Si en una empresa la jornada de trabajo va de lunes a viernes, ¿hasta cuándo se le debe pagar el salario al trabajador si el contrato termina el viernes?

El tema del derecho del trabajador a reclamar el pago del salario correspondiente al sábado y el domingo cuando el contrato de trabajo termina el viernes nunca ha sido pacífico.

En efecto, mientras unos analistas consideran que si la jornada de trabajo establecida en la empresa va de lunes a viernes y el contrato de trabajo termina al finalizar la jornada del viernes, en ese caso el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario del sábado y el domingo, pues al haber alcanzado a trabajar la semana laboral completa, el laborante causó el derecho al descanso de esos dos días, el cual en su opinión debe ser remunerado.

Otros, por su parte, opinan que si el contrato termina el viernes no hay lugar al pago del salario del  sábado y el domingo, pues eso significaría hacerle producir efectos al contrato después de agotada su vigencia, o sea, más allá de sus propios límites.

La teoría que aquí hemos prohijado señala que en aquellos casos en que el contrato termina el sábado el trabajador tiene derecho al pago de la remuneración del domingo, por cuanto de acuerdo con la ley quien trabaja la semana laboral completa causa el derecho al descanso remunerado del domingo. Vale la pena no perder de vista que la semana laboral legal va de lunes a sábado. Se advierte igualmente que en estos casos el contrato se liquida con corte al día sábado, sólo que la remuneración del domingo se paga en forma adicional a la liquidación final.

Ahora bien, si el contrato de trabajo finaliza ya no el sábado sino el viernes, se debe precisar si el sábado está estatuido en la empresa como día de descanso. Y cuando hablamos de precisar si el sábado está estatuido como día de descanso queremos decir que se debe establecer si en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo, en la convención colectiva, en el laudo arbitral  o en cualquier otro documento suscrito formalmente por el empleador se encuentra consagrado que la jornada de trabajo va de lunes a viernes. Porque de no ser así, el sábado se considerará día hábil, aunque en él no se labore.  De esa manera, la condición de día de descanso no surge del mero hecho de que ese día no se labore, sino de la decisión unilateral del empleador expresada por escrito, o del mutuo acuerdo de las partes de despojar al sábado de su condición legal de día hábil sin exigir contraprestación alguna, o del convenio suscrito por las partes para alargar la jornada diaria en los demás días de la semana para poder gozar de asueto el día sábado. Y la existencia o ausencia de dicha manifestación de voluntad determina también que el sábado se cuente o no como día hábil para el disfrute de las vacaciones.

La precisión anterior es importante porque si el contrato termina el viernes pero el sábado es día hábil, no podría decirse fundadamente que el trabajador laboró la semana completa, a menos que se pruebe que en la empresa está estatuido formalmente que el sábado es día de descanso.

Recientemente la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia se ocupó del caso de un trabajador que se desempeñaba como gerente de sucursal de una entidad bancaria y que fue despedido bajo el cargo de haber incurrido en justa causa de terminación del contrato.

En cuanto a lo que interesa a esta columna, y más concretamente al tema de hoy,  diremos que el trabajador demandó a la empresa solicitando que se condenara a ésta a pagarle la suma de $ 36.771 correspondiente al salario del sábado y domingo, toda vez que había laborado hasta el viernes y que en la empresa el sábado era día de descanso. O sea que tenía derecho al pago del salario del sábado y el domingo por haber laborado la semana completa.

Con base en lo anterior el demandante solicitó que se condenara a la demandada a pagarle el salario dejado de pagar, el reajuste de las cesantías y sus intereses, la  moratoria y las costas del proceso.

La entidad demandada se opuso al éxito de las pretensiones y propuso las excepciones que consideró procedentes.

Adujo que el actor pretendía que se le cancelara la suma de $36.711,  valor del salario del día 30 de agosto de 1997, dinero, al  que no tenía  derecho debido a que sólo laboró hasta el día viernes 29 de ese mismo mes y año.

El 8 de mayo de 2001, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Barranquilla absolvió al demandado de las pretensiones y no impuso costas.

Inconforme con la decisión del a quo apeló el accionante y la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Barranquilla confirmó la decisión del Juzgado, con costas a cargo del recurrente.

Señaló el Tribunal que el no pago del salario en comento no violaba derecho alguno, puesto que el trabajador no había laborado el sábado 30 de agosto, pues para esa fecha ya había terminado la relación laboral  y por tanto mal podía la enjuiciada reconocer al actor el salario de un día que nunca laboró, en detrimento de su patrimonio.

Encontró la Sala que según lo establecía el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa, la jornada ordinaria de trabajo era de cinco días a la semana y de 8 horas diarias, la cual no le era aplicable al actor pues el mismo desempeñaba un cargo en la entidad demandada de dirección, confianza y manejo parámetro está establecido en el Art. 17 del R. I. de T., lo cual indica, que su jornada laboral no estaba limitada, más aún: estaba excluido legalmente de dicha jornada.

El demandante interpuso el recurso de casación contra la sentencia del Tribunal.

En su demanda de casación el demandante le atribuyó a la sentencia haber incurrido en error fáctico al haber dado “por cierto que «el actor no tenía cumplida una jornada de trabajo, de cinco días a la semana y cuarenta y cuatro horas», que se genera en la errónea lectura del artículo 17 del Reglamento Interno de Trabajo, que establece que «la jornada laboral es de cinco días a la semana y el actor laboró de lunes a viernes, por lo cual ya había cumplido con el presupuesto para hacerse beneficiario a la remuneración del sábado y domingo siguiente», sin que importe que se trate de dirección, pues la exoneración de la jornada máxima legal no tiene el efecto que quiso dársele. De otra parte, prosigue, la terminación del contrato no puede irrogarle al trabajador la pérdida del derecho a ser remunerado por esos días, lo que se corrobora con el texto del artículo 28 del mismo reglamento, que los sitúa como de descanso obligatorio. Por ello, no se puede avalar el descuento que, sin autorización, hizo el banco.”

En su estudio la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia no encontró acreditado que el Tribunal hubiese incurrido en los errores que le imputaba el recurrente y por tanto no casó la sentencia.

Importa anotar que la Corte echó de menos la prueba documental que demostrara el acuerdo de las partes o la decisión unilateral del empleador de darle al sábado la condición de día de descanso obligatorio.

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3 Opiniones
  1. franklin fr dice:

    si un trabajador cobra diario 820 y trabaja de lunes a viernes en cuanto le sale el pago del dia sabado y domingo, si la media hora de transporte art 193 semanal es de 256,25?

  2. Jose Villa dice:

    Si el trabajador hubiera laborado SOLO UNA SEMANA sería razonable no pagar el sábado.

    Pero supongo que el trabajador laboró varias semanas de lunes a viernes y todas esas semanas tenían día sábado y cuando le pagaban su salario incluían los días sábados. En estas condiciones si el día sábado no era laboral, pero se lo pagaban por nómina, entonces automáticamente el salario correspondiente al sábado pasaba a constituir una PRESTACION SOCIAL generadora de prestaciones sociales (cesantías, intereses sobre las cesantías, prima de servicios) y vacaciones. Ahora supongo que cuando el trabajador tomaba vacaciones, entonces no le contaban el día sábado por tanto las vacaciones corridas de 15 días hábiles facilmente se convertían 20 ó más días calendario.

    Siendo así las cosas, en la liquidación de terminación de contrato de trabajo, tenían que haber considerado la prestación social del día sábado no laborable pero sí generador de ingreso para el trabajador por ser ese día sábado una prestación social de hecho.

    • Alonso Riobó Rubio dice:

      Varias cosas:

      Se trata de dos situaciones bien diferentes. Una, durante la vigencia del contrato de trabajo, y otra, luego de su terminación.

      Mientras el contrato de trabajo esté vigente el empleador debe pagar el salario de todos los días, salvo el de aquellos días en que el trabajador falte al trabajo sin justificación alguna. De ese modo, si la jornada de trabajo va de lunes a viernes, el empleador paga el salario de la semana completa, o sea que remunera el trabajo ejecutado entre el lunes y el viernes y remunera a la vez el descanso del sábado y el domingo.

      Pero si el contrato termina el viernes, y no existe documento alguno suscrito por el empleador en el que se diga que el sábado es día de descanso en la empresa, no existiría razón alguna para que el trabajador pudiera exigir el pago del descanso de ese día, cosa que no ocurriría con el domingo que sí es de descanso obligatorio según lo dispone la ley.

      Recordemos que la Corte ha dicho que para que un día, el sábado por ejemplo, se considere como de descanso, debe existir manifestación expresa del empleador en tal sentido. O sea que lo que hace que un día -distinto del domingo o festivo- se considere día de descanso no lo determina el hecho de que ese día no se trabaje en la empresa, sino la manifestación del empleador expresada en forma escrita.

      Saludos,

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