando mensualmente. Me acabo de enterar que estoy en embarazo, que posibilidad hay de que me terminen el contrato?

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Liceth, si dentro de la relación de prestación de servicios usted quedó en embarazo el contrato deberá extenderse como mínimo hasta cuando usted termine la etapa de licencia de maternidad y lactancia. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  12. kata dice:

    buen dia el trabajadr como persona juridica puede celebrar un contrato de trabajo

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Kata, la respuesta es no porque dentro de la definición de contrato de trabajo el trabajador debe ser persona natural y en cambio el empleador si puede ser persona natural o jurídica. El C.S.T. en sus artículos 22 y 23 establece qué es un contrato de trabajo y cuáles son sus características. De acuerdo a su definición, el contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, en donde una de ellas denominada trabajador, se obliga a prestar un servicio a otra persona -natural o jurídica- denominada empleador; En ese sentido nunca un trabajador constituido como persona jurídica podrá celebrar contratos laborales. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Nota: Eventualmente doy respuesta de manera gratuita frente a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes en el tema laboral que me hagan a mi correo electrónico. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  13. adriana herrera dice:

    hola buenas tardes
    en mi clase de relaciones laborales individuales en profesor pide que investiguemos sobre las obligaciones del empleador hacia el trabajor y del trabajador hacia el empleador alguien podria ayudarme le agradeceria

    • Ernesto Piedrahita dice:

      Adriana, explicar por éste medio las obligaciones entre el empleador y el trabajador sería muy extenso pero si revisa los artículos 59 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, y lo complementa con lo establecido en el artículo 62 y 64 del mismo código encontrará sus respuestas. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  14. JOSE MARIA RODRIGUEZ VARGAS dice:

    Buenas tardes

    Como contador publico titulado firma contrato con una empresa y al iniciar mis labores me asignaron adicionalmente consorcios – uniones temporales y 2 empresas mas diferente a la inicialmente contratada. Me liquidaron por error presentacion declaracion iva con sancion de un consorcio y me lo descontaron de mi liquidacion

    Legalmente puedo demandar para que me paguen los servicios de los consorcios – uniones temporales y 3 empresas mas?????

    Gracias

    • Ernesto Piedrahita dice:

      José María, desde luego puede demandar a cada empresa, uniones temporales o consorcios en los que prestó sus servicios ya que cada empresa presenta una unidad y cada representante legal responde por los trabajadores que haya tenido a su cargo. Lo mismo pasa con las Uniones temporales y Consorcios que si bien es cierto no constituyen personas jurídicas como tal, sus socios de todos modos deben responder. Atentamente: Ernesto Piedrahita. Teléfono: 313-8830983. Nota: Doy respuesta gratuita a máximo dos preguntas, aclaraciones o inquietudes que me hagan llamando a mi celular o escribiendo a mi correo electrónico en materia laboral. Correo: abogadoernesto@hotmail.com. Abogado especialista en derecho laboral. Calle 116 No. 18 B- 67 Oficina 501. Bogotá D.C. Asesorías en liquidación de prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.

  15. Johanna dice:

    Buenos días

    Tengo un caso donde una empleada laboro en una semana 45 horas comprendidos de lunes a viernes donde cada día laboro 9 horas. A ella se le pago las 45 horas ordinariaslaboradas sin horas extras. Ella Alega que trabajo 5 horas extras diurnas porque en su contrato dice que su horario es de 8 horas diarias, y ella trabaja son 9 horas diurnas diarias realmente. Pero el articulo 159 del CST define lo que es trabajo suplementario y el 160 define la jornada máxima pero el articulo 164 permite al empleador repartir las 48 horas semanales ampliando la jornada hasta 2 horas diarias. Para liquidar las horas extras diurnas yo tengo en cuenta que se considera hora extra diurna después de haber laborado las 48 horas ordinaras semanal. Agradezco favor cual es la interpretación correcta?

  16. Gina Bohorquez dice:

    Buenos días.

    Un trabajador labora de lunes a viernes de 8am a 6pm con una hora de almuerzo. Este horario no está especificado en su contrato. El trabajador en ocasiones debe quedarse más tarde de las 6pm terminando labores repentinas o directrices impartidas de un momento a otro, por demoras en otros procesos administrativos o fechas límites que no dependen directamente de él. Sin embargo estas horas de más nunca le han sido reconocidas, alegando que la jornada normal de trabajo no cumple las 48horas reglamentarias, y por tanto tiene que quedarse posterior a la hora pactada.

    Esto es adecuado? aplicaría para horas extra?

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