El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo o Código Laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso de que el despido sea injustificado, entre otros aspectos.
- Elementos que dan origen al contrato de trabajo.
- Clasificación de los contratos de trabajo.
- Tipos y formas del contrato de trabajo.
- Periodo de prueba en el contrato de trabajo
- Terminación del contrato de trabajo.
- Formatos o modelos de contratos de trabajo.
- Preguntas frecuentes.
- ¿Cuáles son los elementos que dan origen a un contrato de trabajo?
- ¿Qué pasa si firmo un contrato de trabajo y renuncio al día siguiente?
- ¿Para que sean reconocidos los derechos laborales debe tener un contrato de trabajo por escrito?
- ¿Para qué sirve un contrato de trabajo?
- ¿Cuál es el contrato de trabajo por prestación de servicios?
Elementos que dan origen al contrato de trabajo.
Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos que, al presentarse simultáneamente, dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de trabajo; es decir, que dichos elementos dan origen al contrato de trabajo.
Estos elementos están definidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y corresponden a la actividad personal desarrollada por el trabajador, la continuada subordinación y la remuneración.
A continuación, desarrollamos cada uno de esos elementos, que son de capital importancia para determinar un contrato de realidad, que se configura cuando se utilizan contratos civiles o comerciales para camuflar una verdadera relación laboral.
Actividad personal del trabajador.
Para que exista un contrato de trabajo, el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.
Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento.
La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato comercial, tema desarrollado con más detalle en el siguiente artículo.
Retribución.
Naturalmente, debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.
Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la existencia de un contrato de trabajo en realidad, pero para que ello suceda, hay que recurrir a la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.
Clasificación de los contratos de trabajo.
Los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas formas, ya sea por su forma, tipo o modalidad.
Tenemos, por ejemplo, contratos verbales, escritos, a término indefinido, a término fijo, trabajo en casa y teletrabajo, dos modalidades que muchas empresas han implementado por la coyuntura actual.
Tipos y formas del contrato de trabajo.
Las formas del contrato de trabajo corresponden a la manera en que se formaliza la vinculación, y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo existen dos formas: verbal y escrita, y los hay de varios tipos según su duración, como a término fijo, indefinido, transitorio y de obra o labor.
Contrato de trabajo verbal.
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo.
Contrato de trabajo escrito.
El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que, aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí solo para cualquiera de las partes.
Duración del contrato de trabajo.
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo.
Contrato de trabajo a término fijo.
Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción. Desde que se firma el contrato de trabajo, se acuerda que ese contrato terminará en una fecha que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero renovables indefinidamente.
Contrato a término indefinido.
Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto, en este tipo de contrato no cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.
Contrato de obra o labor.
La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas, sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año, por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.
Contrato ocasional, accidental o transitorio.
En realidad, es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el reemplazo de un trabajador que se fue de vacaciones, o una empleada que goza de una licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa, como tal vez acompasar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.
Periodo de prueba en el contrato de trabajo
El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en la cual cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.
Estipulación del periodo de prueba.
Dice el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo que el periodo de prueba se debe pactar siempre por escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe consignar el periodo de prueba; y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado verbalmente.
Duración del periodo de prueba.
El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si el contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo. Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser superior a 1.6 meses de duración.
Derechos del trabajador en el periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido; por lo tanto, hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.
Terminación del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por una justa causa.
La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural que, si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un contrato que no les beneficie, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la expectativa de las partes de recibir un beneficio.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del Código Laboral, puede ser terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo textualmente ha señalado las causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que ambas partes pueden generar.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso, como existe una justa causa para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad; no es obligatorio tener una relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias, especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y asunto arreglado.
Si un empresario no desea tener a x o y trabajador, es sencillo: lo despide y paga la indemnización a que haya lugar, y asunto resuelto. Sin embargo, en algunos casos muy especiales tal libertad no se la puede dar el empleador, y por mucho dinero que tenga y por mucho que no quiera a un trabajador, es posible que si lo despide, después un juez ordene su reintegro si considera que el trabajador despedido está cobijado por ese fuero que les otorga la llamada estabilidad laboral reforzada, pero esa ya es otra historia que se debe dirimir en los estrados judiciales.
Formatos o modelos de contratos de trabajo.
Seguramente, en muchos casos, lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el tipo de empresa y actividad a desarrollar; no obstante, contar con formatos o modelos preestablecidos nos ayuda a guiarnos en la forma correcta en que se debe elaborar un contrato de trabajo.
En Gerencie.com ofrecemos un documento con el link para descargar los principales formatos y modelos de contrato de trabajo, donde encontrará modelos de contratos a término fijo de diferente duración y a término indefinido, e incluso del contrato de los trabajadores del servicio doméstico.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Los elementos que dan origen a un contrato de trabajo son los siguientes:
- Prestación personal del servicio.
- Continuada subordinación.
- Remuneración o retribución.
Los elementos 1 y 3 son comunes a otras figuras contractuales, pero el 2 es propio del contrato de trabajo.
No tiene ninguna consecuencia, excepto si en el contrato de trabajo se ha pactado alguna. En todo caso, el trabajador puede libremente decidir la terminación del contrato incluso tan pronto como lo ha firmado.
No. Los derechos del trabajador son reconocidos indistintamente si es un contrato escrito o verbal. El punto es que, cuando los acuerdos constan por escrito, es más fácil probarlos y reclamarlos.
El contrato de trabajo sirve para acordar y precisar las reglas y condiciones en que el trabajador prestará sus servicios al empleador. Es lo que formaliza la relación laboral.
No existe el contrato de trabajo por prestación de servicios. Existe el contrato de trabajo como tal y el contrato de prestación de servicios personales, que es un contrato civil y no laboral.
Si bien el contrato de trabajo implica la prestación de un servicio personal, que es uno de los tres elementos esenciales del contrato de trabajo, no existe el contrato de trabajo por prestación de servicios. Existe simplemente el contrato de trabajo.
Twitter
Facebook
WhatsApp
LinkedIn
¡Última oportunidad para pensionarse con 1150 semanas! 
Liquidador de intereses moratorios Dian 
Calendario tributario 2025 
Mesada 14 – En qué consiste y quien tiene derecho 
Despido sin justa causa 
Acción de tutela para conseguir el pago de salarios 
Únete a nuestro canal de WhatsApp para recibir las últimas actualizaciones
Contacto
Legal
Temario
Zona de clientes
¿De qué manera crees que el conocimiento y la aplicación correcta del contrato de trabajo pueden mejorar la relación entre empleador y trabajador en las organizaciones actuales?
El conocimiento y la correcta aplicación del contrato de trabajo son fundamentales para fortalecer la relación entre empleador y trabajador en las organizaciones actuales. Aquí te dejo algunas formas clave en que esto influye positivamente:
1. Claridad de derechos y obligaciones
Un contrato bien elaborado define con precisión qué se espera de cada parte:
El empleador sabe qué puede exigir y hasta dónde llegan sus responsabilidades.
El trabajador entiende sus funciones, derechos y los límites de su rol.
Resultado: Menos malentendidos y conflictos laborales.
2. Fomenta la confianza y la transparencia
Cuando ambas partes conocen el contenido del contrato y este se aplica de forma justa, se construye una relación basada en la transparencia.
El trabajador percibe seguridad y estabilidad.
El empleador se beneficia de un entorno laboral más armónico y productivo.
3. Prevención de conflictos legales
Aplicar correctamente el contrato evita caer en prácticas irregulares que puedan derivar en demandas o sanciones legales.
Protege a la empresa ante posibles reclamaciones.
Protege al trabajador frente a despidos injustificados o abusos.
4. Motivación y compromiso del personal
Saber que los acuerdos laborales se respetan motiva al empleado, ya que:
Se siente valorado y respetado.
Tiene más disposición para comprometerse con los objetivos organizacionales.
5. Adaptabilidad al cambio
Los contratos laborales bien estructurados pueden incluir cláusulas que permitan cierta flexibilidad (como trabajo remoto o ajustes de jornada), lo cual es clave en el contexto laboral moderno.
Buenas tardes, me gustó el contenido que ofrece, ya que tiene una visión clara y estructurada sobre los contratos laborales en Colombia, destacando aspectos clave regulados por el Código Sustantivo del Trabajo (CST). Asimismo, es un recurso útil para entender las bases legales de los contratos laborales en Colombia, especialmente para empleadores y trabajadores no especializados. Sin embargo, podría enriquecerse con:
– Ejemplos reales de conflictos laborales.
– Enlaces a fuentes oficiales (ej.: Ministerio del Trabajo o sentencias de la Corte Suprema).
– Alertas sobre prácticas abusivas (ej.: falsos contratos por prestación de servicios).
Gracias por su comentario. Generalmente, referimos las normas, sentencias de la Corte y conceptos del Ministerio del Trabajo cuando las hay.
En cuanto a prácticas abusivas, aquí se han listado algunas.
Me pareció interesante y útil lo que podemos encontrar en este sitio web. Siento que me va a ser de mucha ayuda tanto en la universidad como en el trabajo.
Ernesto Piedrahita. Abogado laboral. Whatsapp: 313-8830983. Nota: respondo de manera gratuita a máximo dos preguntas o inquietudes en materia laboral que me hagan mediante mensaje a mi Whatsapp o llamando vía celular. Hago asesorías en todo lo que tiene que ver con los contratos laborales, liquidación de prestaciones sociales, retardo en el pago de liquidaciones, embargos salariales, despidos con justa o sin justa causa e indemnizaciones laborales.
Demasiada información, los felicito. Está todo lo que se necesita saber.
Gracias por su comentario.
Buenas tardes. ¿Cómo hago para clasificar el contrato de trabajo según sus tipos?
Para clasificar el contrato de trabajo según sus tipos, debe tener en cuenta la duración del mismo y la modalidad o forma de ejecución. El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los siguientes tipos de contratos:
La clasificación por duración es sencilla, pues sólo hay que fijarse si el contrato tiene una fecha determinada para finalizarse o no.
Buenas noches. Tengo una duda: ¿cómo clasificar el contrato de trabajo según sus tipos?
Los contratos de trabajo se clasifican según su duración, que puede ser a término fijo o indefinido; y según la forma en que se ejecuta el trabajo, que puede ser presencial o teletrabajo.
Buen día,
Me encanta el contenido de la página; realmente es entendible, actual, preciso y muy claro en cada una de sus fuentes y explicaciones de la información. Me ha ayudado en lo profesional y en el estudio de los preparatorios y mi carrera. Muchas gracias por este espacio tan ameno.
Agradecemos sus amables palabras y nos alegra saber que nuestro contenido le ha sido de utilidad. Nuestro objetivo es ofrecer información clara y precisa para ayudar a nuestros lectores en su desarrollo profesional y personal. Muchas gracias por su apoyo, lo motivan a seguir trabajando para mejorar día a día.