Cláusula de exclusividad laboral

La cláusula de exclusividad es el pacto por el cual el trabajador se compromete a no trabajar para otros empleadores mientras dure su contrato. La permite el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no se presume y solo rige durante la vigencia del contrato, porque el artículo 44 del mismo código prohíbe extender esa restricción después de terminado. ¿Qué alcance tiene y qué pasa si se incumple?

En qué consiste la exclusividad laboral.

El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo señala que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad.

En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula.

El acuerdo de exclusividad o cláusula de exclusividad tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este.

Forma de pactar la exclusividad laboral.

La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito.

La exclusividad, al no estar considerada por la ley laboral como norma general de la relación laboral, debe ser fijada contractualmente de forma clara y precisa. Frente a esto, las partes tienen libertad para fijar las condiciones.

La exclusividad puede impedir que el trabajador firme otro contrato de trabajo, ni ningún otro tipo de contrato, como el de prestación de servicios, por ejemplo, relacionado con la actividad para la que fue contratado.

Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.

La cláusula de exclusividad implica una prohibición para el trabajador, de manera que, si el empleado hace algo que expresamente se le ha prohibido hacer, se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Si el trabajador acordó exclusividad laboral y trabaja para otro empleador, estando prohibido, incurre en un grave incumplimiento suficiente para despedirlo con causa justificada.

Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado reiteradamente que para que se configure el despido por justa causa por violación de la exclusividad laboral se requieren dos presupuestos:

1. Que las partes hayan pactado la referida cláusula.
2. Que, pese al pacto, el trabajador preste servicios a otro empleador de la misma especie de los que ejecuta con aquél con quien convino la exclusividad.

Respecto al segundo presupuesto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL979-2020, señaló:

«Desde una perspectiva más amplia, tampoco se vislumbra un incumplimiento grave de las obligaciones legales del trabajador pues, como no se demostró un alcance o contenido distinto, la obligación aludida se circunscribe a lo previsto en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendimiento asignado por la jurisprudencia, esto es, a la prohibición para el trabajador de prestar servicios del mismo género y variedad de los que ejecutó en favor del empleador con quien convino la exclusividad.»

Por consiguiente, si la actividad realizada con un segundo empleador es muy distinta a la realizada con el empleador con quien se ha pactado el acuerdo de exclusividad, no existe una violación de la exclusividad que configure una justa causa para el despido del trabajador.

Empero, si la cláusula de exclusividad expresamente prohibiera trabajar con cualquier otro empleador, inclusive en actividades diametralmente distintas, podría configurarse la justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

La exclusividad opera únicamente durante la vigencia del contrato.

La cláusula de exclusividad, según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando el contrato está vigente, desapareciendo una vez se termina la relación laboral.

El artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe pactar que tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo:

«Cláusula de no concurrencia. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.»

Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma expresa contempla que no tendrá efecto alguno.

Sin duda, esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse a los empleados.

Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia.

Exclusividad, no concurrencia y confidencialidad.

Son tres pactos distintos que conviene no confundir:

La diferencia práctica es importante. El empleador no puede impedir que el extrabajador vaya a trabajar a la competencia, pero sí puede exigirle que no revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación que conoció, obligación que ya impone el numeral 2 del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo y que conviene reforzar con un acuerdo de confidencialidad.

Cláusula de exclusividad en contrato de prestación de servicios.

En el contrato de prestación de servicios, al igual que en el contrato de trabajo, se puede pactar una cláusula de exclusividad, pero en el caso del contrato de prestación de servicios estará regulada enteramente por lo que las partes dispongan en el respectivo contrato.

A continuación respondemos las preguntas frecuentes de nuestros lectores.