Cláusula de exclusividad laboral

En el contrato de trabajo se puede pactar o acordar una cláusula de exclusividad laboral a fin de que el trabajador no pueda laborar con otro empleador.

En qué consiste la exclusividad laboral.

El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo señala que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, siempre que no se haya pactado una cláusula de exclusividad.

En consecuencia, la cláusula de exclusividad impide que un trabajador pueda prestar sus servicios a otro u otros empleadores, debiendo prestar servicios exclusivamente al empleador con quien pactó dicha cláusula.

El acuerdo de exclusividad o cláusula de exclusividad tiene sentido en los casos en que el trabajador desarrolla actividades especializadas o que dan acceso al trabajador a información, experiencia o conocimiento sobre procesos y actividades que son diferenciadoras para el empleador, con el fin de proteger los intereses de este.

Forma de pactar la exclusividad laboral.

La exclusividad no se presume, por lo que debe ser acordada expresamente, y la mejor forma de hacerlo es por escrito.

La exclusividad, al no estar considerada por la ley laboral como norma general de la relación laboral, debe ser fijada contractualmente de forma clara y precisa. Frente a esto, las partes tienen libertad para fijar las condiciones.

La exclusividad puede impedir que el trabajador firme otro contrato de trabajo, ni ningún otro tipo de contrato, como el de prestación de servicios, por ejemplo, relacionado con la actividad para la que fue contratado.

Consecuencias de incumplir el acuerdo de exclusividad.

La cláusula de exclusividad implica una prohibición para el trabajador, de manera que, si el empleado hace algo que expresamente se le ha prohibido hacer, se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Si el trabajador acordó exclusividad laboral y trabaja para otro empleador, estando prohibido, incurre en un grave incumplimiento suficiente para despedirlo con causa justificada.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el pago de indemnizaciones.

Requisitos para que el acuerdo de exclusividad derive en despido por justa causa.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha señalado reiteradamente que para que se configure el despido por justa causa por violación de la exclusividad laboral se requieren dos presupuestos:

1. Que las partes hayan pactado la referida cláusula.
2. Que, pese al pacto, el trabajador preste servicios a otro empleador de la misma especie de los que ejecuta con aquél con quien convino la exclusividad.

Respecto al segundo presupuesto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL979-2020, señaló:

«Desde una perspectiva más amplia, tampoco se vislumbra un incumplimiento grave de las obligaciones legales del trabajador pues, como no se demostró un alcance o contenido distinto, la obligación aludida se circunscribe a lo previsto en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, bajo el entendimiento asignado por la jurisprudencia, esto es, a la prohibición para el trabajador de prestar servicios del mismo género y variedad de los que ejecutó en favor del empleador con quien convino la exclusividad.»

Por consiguiente, si la actividad realizada con un segundo empleador es muy distinta a la realizada con el empleador con quien se ha pactado el acuerdo de exclusividad, no existe una violación de la exclusividad que configure una justa causa para el despido del trabajador.

Empero, si la cláusula de exclusividad expresamente prohibiera trabajar con cualquier otro empleador, inclusive en actividades diametralmente distintas, podría configurarse la justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del contrato de trabajo.

La cláusula de exclusividad, según la cual el trabajador no puede trabajar para otra empresa, opera únicamente cuando el contrato está vigente, desapareciendo una vez se termina la relación laboral.

El artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe pactar que tal restricción se extienda más allá de la vigencia del contrato de trabajo:

«Cláusula de no concurrencia.  La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.»

Como se observa, una cláusula de este tipo será ineficaz de pleno derecho, pues la ley de forma expresa contempla que no tendrá efecto alguno.

Cláusulas ineficaces en el contrato de trabajo.Cláusulas ineficaces: Lo que no se puede pactar en un contrato de trabajo por vulnerar los derechos mínimos del trabajador.

Sin duda, esta norma de alguna forma puede comprometer cierta información privilegiada y confidencial que puede quedar en manos de la competencia cuando esta decida llevarse a los empleados.

Una razón de peso para tratar de retener a ciertos empleados que han tenido acceso a información o experiencia que no se quiere dejar en manos de la competencia.

Cláusula de no concurrencia.

La cláusula de no concurrencia es la misma cláusula de exclusividad, en razón a que prohíbe o impide que puedan concurrir dos contratos de trabajo, o un contrato de trabajo con uno de prestación de servicios o cualquier otro.

Cláusula de exclusividad en contrato de prestación de servicios.

En el contrato de prestación de servicios, al igual que en el contrato de trabajo, se puede pactar una cláusula de exclusividad, pero en el caso del contrato de prestación de servicios estará regulada enteramente por lo que las partes dispongan en el respectivo contrato.

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